76
компонент. Исследование позволило изучить содержание и специфику
организационной приверженности сотрудников организаций.
3. Несмотря на определенную привязанность к организации, привязанность
к профессии у респондентов, работающих в исследуемой организации, является
более значимой.
4. Ответственность к выполняемой работе у респондентов, работающих в
организации, проявляется в стремлении повысить уровень профессионализма.
5. Преданность организации у респондентов, работающих в организации,
проявляется в том, что они воспринимают проблемы организации как свои
собственные.
77
ГЛАВА 3. СИСТЕМА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ И
ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ООО
«НПП ИСТА-СМ»
3.1 Проект совершенствования организационной идентичности и
приверженности
В рамках данной работы составим модель организационной
приверженности сотрудников организации в возрастном периоде от 23 до 30
лет. Данный возрастной период был выбран с учетом того, что наибольшая
текучесть кадров в организации наблюдается среди молодых сотрудников. В
основу модели были заложены основные факторы, оказывающие влияние на
формирование сотрудников и присущие именно этому возрастному периоду.
Цель создания модели организационной приверженности сотрудников –
выявить, привлечь и удержать талантливых сотрудников с помощью
построения длительных отношений с организацией. Модель будет строиться с
учетом взаимосвязи трех ключевых блоков в организационной
приверженности:
- кадровый аспект (расстановка и обучение персонала, система
адаптации, система стимулирования, организационная культура, степень
вовлеченности в решение проблем организации);
- социально- психологический аспект (формирование командного
духа, морально-этические убеждения, социальная вовлеченность в организацию
(общение с коллегами) - желание быть частью этой организации, нужность –
чувство самодостаточности, доверие к организации);
- индивидуальные характеристики сотрудников (мотивы выбора
профессии - увлечение профессией; семейное положение; мотивация труда и
трудовые ценности; уровень образования; цели саморазвития, увлечение
профессией).
78
С учетом вышесказанного, построим модель организационной
приверженности работников исследуемой организации в возрастном периоде от
23 до 30 лет. Для построения модели по каждому компоненту модели было
выделено по 5 ключевых факторов организационной приверженности (рис. 1).
79
Рисунок 1. Модель организационной приверженности сотрудников организации в
возрастном периоде от 23 до 30 лет
Описание данной модели будет приведено в пункте 3.2 данной главы.
Таким образом, с учетом выше сказанного, можно сказать, что данный
возрастной период был выбран с учетом того, что наибольшая текучесть кадров
в организации наблюдается среди молодых.
3.2 Характеристика модели формирования организационной идентичности
и приверженности
Прокомментируем основные блоки в модели формирования
организационной приверженности и охарактеризуем используемые механизмы.
Первый блок модели – кадровый аспект.
Основываясь на опыте организаций, в первую очередь для молодых
сотрудников имеет важность расстановка и обучение персонала и система
адаптации.
Молодой сотрудник, пришедший в компанию после окончания ВУЗа,
имеет большой запас теоретических знаний, но практически никакого опыта. И
поэтому очень важно иметь грамотную систему адаптации и обучения.
Успешное вхождение сотрудников в профессиональную деятельность можно
обеспечить посредством системы наставничества – закрепления за каждым
сотрудником более опытного наставника, который будет на начальном этапе
помогать, подсказывать, направлять сотрудников. Система стимулирования
также играет ключевую роль в системе приверженности молодых кадров.
Причем для данного возрастного периода более важную роль имеют
нематериальные системы стимулирования (доска почета, признание, грамота,
благодарность). Организационная культура - основные ценности и убеждения,
миссия и цель организации занимают не последнее место в формировании
приверженности молодых сотрудников. В данном возрастном периоде для
сотрудников важно чувствовать себя частью успешной современной
80
организации. Были выделены основные факторы первого блока, но сюда можно
также добавить: карьеру, перспективы развития организации, возможность
совершенствовать себя и развиваться в своей профессиональной области и т.д.
Второй блок модели – социально-психологический аспект. Перечислим
основные ключевые факторы этого блока.
В первую очередь, это формирование командного духа: когда в
организации существует сплоченная команда, – то это не только способствует
успешной профессиональной деятельности работников, но и соответствует
ожиданиям молодых кадров. Этого можно достичь посредством организации,
каких-либо профессиональных конкурсов, постановки общих задач для их
достижения и другими методами.
Морально-этические убеждения, которые превалируют в данной
организации, оказывают влияние на весь состав организации и, в особенности,
на молодые кадры. Для данного возрастного периода характерна
приверженность тому, что «правильно», «этично». Этого можно достичь
созданием своеобразного морально-этичного кодекса сотрудников, который
будет соответствовать ожиданиям.
Социальная вовлеченность в организацию (общение с коллегами) -
желание быть частью этой организации – очень важный фактор, который
достигается посредством вовлечения молодых кадров в жизнь организации
(назначить ответственным за тот или иной участок работы, отметить ее
важность и качество выполнения). Также, с психологической точки зрения, для
формирования приверженности персонала необходимо развивать в молодых
сотрудниках чувство самодостаточности – что они необходимы компании и без
них «не обойтись». Тут самый главный момент заключается в том, чтобы не
перестараться, и молодой сотрудник не переоценил свои профессиональные
качества. И завершает социально-психологический блок немаловажный фактор
- доверие к организации.
81
Молодой сотрудник должен быть уверен в том, что в случае каких-либо
затруднений в профессиональной деятельности, он может обратиться за
помощью к коллективу, и ему помогут. Для этого можно рекомендовать работу
с психологом (штатным или приглашенным), так как в наш техногенный век
сотрудники, особенно молодые, скорее всего, обратятся за помощью в
интернет, чем обратятся к коллективу, демонстрируя свою слабость, что и
необходимо преломить.
Третий блок организационной модели - индивидуальные
характеристики сотрудников. На наш взгляд, это ключевой блок для
сотрудников, так как для профессиональной деятельности необходимы особые
характеристики личности.
Во-первых, это мотивы выбора профессии - увлечение профессией.
Насколько молодой сотрудник увлечен своей профессиональной деятельностью
– чувствует ли он призвание на поприще этой деятельности или настроен на
профессиональную карьеру. Это будет выявлено уже в первые месяцы его
трудовой деятельности – выполняет молодой сотрудник работу номинативно,
или подходит с душой, высказывая свое мнение по поводу совершенствования
деятельности организации.
Семейное положение – немаловажный фактор. Если у сотрудника
молодая семья и проблемы в семье, то не может быть никакой самоотдачи в
профессиональной деятельности. Здесь также рекомендуется работа с
психологом, чтобы своевременно оказать психологическую помощь.
Мотивация труда и трудовые ценности
Необходимо выяснить, что мотивирует сотрудников к успешной
профессиональной деятельности, и что больше всего они ценят в организации
труда на рабочем месте. Для этого в организации рекомендуется хотя бы раз в
полгода проводить анкетирование сотрудников, так как с происходящими
изменениями в обществе происходят изменения направлений и этого фактора.
Уровень образования оказывает также значительное влияние на уровень
82
приверженности молодого сотрудника. Планирует ли молодой сотрудник
учиться дальше, или считает, что уже всему научился и дальше ему учиться
некуда. Также очень важно знать, какие цели саморазвития ставит перед собой
молодой сотрудник, чего он планирует достичь через пять, десять, пятнадцать
лет. Можно оказать помощь сотруднику посредством совместной разработки
программы личностного саморазвития.
Таким образом, в заключение хочется отметить характеристики модели
организационной приверженности, на наш взгляд, два основных момента.
1. Это взаимосвязь всех блоков разработанной модели, то есть без
выявления личностных характеристик сотрудников невозможно правильно
сформировать социально-психологический и кадровый блоки.
2. Ключевой момент – это внимание и участие со стороны организации.
Важным для формирования организационной приверженности является
следующее обстоятельство: проявляет ли организация заботу и внимание к
своим сотрудникам.
Выводы по главе 3
После проведения проектного исследования организационной
приверженности и идентичности в организации ООО «НПП ИСТА-СМ»,
можно сделать следующие выводы:
1. Построена модель формирования организационной приверженности и
идентичности сотрудников организации.
2. На модель организационной приверженности и идентичности
сотрудников не оказывает влияние гендерный фактор, при этом, существуют
определенные статистически значимые различия в организационной
приверженности у сотрудников разного возраста и имеющих разный стаж.
3. Модель построена с учетом взаимосвязи трех ключевых блоков в
организационной приверженности: кадровый аспект, социально -
психологический аспект и индивидуальные характеристики сотрудников.
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Вопрос идентичности, который имеет давнюю историю исследования в
разных сферах гуманитарного знания, в наше время всё больше и чаще
становится объектом изучения в психологии профессиональной деятельности.
Необходимость развития идентичности на индивидуальном и
профессиональном уровне определена внутриполитическими и общественно-
экономическими изменениями.
Понятие «организационная приверженность» отражает стремление
остаться в компании, процесс на благо компании, труд в интересах компании,
позитивное отношение работника к собственной компании.
В результате исследования психологических особенностей
организационной приверженности сотрудников организации, мы пришли к
выводу, что сотрудники в определенной степени проявляют готовность
выполнять работу, которая способствуют развитию организации, они
проявляют желание быть частью этой организации и разделяют цели и
ценности своей организации. Сотрудники связывают со своей организацией
морально-этические убеждения, а также зависят от организации, в которой
работают (привязанность к организации на основании «затрат»).
Сотрудники организации в меньшей степени, чем сотрудники, не
работающие в организации и работающие в сфере «человек-техника»,
разделяют условия и требования своей организации, так как ранее уже
упоминалось, некоторые требования и условия препятствуют не только их
профессиональному росту, но также и повышению продуктивности процесса
обучения. Наряду с этим, сотрудники в меньшей степени, чем сотрудники, не
работающие в организации, готовы уйти из организации даже при поступлении
более выгодного предложения. На модель организационной приверженности
сотрудников организации не оказывает влияние гендерный фактор, при этом,
существуют определенные статистически значимые различия в
84
организационной приверженности у сотрудников разного возраста и имеющих
разный стаж.
Разработана модель формирования организационной приверженности для
сотрудников организации в возрастном периоде от 23 до 30 лет. Данный
возрастной период был выбран с учетом того, что наибольшая текучесть кадров
наблюдается среди молодых сотрудников. Модель построена с учетом
взаимосвязи трех ключевых блоков в организационной приверженности:
кадровый аспект, социально-психологический аспект и индивидуальные
характеристики работников.
В результате нашего исследования все задачи нашли свое подтверждение.
Исследование позволило изучить содержание и специфику
организационной приверженности сотрудников организаций; построить
модель формирования организационной приверженности сотрудников
организаций. Результаты нашей работы могут быть использованы при
подготовке учебных курсов по организационной психологии, в учебных
материалах при обучении, также могут быть использованы для повышения
общей эффективности и качества управления организациями разного типа.
85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ван Дик Р. Преданность и идентификация в организации. Харьков,
издательство Гуманитарный Центр, 2006. – 142с.
2. Витман Д.С. Мотивация и стабильность персонала в организации, Авт.
дисс. канд. психол. наук. СПб., 2004. 304 с.
3. Выготский Л. С. Собрание сочинений в 6-ти томах. Т. 3. М., 1983, с. 504
4. Доминяк В.И «Организационная лояльность: модель реализации
ожиданий работника от своей организации»: диссертация на соискание
ученой степени кандидата психологических наук - 281с.
5. Доминяк В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность
организации// Теория и практика становления и развития школы
безопасности. Сборник тезисов докладов всероссийской научно –
практической конференции.- СПб: РГПУ им.А.И. Герцена,2001. – 256с.
6. Дж. Гринберг Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к
практике / Пер. с англ. О.В. Бредихина, В.Д. Соколова. – М.: ООО
«Вершина», 2004. – 912 с.
7. Джеймс У. Психология. М., 1991, 367 с.
8. Локк Дж. Сочинения в трех томах. Т. 2., М. 1985, 560 с.
9. Марковская И.М., Черепанова А.Я. Опыт изучения приверженности
организации сотрудников производственного предприятия. Вестник
Южно-Уральского ГУ. Серия Психология, 2010. № 27. Вып. 10. С. 50-55.
10. Маничев С.А., Кузнецова О.А. Соотношение организационной и
профессиональной приверженности у врачей
анестезиологовреаниматологов // Вестник Санкт-Петербургского
университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика. 2010. № 4.
С. 173-179.
11. Магура М.И. Приверженность работников своей организации. Дисс. на
соиск. степ. канд. психол. наук. Москва, 2001. 150 с.