6
Содержание
Введение……………………………………………………………………….7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ.………………………………………………………...........11
1.1. Система управления персоналом: цели и задачи ……………………. 11
1.2. Эволюция подходов к управлению персоналом…………..…...…….. 24
1.3 Современные направления управления персоналом.……………...... 34
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СИСТЕМЫ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ
КУЗНЕЧНОГО ЦЕХА ……………………………….……………….…….44
2.1 Исходные данные ………………………………………………………44
2.2 Расчёт электрических нагрузок по электроприемникам ………….…45
2.3 Определение расчетной мощности освещения…………………..……49
2.4 Определение числа и номинальной мощности трансформаторов… 50
2.5 Расчет и выбор компенсирующих устройств………………………. 50
2.6 Выбор варианта внешнего электроснабжения…………………….....52
2.7 Расчет схемы внутреннего электроснабжения…………………….....57
2.8 Расчет осветительной сети…………………………………….……….60
2.9 Расчет токов короткого замыкания………………………………….. 64
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ООО «ЭНЕРГИЯ» НА ОСНОВЕ ПРИМЕНЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ
ТЕХНОЛОГИЙ ………………………………………………………....….70
3.1 Организационная система управления персоналом с использованием
инновационных решений………………………………………..…….. …70
3.2 Проект внедрения инновационных технологий управления
персоналом в ООО «Энергия» и его экономическое обоснование….....78
3.5 Техника безопасности…………………………………………….........95
3.8 Технико-экономический расчет показателей электроснабжения….97
Заключение………………………………………………………………….105
Список литературы…………………………………………………………108
7
Введение
С учетом сегодняшних реалий в сфере развития производства
актуально знание того, что не каждый сотрудник трудового коллектива
является залогом успешной работы предприятия, а только тот, который
готов принять априори весь диапазон инноваций и использовать в своей
работе современные тенденции в области производства, желающий
кардинально изменить свою карьеру, а вместе с ней и уровень жизни.
Обращает на себя внимание тот факт, что в настоящее время на
рынке товаров и услуг предъявляются все более высокие требования к
вопросу подбора персонала, что влечет за собой повышение требований к
оценке профессионального уровня будущих сотрудников, наблюдается
формирование айдентики предприятия. Однако не надо забывать о том,
что актуальным является не только отбор высококвалифицированных
сотрудников, но и создание для них таких условий труда, при которых он
будет инвариантно заинтересован в работе именно на этом предприятии и
не испытывть депривации. Для этого внедряемые инновации должны быть
транспарентны для любого сотрудника.
В условиях конъюнктуры рынка управление персоналом становится
одним из наиболее важных слагаемых производственной деятельности
предприятия, которое может способствовать прогрессу или регрессу
уровня его доходности, а самому понятию «управление персоналом» стали
присущи тенденции, квалифицироваться с учетом диапазона многих
составляющих, которые будут подробно рассматриваться в данном
исследовании.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников и
руководителей предприятия, заключается в детерминированности строго
регламентированных правовых, организационных, социально -
экономических отношений внутри предприятия.
На сегодняшний день положение дел в области производства таково,
8
что для успешной работы предприятия руководству необходимо
работать в соответствии дидактическими составляющими при ведении
организационных мероприятий.. Для этого необходимо изучать и
апробировать составляющие учения о инновационных технологий
управления персоналом, не допускать их деформации. Это не должно
зависить ни от сферы деятельности производства, ни от количественного
состава сотрудников, а должно определяться тем, как на предприятии
ведется работа по внедрению инноваций, готовы ли сотрудники к
симбиозу с инновациями .
Можно резюмировать, что в управлении персоналом процесс
использования инновационных подходов должен быть сукцессивным и
таким же важным, как и модернизация производственного процесса, так
как при современной работе в условиях конъюнктуры рынка нельзя
повысить производительность труда, а значит и профит, только лишь с
помощью рутинного, индифферентного выполнения сотрудниками своих
обязанностей. Работа по использованию инновационных технологий
становится более системной, прагматичной, что дает возможность
предприятиям развиваться и охватывать новые сегменты рынка сбыта
своей продукции.
Актуальность темы заключается в том, что электроустановки
современных производственных цехов представляющие собой сложные
системы, предъявляют постепенно повышающиеся требования к надежности
электроснабжения, и должны отвечать требованиям наименьших затрат на их
сооружение, удобство эксплуатации. В данной работе наглядно показан
пример расчета кузнечного цеха ООО «Энергия» г. Санкт-Петербург.
Объектом исследования является электроснабжение кузнечного цеха
ООО «Энергия» г. Санкт-Петербург.
Предметами исследования являются рациональный выбор
электрооборудования, расчет электрических нагрузок и схемы
электроснабжения.
9
Цель работы заключается в расчете электроснабжения кузнечного цеха
с учетом современных требований электробезопасности и
энергоэффективности.
Задачи:
1. Изучить теоретические аспекты управлением персоналом.
2. Провести анализ применения инновационных технологий
управления персоналом в ООО «Энергия».
3. Определить подходы к управлению персоналом на предприятии
ООО «Энергия» и дать оценку кадровой ситуации
Произвести расчет электрических нагрузок и схемы электроснабжения;
4. Определить число и номинальную мощность трансформаторов;
5. Рассчитать и выбрать компенсирующие устройства;
6. Произвести расчет токов короткого замыкания;
7. Выбрать и проверить электрооборудование;
8. Провести технико-экономический расчет показателей
электроснабжения;
Научная новизна работы заключается в новом проекте
электроснабжения кузнечного цеха с учетом современных требований
электробезопасности и энергоэффективности.
Практическая значимость работы заключается в том, что согласно
данному проекту возможно провести реальное электроснабжение кузнечного
цеха, что позволит обеспечить необходимой электроэнергией потребителей.
Замена старой схемы и изношенного оборудования приведет к экономии
электроэнергии и снижению аварийности.
Используемые термины
Цех- это одна из частей производственного предприятия, которое
участвует в общем процессе производства и выпуске какой-то продукции.
Электроснабжение - совокупность источников и систем
преобразования, передачи и распределения электрической энергии.
Подстанция - электроустановка, предназначенная для приема,
10
преобразования и распределения электрической энергии, состоящая из
трансформаторов или других преобразователей электрической энергии.
Потребитель электроэнергии - электроприемник или их группа,
объединенные технологическим процессом и размещающиеся на
определенной территории.
Кабельная линия - линия для передачи электроэнергии, состоящая из
одного или нескольких параллельных кабелей с соединительными, муфтами.
Трансформатор - статическое электромагнитное устройство, имеющее
минимум две обмотки на каком-либо магнитопроводе и предназначенное для
преобразования посредством электромагнитной индукции одной или
нескольких систем (напряжений) переменного тока в одну или несколько
других систем (напряжений), без изменения частоты.
Теоретическая и методологическая основа работы заключается в
анализе современной литературы и методик проектирования и расчета
систем электроснабжения жилых районов. Расчеты и иллюстрации
производятся с применением компьютерных программ Word 2007, Excel
2007, AutoCAD 2018.
Тема работы является достаточно изученной. Использовались работы
Федорова А.А., Старковой Л.Е., Князевского Б.А., Барыбина Ю.Г.,
Неклепаева Б.И. и других авторов.
Вопросы, нуждающиеся в дальнейшем изучении: необходимо изучать
современные методики расчетов внутренних сетей производственных цехов
и учитывать появления нового электрооборудования с более высокими
технико-экономическими показателями.
11
Глава1.Теоретические аспекты процесса управления
персоналом
1.1 Система управления персоналом: цели и задачи
Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный
(штатный) состав организаций, включающий всех наемных рабочих,
выполняющих различные производственно-хозяйственные функции, а также
работающих собственников и совладельцев.
К признакам персонала относят: наличие трудовых отношений с
работодателем, которые должны быть законодательно (юридически)
оформлены; обладание определенными качественными характеристиками
(профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т.п.);
целевая направленность деятельности персонала, т.е.обеспечение достижения
целей организации [19].
В контексте современных производственных тенденций понятие персонала
претерпело значительную деформацию и рассматривается скорее как
ипостась этих отношений, базирующейся на всей гамме факторов управления
персоналом
Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных
экономических, организационных и социально-психологических методов,
обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и
конкурентноспособности предприятий.
[30,c.46].
В настоящее время в разработках ученых и практиков наряду с
другими дефинациями стали использовать следующую терминологию:
управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности
специалистов – менеджеров, главной целью которых является повышение
производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация
на сокращение доли и численности производственных и управленческих
работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки
12
персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение
вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала
[48,c.24].
Кадровым фундаментом в производственной работе с трудовым
коллективом на предприятии является диалектика уровня
профессиональной пригодности управленческого аппарата, коррекции
правовых, трудовых, социальных, производственных составляющих
каждодневного производственно- технологического процесса.
При работе на предприятии возникает прямопропорциональная
зависимость сотрудников во всем многообразии их деятельности от
управленческого аппарата. Это можно классифицировать как данность.
Для достижения прогресса в этих отношениях делается упор на факторы,
являющимися прерогативными в отношениях работник – работодатель:
● отсутствие дисфункции производственного процесса;
● инкопоратирование со стороны руководства;
● возможность получить высокооплачиваемую работу и удержаться
на ней;
● оформление на работу согласно статьям ТК РФ;
● получение официальной заработной платы;
● пенсионные отчисления;
● динамика карьерного роста;
● социальные гарантии;
● отсутствие эйджизма.
Но существует и обратнопропорциональная зависимость руководства
предприятия от трудового коллектива. Ведь именно сотрудники осваивают
весь диапазон производственного процесса: работают на производстве,
изготавливают и реализуют готовую продукцию, исследуют конъюнктуру
рынка сбыта, ищут новые каналы поступления комплектующих,
обращаются к заказчикам по вопросам оферта, разрабатывают новые
13
технологические линии и модели товара, способствуют расширению
ассортимента, проводят процедуру мониторинга в отношении конкурентов.
В повседневной жизни часто используются определения двух
взаимосвязанных понятий – объекта и субъекта:
●объект – это то (или кто), на что направлено какое- либо действие со
стороны внешней среды;
●субъект − это то (или кто), со стороны которого осуществляется
воздействие на объект.
В применении к управлению персоналом определения понятий
объекта и субъекта априори заключаются в следующем;
● объект управления – это работники предприятия, на которых
направлено воздействие функций управления персоналом, включая
носителей функции управления;
● субъект управления – это персонал, который осуществляет
руководство и реализует на практике функции кадрового менеджмента[17].
Эти понятия консолидированы между собой.
Чтобы управлять доходным предприятием, современным кадровым
службам надо досконально и апробировано знать все составляющие
факторы систем управления персоналом и их тенденции . Сюда относятся
понятия содержания управления персоналом, его цели и задачи, принципы,
функции, методы.
Рассмотрим эти составляющие на основе дискретизации.
Содержание управления персоналом представляет собой:
1. определение потребностей в кадрах с учетом стратегии развития с
учетом производства продукции;
2. формирование численного и качественного состава кадров;
3. кадровая политика (высвобождение, перераспределение и
переподготовка кадров);
4. система общей и профессиональной подготовки кадров;
14
5. адаптация работников;
6. оплата и стимулирование труда, система материальной и
моральной заинтересованности;
7. оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на
поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности
работника для предприятия;
8. межличностные отношения между работниками и администрацией
9. деятельность многофункциональной кадровой службы как о
ответственного за обеспечение предприятия рабочей силы и социальную
защиту работника[49].
Изучение дефиниции каждой индивидуальной методики зависит от
целей, которые в ней заложены и от задач, которые надо решить, чтобы
добиться поставленных целей.
Рассмотрим, какие цели управления персоналом являются
доминирующими на текущий момент:
1. рост конкурентноспособности;
2. расширение секторов рынка сбыта;
3. повышение эффективности производства и уменьшение
себестоимости товара для увеличения доходности предприятия;
4. обеспечение перманентно высокой социальной активности
персонала.
Для реализации поставленных целей руководство предприятий
должно уметь применять алгоритм решения следующих задач:
1. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе
необходимой квалификации и необходимых объемах;
2. закрепление работника на предприятии, формирование
стабильного коллектива ( как одно из условий окупаемости средств,
затрачиваемых на привлечение и развитие персонала);
3. полное и эффективное использование потенциала работника;
15
4. обеспечение условий для высокопроизводительного труда,
должного уровня его организованности, мотивированности,
самодисциплины;
5. обеспечение реализации потребностей и интересов работников в
отношении условий труда, возможности карьерного роста;
6. согласование интересов предприятия и работников;
7. повышение эффективности управления персоналом при
сокращении расходов на использование рабочей силы [17].
Но решение любых задач всегда сопряжено с определенными
трудностями. Чтобы их преодолеть, надо внимательно ознакомиться с
основными функциями методики и пользоваться алгоритмом для их
успешного решения.
В частности, для решения задач в сфере управления персоналом и
последующей их реализации во всех аспектах должностные лица
осуществляют следующие инвариантные функции:
- кадровое планирование (подбор кадров и их апробация,
формирование кадрового резерва, организация обучения сотрудников при
помощи менторов; планирование, организационная, документальная и
методическая помощь в реализации построения карьеры);
- подготовка, проведение и реализация результатов аттестации
работников;
- ведение движения документации персонала организации,
составление архива по отработанным документам и личным делам;
- учет численного состава персонала и причин текучести кадров в
динамике;
- сукцессивный контроль над состоянием трудовой дисциплины в
подразделениях организации;
- мониторинг процессов мотивации коллектива;
- разработка аспектов инспирации;