86
коммерческой деятельности предприятия, то это означает, что внедрение
проекта можно начать в произвольные сроки после того, как будет готова
документация по проекту, потому что:
●всегда уместен вопрос об обеспеченности организации
квалифицированными кадровыми ресурсами;
●всегда можно подать рекламные объявления в СМИ о наборе
персонала;
●в любой момент (по решению руководства) можно начинать
мероприятия по внедрению инновационных технологий управления
персоналом.
Суть проекта.
Важной характеристикой проекта должна являться его валидность и
результативность. В контексте источников социально-экономической
эффективности внедрения проекта должна лежать концепция повышения
производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала,
снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора
персонала.
С учетом использования методов инновационных технологий
сформулируем круг задач, стоящих перед проектируемой системой отбора
персонала для ООО « Профиль- МК»:
1. создание условий труда для сотрудников в соответствии с
положениями ТК РФ;
2. диффренциированный подход к требованиям по отношению к
кандидатам на вакантную должность; апробация кандидатов;
3. участие руководителей подразделений в собеседованиях и
использование их позитивного опыта в процессе отбора персонала;
4. разработка адекватного комплекса мер по внедрению
инновационных технологий управления персоналом ООО «Профиль- МК»
1).Технология отбора персонала
87
Главное требование к проектируемой системе отбора персонала –
согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия.
Приведем примерный перечень мер, которые могут приниматься для
повышения работы персонала:
● создание новых вакансий и прием на работу новых
сотрудников;
● увольнение работников и прием на их место новых, более
соответствующих требованиям предприятия;
● внедрение модели компетенции;
● оценка и аттестация персонала;
● повышение квалификации( обучение) работников;
● переквалификация части работников;
● повышение заинтересованности работников в результатах труда;
● привлечение работников к участию в процессе управления;
● проведение последовательной и рациональной политики
управления персоналом;
● проведение продуманной социальной политики;
● проведение политики перспективного роста работников[17].
Для оценки квалификации сотрудников при разработке проекта
предполагается использовать следующие коэффициенты:
1.Коэффициент квалификации: √ [(число сотрудников, имеющих
образование, соответствующее должности) * число сотрудников,
имеющих опыт] / общее число сотрудников
2.коэффициент использования квалификации: затраты труда на
выполнение работы в соответствии с квалификацией / общие затраты
3.коэффициент соответствия сотрудника выполняемой работе:
количество рабочих определенной квалификационной группы /
количество рабочих той же профессиональной группы
2) Технология стимулирования труда персонала.
88
Материальное и моральное стимулирование необходимо всем
категориям сотрудников для того, чтобы трудовая деятельность была не
рутинной, а приносила бы моральное и материальное удовлетворение.
Рассмотрим требования, предъявляемые к элементам трудовой мотивации
на ООО «Профиль- МК», которые изложены в проекте:
● повысить производительность труда работников с помощью
новых современных методов стимулирования, лежащих в основе
инновационных технологий;
● учитывая социальные интересы работников, создать им такие
условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой
деятельности на предприятии, при которых трудовая деятельность была
бы для работников позитивной, безопасной, высокооплачиваемой.
Только учитывая все эти элементы, руководство ООО « Энергия»
сможет добиться адекватной поддержки со стороны коллектива и достичь
положительных результатов в экономической и социальной сферах
деятельности предприятия
Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Энергия» заключается
в выявлении резервов повышения трудовой потенции сотрудников
предприятия и внедрению мероприятий по их использованию:
● составление реляции по вопросам мотивации трудовой
деятельности;
● обработка проверки ее данных;
● оценка результатов проверки руководителями подразделений;
● выводы по оценке и рекомендации по совершенствованию системы
трудовой деятельности.
Таблица 22
Возможные элементы в системе стимулирования персонала ООО
«Энергия»
Руководители
Специалисты
Служащие
1
Оплата
Зарплата и
Зарплата и
89
премии
премии
2
Продвижение по
службе
Рост карьеры
Повышение
квалификации,
рост разрядов
3
Авторитет
Трудные задачи
Сложная работа
4
Гордость
Новая должность
Высокая
квалификация
5
Трудность задачи
Самостоятельност
ь
Безопасность
труда
Источник: составлена автором на основании документов ООО
«Энергия».
Также в проект рекомендуется внести коррективы в систему
аттестации сотрудников:
по результатам аттестации комиссия может вносить на рассмотрение
руководителя предприятия следующие представления:
● о поощрениях, премировании, наказаниях;
● об изменении их должностных окладов;
● о включении в резерв на выдвижение;
● о повышении квалификации аттестуемого;
● о понижении в должности или увольнении сотрудника.
Проект предполагает внесение корректив в положение о карьерном
росте сотрудников, учитывая как профессиональную, так и
внутриорганизационную карьеру.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник до
прихода на работу в ООО «Энергия» проходил стадии профессионального
роста в других организациях.
Внутриорганизационная карьера обуславливает диалектику
карьерного роста в ООО «Энергия».
При разработке положения о карьере руководство должно
учитывать, помимо квалификационных показателей, еще и возрастные:
90
● предварительный этап (до 25 лет) включает учебу и поиск вида
деятельности;
● этап становления (25-30 лет). Работник осваивает выбранную
профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его
квалификация;
● этап продвижения (30-45 лет). Идет процесс роста квалификации,
продвижение по служебной лестнице, накапливается богатый жизненный
опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении,
достижении более высокого статуса;
● этап сохранения(45-60 лет) характеризуется действиями по
закреплению достигнутых результатов, появляется заслуженное уважение,
возможен подъем на новые служебные ступени;
● этап завершения (более 60 лет). Работник подготавливается к
уходу не пенсию. Этот этап характеризуется кризисом карьеры.[17 ]
При учете этих этапов надо принимать во внимание принятый 3
октября закон № 350-ФЗо повышении пенсионного возраста для мужчин с
65 лет и женщин с 60 лет. Переход к новым значениям начнется с 1 января
2019г.
1) Экономическая выгода проекта.
При разработке проекта особое внимание уделяется экономической
стороне. План – проект был ориентирован на то, что он должен окупить
расходы по внедрению за три года. Экономисты ООО «Энергия»
рассчитали, что основой экономического эффекта
будет снижение срока продолжительности внедрения проекта на
год, а значит и прибыль от внедрения инновационных технологий
предприятие начнет получать на год раньше.
Экономисты заложили бюджет проекта, исходя их 16 405 400 руб.
Для расчета окупаемости проекта составим таблицу окупаемости
91
Таблица 23
Основные данные для расчета срока окупаемости проекта.
Показатели
Сумма (руб.)
Капитальные вложения
16 405 400
Ожидаемая прибыль (убытки)
Первый год
1 800 000
Второй год
1 700 000
Третий год
1 600 000
Ликвидационная стоимость (оценка)
800 000
Цех по производству жалюзи рассчитывает получить уровень
доходности от реализации проекта в размере 10% и использует метод
равномерного начисления амортизации при определении чистой прибыли.
При равномерном начислении износа сумма амортизационных
начислений ежегодно составит:
А = (капитальные вложения − ликвидационная стоимость) / количество лет
А = (16 405 400 − 800 000) / 3 = 5 201 800 руб.
Рассчитаем величину денежных потоков на конец каждого из трех лет.
Поток денежных средств = чистая прибыль + аммротизационные начисления
+ ликвидационная стоимость
1 – ый год: 1 800 000 + 5 201 800 + 800 000 = 7 801 800 руб.
2 − ой год: 1 700 000 + 5 201 800 + 800 000 = 7 701 800 руб.
3 − ий год: 1 600 000 + 5 201 800 + 800 000 = 7 601 800руб.
Согласно расчетам за первые два года окупятся:
( 7 801 800+ 7 701 800 ) = 15 503 600 руб.
На третий год остается: 16 405 400 − 15 503 600 = 901 800руб.
Исходя из того, что на 3-ий год было запланировано 7 601 800 руб.,
можно рассчитать, в течении какого времени окупиться оставшаяся
сумма в 901 800 руб.:
( 901 800 * 12) / 6 935 133 = 1,4(месяца).
Следовательно, срок окупаемости проекта – два года и 1.4 месяца.
На основании данных расчетов можно сделать вывод о том, что
92
чистую прибыль от реализации проекта предприятие будет получать через
два года и 10, 6 месяцев.
Рассмотрим экономическое обоснование запланированных в проекте
мероприятий в области повышения квалификации, аттестации, обучения,
материального стимулирования и оптимизации рабочего времени
персонала.
Проведенный экономистами анализ рынка предлагаемых услуг в
сфере повышения квалификации показал, что средняя стоимость обучения
составляет 10 000 рублей. ООО 2Профиль- МК» планирует повысить
проффесиональный уровень 7 сотрудникам.
Таким образом, общая стоимость обучения составит:
10 000*7 = 70 000 рублей.
Надбавки к оплате труда по результатам повышения квалификации
будут носить характер постоянных затрат.
Предлагается повысить заработную плату сотрудникам, успешно
прошедшим обучение, на 2 000 рублей.
Всего сумма надбавок должна составить:
2000*7 = 14 000 рублей.
Таким образом, постоянные затраты., связанные с
предполагаемыми мероприятиями, составят:
70 000 + 14 000 = 84 000 рублей.
Кроме этих затрат, в проекте заложены затраты на проведение
аттестации и повышению зарплаты сотрудникам, которые ее успешно
прошли. Тем сотрудникам, которые успешно пройдут аттестацию,
руководство ООО «Энергия» планирует единовременную выплату в
размере 50% от среднемесячной заработной платы.
Затраты на проведение аттестации будут складываться из расходов
на премирование сотрудников, которые проводят аттестацию, и на
премирование прошедших аттестацию.
Расходы на премирование специалистов, проводившим
93
аттестацию(3 человека) составят:
10 000 * 3 = 30 000 рублей.
Расходы на премирование одного аттестуемого запланированы в
среднем в размере 15 000 рублей.
Итого на проведение аттестации одного человека заложено:
30 000 + 15 000 = 45 000 рублей.
Эта величина будет корректироваться в зависимости от количества
аттестуемых.
Общие затраты на обучение и проведение аттестации составят:
84 000 + 45 000 = 129 000 рублей.
По данным центров по повышению квалификации обучение персонала
повышает производительность труда на 5% от годовой чистой прибыли.
В 2017г. чистая прибыль ООО «Профиль- МК» составила 145 000 рублей.
( 145 000 / 100) * 5 = 7250 рублей.
То есть производительность труда одного сотрудника повысится на
7250рублей.
Расчитаем среднюю производительность труда на ООО «Энергия» за
2017 г. по формуле П = производимая продукция / число работников:
В ООО « Энергия» работает 40 человек. За смену они производят
продукции на 320 000 рублей.
П = 320 000 / 40 = 8000 ( руб.) за смену ( один сотрудник производит за
смену).
С учетом предыдущих расчетов производительность одного сотрудника
составит:
8000 + 7 250 = 15 250(руб.)
Таким образом, с помощью расчетов было представлено
экономическое обоснование эффективности внедрения проекта.
Расчеты сделаны автором на основании документов ООО « Энергия».
Итак, основные источники социально-экономической
эффективности внедрения проекта – повышение производительности
94
труда, рост заработной платы, карьерный рост, снижение текучести
кадров за счет внедрения инновационных технологий управления
персоналом..
Таким образом, при внедрении проекта внедрения
инновационных технологий управления персоналом руководство
ООО «Энергия» сможет добиться роста производства, увеличения
прибыли, повысить уровень благосостояния сотрудников.
На основании разработки и внедрения предложенного проекта
руководство предприятия ООО «Профиль- МК» рассматривает
вопрос об открытии филиала по производству жалюзи, для чего был
разработан составлен бизнес – план (см. приложение 4).
3.3 Техника безопасности
Для обеспечения безопасности технологического процесса в первую
очередь необходимо проводить инструктажи и проверки по работе с
оборудованием и использованию СИЗ.
СИЗ, выдаваемые работникам, должны соответствовать их полу, росту,
размерам, а также характеру и условиям выполняемой ими работы. Выдача
СИЗ должна проводиться в установленные сроки.
95
Также планируется установка информационных плакатов о правильном
и неправильном использовании СИЗ, а также последствий от их
неиспользования.
На всех предприятиях действует система обучения персонала способам
опознания и профилактики вредных и опасных факторов на рабочих местах.
С каждым новым работником проводится инструктаж по безопасности, а
также стажировка с закреплением за опытным наставником. На всех
предприятиях должна проводиться регулярная аттестация руководителей и
специалистов в сфере промышленной безопасности и охраны труда.
Основными мерами защиты от поражения электрическим током являются:
1. Обеспечение недоступности токоведущих частей, находящихся под
напряжением. Это достигается применением комплектных
шинопроводов, их установкой на недоступной высоте от уровня
пола.
2. Применение малого напряжения, защитного заземления и
зануления.
Одной из причин производственного травматизма является не-
достаточное знание правил техники безопасности. Поэтому важными
мерами по борьбе с производственным травматизмом и профессиональными
заболеваниями являются качественное обучение и инструктирование
производственного персонала.
3.4 Технико-экономический расчет показателей электроснабжения
Таблица 3.2 - Расчет сметной стоимости схемы электроснабжения
Наименование оборудования
Кол-во
Сед, тыс. руб.
∑ С, тыс. руб.
ТМГ-250/10
2
432,01
864,020
ОПН-10 У1
2
26,65
53,300
BB-TEL-10/630
2
365,32
730,640