26
задача системы управления заключается в том, чтобы поставить себе на
службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности
работников к ''групповому чувству, сплоченности и совместным
действиям''.
В учении Э. Мейо прослеживается то, что лежит сейчас в основе
развития корпоративной культуры.
Почти одновременно с теориями человеческих отношений стали
развиваться теории человеческих ресурсов.
Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф.
Герцберг, Д. Мак-Грегор и др.
Начало этой теории начинает прослеживаться с 1938г., когда
Ч.Бернард опубликовал работу « Функции администратора».
Основоположник гуманистической психологии А.Маслоу в своих
работах « Теория человеческой мотивации» (1943г.), « Мотивация
личности»(1954г.) и др. утверждал, что мотивами поступков людей в
основном служат не экономически факторы, а потребности, которые
могут быть удовлетворены с помощью денег [32].
На учении сторонников теорий человеческих ресурсов базируется
симбиоз управленческого аппарата и коллектива сотрудников, при
котором тенденции роста благосостояния напрямую зависят от желания
человека трудиться.
Таблица 1
Исторические принципы научных теорий управления персоналом
Теория
Основы теорий
Задачи руководителей
предприятий
Ожидаемые результаты
Классическая
Труд большинству
людей не приносит
удовлетворения. Работа ,
Главной задачей
руководителя является
строгий контроль за работой
Сотрудники могут выполнять
работу в том случае, если
будут получать
27
для них не так важна, как
деньги, которые они при
этом зарабатывают.
Поэтому так мало людей,
которые хотят или могут
выполнять работу,
связанную с
инициативой,
индивидуальностью,
ответственностью,
способностью к
самоконтролю.
сотрудников. Он должен
четко формулировать задачи:
легко выполнимые, часто
повторяющиеся; отвечать за
разработку и внедрение
простых процессов труда.
соответствующую заработную
плату и если работодатель
будет объективен при оценке
их труда. При этом
производственный процесс
будет упрощен и сотрудники
будут строго
контролироваться, тогда они
будут соответствовать задачам
производства.
Теории
человеческих
отношений
Сотрудники стремятся
соответствовать свей
квалификации и быть
признанными в
коллективе как
необходимые для
производства и
коллектива. Эти
стремления являются
более важными, чем
заработная плата в их
мотивированности к
выполнению работы.
Главной задачей
руководителя является так
организовать
производственный процесс,
чтобы каждый сотрудник
ощущал свою необходимость.
Он должен в срок
предоставлять информацию
сотрудникам, учитывать их
предложения по коррекции
планов предприятия.
Руководитель должен при
необходимости предоставлять
своим подчиненным
возможность определенной
доли самостоятельности и
использования
самоконтроля.
Результат взаимообмена
информацией с сотрудниками
и их участия в принятии
повседневных решений
позволит руководителю
удовлетворить основные
потребности по
взаимодействию руководства и
подчиненных повысить их
самооценку. Это будет
способствовать уменьшению
желания противодействия
руководству, так как позволит
подчиненным более тесно
общаться с руководством.
Теории
человеческих
ресурсов
Работа для большинства
людей приносит
удоволетворение, так как
они будут стремиться
принимать участие в
реализации целей,
поставленных
руководством, и
принимаемых ими, так
как они сами участвуют
в их разработке.
Большинство люди
будут способны к
инициативе,
индивидуальности,
самоконтролю.
Главной задачей
руководителя является
наиболее рациональное
использование человеческих
ресурсов. Он должен
стремиться создать такую
обстановку в коллективе, в
которой каждый сотрудник
сможет максимально
проявить свои способности и
возможности. Руководитель
должен способствовать и
поощрять развитие у
сотрудников инициативы,
индивидуальности и
самоконтроля.
Наличие роста инициативы,
индивидуальности и
самоконтроля у подчиненных
будет способствовать прямому
росту эффективности
производства. В результате
чего удовлетворение от
выполняемой работы будет
возрастать, так как сотрудники
будут наиболее полно
использовать свои
человеческие ресурсы
Источник: [32, 50, 54, 62].
В таблице 1 изложены основные научные в области управления
персоналом, их аспекты, критерии, сформулированные задачи и
ожидаемые от их решения результаты.
Проанализировав данные, изложенные в таблице 1, можно
утверждать, что по мере развития промышленности и общества в целом
28
теории управления персоналом все больше педалируют на человеческий
фактор.
Прежде чем перейти к рассмотрению инновационных методов
управления персоналом, классифицируем кадровые инновации, так
именно они являются фундаментом управления каждого предприятия.
● Кадровое новшество, которое оформляется в виде рекомендации,
инструкции.
● Кадровое нововведение, то есть реальное внедрение инноваций.
● Кадровая инновация рассматривается уже как результат
внедрения инноваций.
Чтобы предприятие успешно работало при внедрении
инновационных технологий, руководство должно выбрать самый
оптимальный для данного предприятия метод инноваций.
Эти методы должны базироваться на следующих уровнях:
1) оперативном, зависящем от работы с кадрами, где главное –
управление персоналом;
2) тактико - стратегическом, основанном на умении оценивать
человеческие ресурсы;
3) политическом - это реализация кадровой политики.
В современной экономической литературе встречаются разные
интерпритации понятия кадровых технологий.
Согласно Кибанову А.Я., кадровые технологии (кадроведческие
технологии) - совокупность методов и организационных процедур,
направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений
[24, с. 24].
По мнению Турчинова А.И., кадровые технологии могут быть
классифицированы по следующим признакам:
− типы технологий - технологии решения стратегических кадровых
задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования;
инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;
29
− виды технологий; информационные технологии (обеспечивают
информационную подготовку кадров); внедренческие технологии
(обеспечивают обновление организационных структур управления,
формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой
культуры кадров); обучающиеся технологии (обеспечивают
внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и
перепрофилирования кадров);
− уровни технологий - федеральные (национальные) технологии как
универсальные и стратегические для других уровней управления;
− региональные технологии; технологии трудовой ассоциации;
технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала
личности; приоритетные технологии для всех уровней управления.
[ 52, с 34]
Согласно Журавлеву П.В и Одегову Ю.Г. все многообразие
кадровых технологий можно разделить на две категории - модульные и
индивидуальные.
Модульной технологией является конкурсный отбор персонала,
обеспечивающий право на равный доступ к работе, аттестации персонала.
Новой кадровой технологией является «Центр оценки». При данной
кадровой технологии используется большое количество дополняющих
друг друга методов диагностического обследования персонала,
позволяющих получить в своей совокупности наиболее полную
информацию о персонале предприятия. Основная идея данной кадровой
технологии - провести аттестуемых через серию специально
разработанных упражнений, моделирующих основные стороны
конкретного вида трудовой деятельности
[20, с 61].
Рассмотрим, что лежит в основе элементов кадровых технологий:
● диалектическое кадровое планирование;
30
● системный набор и отбор кадров;
● диффиренциированный подход к начислению заработной платы и
материальных льгот;
● обучение и адаптация персонала,;
● формирование кадрового резерва;
● регулирование вопросов повышения или понижение по службе;
перевод на другую должность или увольнение.
Для оптимального внедрения составляющих инновационных
технологий во все сферы производственной деятельности, в том числе и
в область управления персоналом, руководство и кадровые службы
должны досконально знать азы инноваций.
Под инновациями понимают внедрённое, востребованное рынком
новшество, обеспечивающее высококачественный подъем эффективности
процессов или же продукции.
Надо отметить, что инспирация для применения нововведений на
каждом предприятии индивидуальна и ориентирована на усиление
функций конкретного сегмента организации.
А.И. Пригожин утверждает, что нововведение сводится к развитию
технологии, техники, управления на стадиях их зарождения, освоения,
диффузии на других объектах.
[47, с.23].
П.Н. Завлин, А.К. Казанцев отмечают, что инновация -
использование в той или иной сфере общества результатов
интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на
совершенствование процесса деятельности или его результатов.
[43, с.14].
Р.А. Фатхутдинов классифицирует инновацию как конечный
результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и
получения экономического, социального, экологического, научно-
31
технического, другого эффекта.
[55, с.7].
В работах В. Г. Медынского под инновацией подразумевается
объект, внедренный в производство в результате проведенного научного
исследования или сделанного открытия, качественно отличный от
предшествующего аналога.
[33, с. 8].
При работе конкретного предприятия все рационализационные
предложения и разработки, научные патенты, инновационные проекты,
увеличивающие степень его доходности при внедрении, можно оценивать
с учетом волатильности.
Технология – совокупность парадигм, способствующих достижению
обусловленного результата.
Инновационные технологии могут классифицироваться как
совокупность определенных диффузных действий, их последствий,
множеством методов и возможностью их унифицирования при решении
конкретной задачи: дать предприятию возможность использовать весь
диапазон основ методик инновационных технологий для принятия
положительных санкций в отношении дальнейшего развития
предприятия..
По мнению Х. Нойбауэра, существуют следующие виды инноваций,
описанные им в работе « Инновационная деятельность на малых и
средних предприятиях»:
новые или улучшенные виды продукции (продуктовые
инновации);
новые или улучшенные услуги (инновации услуг);
новые или улучшенные производственные процессы и технологии
(процессные и технологические инновации);
32
измененные социальные отношения на предприятии (социальные
или кадровые инновации);
новые или улучшенные производственные системы [38].
Главенствующим в реализации инновационных разработок
является базирование их на таких понятиях, как человеческий фактор и
трудовой потенциал коллектива. Чтобы инновации заняли
основополагающее место в производственном процессе, необходима
многогранная и всесторонняя их поддержка со стороны сотрудников.
Для этого инновации должны быть валидными.
Х.Нойбауэр выделил определяющие для инновационного процесса
следующие стратегические решения:
− выбор рынка или рыночного сегмента;
− утверждение применяемой технологии;
− выбор товаров и услуг, которые должны производиться на
предприятии;
− решение относительно кооперации в разработках, производстве и
сбыте;
− установление объема и скорости процесса обновления товаров и
услуг [38].
В условиях высокотехногичного производства и с ростом
востребованности на рынке труда высококвалифицированных
специалистов во всех областях производства применение инноваций
предполагает выход предприятия на более прогрессивный уровень
развития. Этого можно добиться только в том случае, если все
подразделения предприятия будут работать в производственном
симбиозе.
Чтобы персонал не рассматривался работодателем только как
средство для получения дохода, он должен обладать в полной мере
когнитивностью и находиться в процессе постоянного саморазвития.
Интерпретируя деятельность в управлении персоналом как
33
инновационную, отметим, что она имеет свои отличительные черты:
во-первых, положительные деформации в управлении персоналом
ориентированы на достижение конкретных целей, стоящих перед
коллективом;
во-вторых, надо принимать во внимание существенный недостаток
применения инноваций, а именно то, не всегда можно заранее
предусмотреть конечный результат от их внедрения;
в-третьих, изменения в управлении персоналом могут вызвать
диспропорцию и спровоцировать (и часто провоцируют) конфликтные
ситуации в коллективе, связанные с недопониманием сотрудниками
необходимости инноваций.
В условиях массового развития производства, финансовой
нестабильности, угроз банкротства, инфляции управленческий аппарат
предприятия должен быть ориентирован на консолидацию с коллективом
при внедрении инноваций в область работы с персоналом.
Таким образом, при детальном рассмотрении учений об эволюции
управления персоналом можно придти к следующиму заключению:
− при становлении промышленности работник был заинтересован
только в автоматическом выполнении заданий, не требующего проявления
инициативы и самостоятельности, но при этом хорошо оплачиваемом;
часто владельцы манипулировали своими работниками ;
− по мере развития промышленности и научных подходов к
управлению персоналом основной упор стал делаться на развитие
потенциальных запасов трудовых ресурсов предприятия;
− стали наблюдаться диффузные процессы на производстве, когда
сотрудники осваивают смежные профессии;
− работники могут рассчитывать на паритетные отношения с
руководством.
34
1.3 Современные направления управления персоналом.
Прежде чем перейти к более детальному рассмотрению парадигм
современных направлений управления персоналом, надо иметь ввиду то,
что основополагающим этапом их тенденций является индустриальный
рост всех отраслей народного хозяйства, как промышленного, так и
аграрного сектора.
Не менее важен и трудовой потенциал – совокупность физических и
духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его
участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных
условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в
процессе труда [17].
Переход количественных показателей поведенческой школы,
представители которой занимались изучением вопросов мотивации,
социального взаимодействия и др. к качественным был трудозатратным
и не всегда предсказуемым до тех пор, пока в 1960г. не вышла в свет
книга Д. Макгрегор « Человеческая сторона предприятия».
Динамика взглядов Д. Макгрегора прослеживается в его работе
«Профессиональный менеджер». Д. Макгрегор педалировал вопросы
деятельности сотрудника на рабочем месте и отмечал, что руководитель в
состоянии контролировать следующие параметры рабочего процесса,
которые будут определять профессиональную деятельность сотрудника и
качество выполнения задания:
● ожидаемое время выполнения задания;
● средства, имеющиеся для выполнения задания;
● коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
● убеждение подчиненного в посильности задания;
● убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
● размер вознаграждения за проведенную работу
35
[1 c.5].
Управление персоналом – целенаправленный диалектический
контакт управленческого аппарата с коллективом, на деятельности
которого базируется весь производственный процесс предприятия.
Желание и умение следовать по этому пути определяется степенью
готовности руководства к инкорпорированию в отношении свих
подчиненных.
В основе методик « Управления персоналом» лежат разработки в
таких сферах научных течений, как формирование корпоративной
культуры, методы избежания и разрешения конфликтных ситуаций,
продуктивной организации управления, трудовое право, проблемы
эйджизма.
Нет персонала – нет предприятия . А значит, нет и всех его
составляющих: дохода, материального благополучия, надежд на будущее.
Отсюда и возросший в последнее время авторитет рабочих
специальностей на рынке труда.
Но мало нанять высококлассного специалиста, надо суметь создать
ему подобающие условия трудовой деятельности и социальной
защищенности, причем это должно быть проделано не на вербальном
уровне, а закреплено документально.
При налаживании продуктивной работы предприятия в области
управления руководству не надо бравировать при планировании работы
некоторыми аспектами классических подходов к управлению персоналом.
Таблица 2
Структура основных элементов, формирующих систему управления
персоналом
Содержание элементов
системы управления
персоналом
Классический подход к
управлению персоналом
Современный подход к
управлению персоналом