16
- правовое нивелирование трудовых споров, предотвращение и
разрешение конфликтов;
- производственная и корпоративная адаптация персонала .
Управленческий аппарат не должен бравировать ни одной их этих
функций, все они являются основополагающим в управлении
персоналом в связи с тем, что от консолидации всех составляющих
производственного процесса предприятия зависит не только его
стабильность на сегодняшний день, но и перспективы дальнейшего
развития.
Ознакомимся с инвариантнными направлениями, следуя которым,
сотрудники кадровых служб предприятия способны достичь в своей
деятельности оптимальных результатов:
- оказание консультативной помощи линейным руководителям;
- разработка и реализация совместно с линейными руководителями
решений и кадровых мероприятий;
- осуществление собственных управленческих полномочий по
выполнению соответствующих мероприятий.
[49, с. 7].
Но ни одно решение кадровых служб априори не будет
жизнеспособным, если в его работе будет наблюдаться дисфункция при
соблюдении законов ТК РФ: нормативно – правовых актов и инструкций,
носящих нормативно–технический, организационный, распорядительный
характер. Кроме этого, кадровые службы должны следовать
утвержденным должностным инструкциям, в которых сформулирована
градация требований, предъявляемых к персоналу данного предприятия и
от четкого соблюдения которых во избежании дисгармонии в
производственных отношений зависит доходная работа предприятия.
Ни одно предприятие априори не может существовать обособлено
от контактов внешних и внутренних составляющих его производственной
деятельности, таких как:
17
● организационно- правовая база кадровой службы;
● уровень профессиональной подготовки ее сотрудников;
● качественный и количественный состава персонала;
● квалификационный потенциала сотрудников и его трудовая
потенция;
● корпоративная культура;
● владение руководства методами нивелирования;
● наличие или отсутствие сильных конкурентов;
● конъюнктура рынка;
● ассортимент выпускаемой продукции;
● уровень инфляции;
● отсутствие поллиатива со стороны управленческого аппарата.
Между всеми этими компонентами работы предприятия существует
прямопропорциональная зависимость.
Прежде чем перейти к рассмотрению принципов, которые
доминируют в методиках управления персоналом, сформулируем
общепринятое значение принципа:
принцип – это основополагающее утверждение, на основе которого
создают и развивают законы, юридические документы, основы морали.
Исходя из этой формулировки, можно утверждать, что на принципах
управления персоналом базируется все учение управления персоналом.
Классифицируем эти принципы:
• системность;
• демократизация;
• индивидуализация;
• информатизация;
• достижение поставленных целей перед организацией;
18
• подбор работников с учетом их психологической совместимости;
• учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их
переподготовки и повышения квалификации [17].
Работа каждого предприятия зависит, наряду с другими стандартными
характеристиками, от его структуры и численности. Их понятие включает в
себя:
1) численность персонала — это экономический, статистический
показатель, определяющий количество людей, относящихся к той или
иной категории по определенному признаку. Численность персонала
организации зависит от характера, сложности, трудоемкости
производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их
механизации, автоматизации, компьютеризации. В практике учета кадров
различают списочный состав.
2) структура персонала организации — это совокупность отдельных
групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.
[31, с.20].
В зависимости от участия в производственном процессе
выделяются:
— промышленно-производственный персонал (ППП) — это
работники, связанные непосредственно с производством;
— непромышленный персонал — это работники, непосредственно не
связанные с производством и его обслуживанием, и работники
социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и
медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.).
Промышленно-производственный персонал в зависимости от
характера трудовых функций подразделяется на категории:
1. рабочие — это работники, непосредственно занятые созданием
материальных ценностей или оказанием производственных и
транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных, связанных
19
непосредственно с производством продукции; вспомогательных,
связанных с обслуживанием производства;
2. специалисты — работники, осуществляющие экономические,
инженерно-технические, юридические, административные и другие
функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы,
инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
3. служащие (технические исполнители) — работники,
осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и
оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции.
К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
4. руководители, осуществляющие функции управления
предприятием.
Руководителей условно можно подразделить на три уровня:
высший (директор, генеральный директор, управляющий и их
заместители); средний (руководители основных структурных
подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные
специалисты); низовой ( работающие с исполнителями — руководители
бюро, секторов, мастера)
[31, с.22].
В структуре каждого предприятия, независимо от его величины,
сфер влияния на рынке, рода деятельности, существует градация
персонала на управленческий и производственный.
Управленческий персонал – сегмент персонала, в работе которого
превалируют следующие функции управления: унифицирование работы
предприятии, стимулирование сотрудников, контроль над исполнением
производственных заданий, нивелирование конфликтных ситуаций.
От прогрессивного или регрессивного труда производственного
персонала зависит номинальный режим оборудования, что в контексте
производственных процессов приводит к прибыльности или убыточности
предприятия. Диапазон функций выполняемых сотрудниками работ
20
позволяет классифицировать их по следующим группам: руководители,
служащие, рабочие, технический персонал.
Дискурсом из всей деятельности руководителя является получение
профита, а для реализации путей достижения этого применять в работе
метод интерактивности, помогающий координировать и направлять весь
ход производственного процесса. Чтобы этого добиться, современные
управленцы должны в полной мере владеть методами управления
персоналом.
Современные парадигмы в области управления персоналом позволяют
подразделить методы управления на три основных группы:
● организационно – распорядительные;
● экономические;
● социально - психологические.
Каждый из указанных методов характеризуется :
● содержанием (оно зависит от того, требования каких законов данный
метод реализует – экономических, социальных или юридических);
● направленностью воздействия (на какие интересы он воздействует:
на социальные или материальные);
● способом воздействия (создание стимулирующей ситуации,
ограничение, принуждение и т.д.);
● организационной формой исполнения (какие органы реализуют
данный метод, соотношение между их функциями, мерами ответственности)
[17].
В основе применения парадигм структур управления должен лежать
дифференцированный и грамотно отлаженный контакт между всеми
службами организации. Такая структура помогает добиться консенсуса
между всеми службами..
Так как организация функционирует в условиях конъюнктуры рынка,
то это будет означать ее зависимость от ассортимента выпускаемой
продукции, умения применять метод лидогенерации, что способствует
21
нахождению потенциальных клиентов, мониторинга рынка сбыта, умения
отстаивать свой сегмент рынка сбыта. Работа в этих направления должна
быть инвариантной и не допускать деформации процессов.
Чтобы деятельность предприятия была стабильно доходной,
кадровые службы должны обоснованно выбрать для работы с персоналом
один из видов организационных структур управления, которые
рассматриваются в аспекте теорий управления персоналом, и сделать его
утилитарным в своей работе.
Классифицируем виды организационных структур:
1) линейная;
2) функциональная;
3) линейно – функциональная;
4) линейно – штабная;
5) дивизионная;
6) матричная [17].
Для того, чтобы кадровые службы организации работали с наибольшей
отдачей и не манкировали бы своими должностными обязанностями,
необходимо наличие, в числе других факторов, стабильного и
прогрессивного уровня кадрового обеспечения. Под кадровым
обеспечением понимается качественный и количественный состав
работников кадровой службы, которые должны инвариантно выполнять весь
спектр своих должностных обязанностей::
● иметь четкообоснованное представление о перспективах развития
предприятия, его структуре, конъюнктуре рынка, партнерах и конкурентах;
● досконально знать и профессионально применять законы ТК РФ и
нормативные документы, относящиеся к работе с персоналом;
● владеть современными методами характеристики персонала,
краткосрочного и перспективного планирования, концепциями социальных
технологий управления персоналом.
22
Работа предприятия предполагает наличие значительного количества
документов, в работе с которыми доминирует принятие незамедлительного
решения и его контроль . Кроме работы с такими документами в каждой
организации предполагается наличие архива, в котором должны храниться
личные дела уже неработающих сотрудников и отработанные документы
организации. Поэтому делопроизводством априори должны заниматься
специально обученные сотрудники.
Делопроизводство, как и остальные составляющие работы
предприятия, имеет свою специфику.
Основными его функциями являются:
● своевременная обработка поступающей и передаваемой
документации;
● доведение документации до соответствующих работников системы
управления персоналом для исполнения;
● печать документов по кадровым вопросам;
● регистрация, учет и хранение документов по персоналу;
● формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной
для данной организации;
● копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
● контроль над исполнением документов;
● передача документов по вертикальным и горизонтальным связям
[ 17].
Краеугольным камнем для претворения в жизнь многих из этих
функций
является уровень информационного обеспечения кадровых подразделений,
который должен соответствовать современным критериям и тенденциям
следующих составляющих:
● комплексность - информация должна комплексно отражать все
стороны деятельности службы: техническую, технологическую,
организационную и социальную во взаимосвязи с внешними условиями;
23
● оперативность - получение входной документации должно
происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе
или совпадать с моментом его завершения;
● требуемая информация должна поступать систематически и
непрерывно;
● информация должна формироваться в ходе достаточно точных
измерений
[17].
Таким образом, для успешного функционирования в условиях
современного развития научной и материально-технической базы
производственных и управленческих процессов и во избежании их
дисфункции необходимо, чтобы кадровые службы были укомплектованы
всеми доступными организации средствами технической обработки
документов.
Сюда должны входить: организационная техника, программное обеспечение,
средства для получения документов и дальнейшей работы с ними.
Чтобы организация плодотворно работала, получала стабильный доход
и была конкурентноспособной в условиях конъюнктуры рынка,
руководители организаций и ее кадровые подразделения должны применять
валидные методы управления:
● в полной мере владеть и грамотно использовать основы методов
современной системы управления персоналом;
● четко формулировать присущие для данной организации цели и
находить прерогативные пути для их решений;
● применять алгоритм для оптимальных и дифференцированных
решения задач, поставленных перед персоналом.
1.2 Эволюция подходов к управлению персоналом
24
Промышленность со всеми ее составляющими, а вместе с ней и
парадигмы научных основ управления персоналом развивались на
протяжении многих лет и продолжают свое диалектическое развитие до
сих пор. Многие взгляды на производственные процессы и влияние их на
жизнедеятельность человека, его желание и умение трудиться, на
инвариантный трудовой потенциал персонала претерпели за это время
значительные изменения. На сегодняшний день научные теории в этой
области можно подразделить на три основных группы:
● классические теории;
● человеческих отношений;
● теории человеческих ресурсов.
Рассмотрим, какие критерии лежат в основе этих теорий и
интерпритируем их тенденции с течением времени.
Одним из первых, кто стремился по - новому подойти к управлению
персоналом, был Р. Оуэн, который в середине 19-го века отметил, «что
для получения прибыли владелец предприятия должен уделять
человеческому ресурсу такое же внимание, как и оборудованию».
Долгое время месту человека в производственном процессе не
уделялось должного внимания, что и нашло отражение в классических
теориях управления персоналом.
Развитие классических теорий относится к периоду с 1880г. по
1930г.
Видными представителями классических теорий являются: Ф.
Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев,
П.М. Керженцев и др.
25
Ф. Тейлор считал, что практически любой вид труда можно
сгруппировать в определенную систему знаний, которые можно
передавать абсолютно любому человеку [50].
Исходя из сегодняшних предпосылок сложных производственных
процессов во многих отраслях промышленности, становиться ясно, что
данная теория архаистична на текущий момент.
А. Файоль одним из первых попытался классифицировать персонал
предприятия и определить направления квалификационных требований
для каждой категории сотрудников [54].
Эта теория проходит лейтмотивом при использовании
дифференциированного подхода для градации требований к уровню
квалификации работников, и соответствующие им должностные
инструкции применяются сегодня на каждом предприятии.
Г. Эмерсон в своей книге « Производительность как основание для
управления и оплаты труда», вышедшей в 1900г. подчеркивал, что при
отборе персонала не так важны образование, поведение в прошлом, как
характер человека, внутренние его способности [62].
При работе на современном производстве важен весь диапазон
требований, предъявляемый к сотрудникам: его знания, умения и навыки
в работе, уровень образования (если работа предполагает определенную
степень сложности), толерантность, а также способность к
самообучению.
Долгое время классические теории управления персоналом были
доминирующими в данном спектре научных течений, до тех пор, пока с
началом 1930г. получили свое развитие теории человеческих отношений.
Авторами учения теории человеческих отношений являются
Э.Мейо, Р.Ликарт, Р.Блейк и др.
Э. Мейо в своем исследовании «Человеческие проблемы
индустриальной цивилизации»(1933г.) отмечал тот факт, что основная