66
увлеченностью выполняемой работой, приверженностью выбранной
профессии, преданностью организации и труду.
В целом, респонденты, работающие в организации, характеризуются
эмоциональными проявлениями организационной приверженности, в том числе
им приносят радость условия работы; также они испытывают радость от
выбора организации, в которой работают.
Респонденты, работающие в организации, озабочены судьбой своей
организации и в полной мере одобряют политику, которой придерживается
организация. Также для респондентов, работающих в организации,
характерным является проявление ценностного компонента организационной
приверженности.
Респонденты, работающие в организации, находят сходства в
собственных ценностях и ценностях организации, в которой они работают. В
целом, они в достаточной степени ценят эту организацию и различают
преимущества, которые позволяют выделять их организацию как одну из самых
лучших по отношению с другими организациями.
Что касается поведенческого компонента организационной
приверженности, то у респондентов, работающих в организации, данный
компонент проявляется, прежде всего, в готовности работать в организации
сверхурочно, если это будет необходимо, а также в готовности повышать
производительность как собственного труда, так и организации в целом.
Ответственное отношение к организации как компонент организационной
лояльности проявляется у респондентов, работающих в исследуемой
организации, в благодарности, которую они испытывают по отношению к своей
организации, за возможности, которые эта организация им предоставила (в том
числе, это может быть благодарность за возможность профессионально расти,
развиваться и самосовершенствоваться; благодарность за приобретение
определенного социального статуса; а также благодарность за возможность
поддерживать стабильное материальное положение и т.д.).
67
Респонденты, работающие в организации, наряду с благодарностью,
также испытывают чувства долга, ответственности перед организацией,
которая представляет для них личную значимость. Преданность организации у
респондентов, работающих в организации, проявляется в том, что они
воспринимают проблемы организации как свои собственные, они не готовы
уйти в другую организацию, даже если бы им представилась такая возможность
(получили выгодное предложение).
Эмоциональная привязанность к организации проявляется в том, что
респонденты, работающие в организации, ощущают принадлежность
организации и зависимость от нее в определенной мере. Ответственность к
выполняемой работе у респондентов, работающих в организации, проявляется в
стремлении повысить уровень профессионализма, даже если необходимо будет
брать дополнительные нагрузки; а также в степени погруженности в трудовую
деятельности (то есть времени, отводимого трудовой деятельности), в чувстве
личной ответственности за успехи и неуспехи своей организации и готовности
работать с полной самоотдачей.
Наряду с этим, респонденты, работающие в организации, стремятся
очень качественно выполнять свою работу, что позволяет им гордится
результатами работы. Эти респонденты счастливы, что работают именно в этой
организации и испытывают удовольствие от работы, которую они выполняют.
Выполняемая работа является достаточно значимой для респондентов, о
чем свидетельствует не только их трудовая загруженность, но также и личное
отношение к профессиональной деятельности. Респонденты, работающие в
организации, достаточно увлечены своей работой, что проявляется как в
желании заниматься этой работой, так и в том, что они считают свою работу
одной из важных вещей жизни.
Более того, об увлеченности выполняемой работой также
свидетельствует стремление повысить профессионализм – стать
профессионалом, а также готовность брать дополнительную нагрузку и
68
работать с полной самоотдачей. Что касается приверженности выбранной
профессии, то она проявляется в стремлении работать в определенной
профессиональной области и использовать собственные профессиональные
навыки. Если для того чтобы продолжать развиваться в выбранной профессии
респондентам понадобится сменить организацию, то они на то согласятся.
Получается, что, несмотря на определенную привязанность к организации,
привязанность к профессии у респондентов, работающих в исследуемой
организации, является более значимой. Преданность организации и труду
проявляется в том, что и труду, и организации респондентами, работающими в
организации, отводится значимая роль или место в жизни. Также о преданности
организации позволяет говорить тот факт, что при необходимости
респонденты, работающие в организации, готовы оказывать помощь
организации, чтобы способствовать разрешению ее проблем. Для таких
сотрудников организационная преданность считается долгом перед
организацией, при уходе из организации может возникнуть чувство вины.
Факторная структура организационной приверженности респондентов, не
работающих в организации, по данным опросника Портера также состоит из
трех подструктур.
Первый фактор «поведенческий аспект» организационной
приверженности объясняет 63,11% общей дисперсии признака. Он, как ранее
было отмечено, включает поведенческие проявления приверженности, такие
как: готовность работать сверхурочно на благо организации; готовность
рассказывать друзьям о том, как хорошо работать в этой организации;
преданное отношение к организации; готовность выполнять любую работу,
повышать производительность труда и др.
Я готов работать сверхурочно на благо организации.
0,523
Я рассказываю моим друзьям о том, как хорошо работать в организации.
0,702
Я не сильно предан организации.
0,795
Я согласен почти на любую работу для того, чтобы остаться в организации
0,794
Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи
0,918
Я горжусь тем, что могу сказать: «Я – часть организации».
0,842
Аналогичную работу я могу выполнять в другой организации не хуже, чем в этой.
0,717
69
Ради организации я готов повышать производительность своего труда.
0,627
Второй фактор «эмоциональный аспект» организационной
приверженности объясняет 16,00% общей дисперсии признака. Он включает
эмоциональные проявления приверженности, такие как: радость за сделанный
выбор в плане организации; чувство того, что эта организация является лучшей,
сомнения в правильности выбора организации и др.
Я рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые рассматривал при
устройстве на работу.
0,550
Преданность организации вряд ли сулит много выгод.
0,527
Часто мне трудно согласиться с политикой организации в отношении ее
сотрудников.
0,652
Для меня это лучшая из всех организаций, в которых я работал.
0,949
Решение о работе в организации было ошибкой с моей стороны.
0,953
Третий фактор «преданность организации» объясняет 7,6% общей
дисперсии признака. Он включает такие проявления приверженности как:
готовность ради организации повысить производительность своего труда,
уверенность в правильном выборе организации, проявление заботы об
организации, готовность уйти в случае уменьшения заработной платы,
несогласие с политикой организации в некоторых вопросах.
Ради организации я готов повышать производительность своего труда
0,517
Даже незначительного уменьшения моей заработной платы было бы достаточно
для ухода из организации.
0,654
Я рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые рассматривал при
устройстве на работу.
0,740
Преданность организации вряд ли сулит много выгод.
0,741
Часто мне трудно согласиться с политикой организации в отношении ее
сотрудников.
0,640
Я действительно забочусь о судьбе организации.
0,516
Применение факторного анализа для обработки данных опросника
Мейера и Аллена позволило выделить три фактора организационной
приверженности: ответственное отношение к организации. Первый фактор
«ответственное отношение к организации» объясняет 49,7% общей дисперсии
признака. Он включает такие проявления приверженности как: удовлетворение
70
организацией имеющихся потребностей, признание обязательств перед
организацией, осознание значимости организации.
Я мог бы рассматривать возможность работы в другом месте, если бы не получал
от этой организации так много
0,952
Было бы неправильно уйти из этой организации прямо сейчас из-за моих
обязательств перед другими людьми.
0,897
Эта организация много значит для меня лично.
0,905
Второй фактор «эмоциональная отстраненность от организации»
объясняет 16,1% общей дисперсии признака. Он включает такие проявления
приверженности как: отсутствие чувства принадлежности к организации;
зависимость от организации (возможно в материальном отношении);
возможность возникновения чувства вины за уход из организации, отсутствие
теплых чувств по отношению к организации.
У меня нет ощущения принадлежности моей организации.
0,711
Если я сейчас уйду из организации, многое в моей жизни разрушится
0,868
Если бы я сейчас ушел из этой организации, то чувствовал бы себя виноватым.
0,915
Я не испытываю теплых чувств по отношению к этой организации.
0,740
Третий фактор «зависимость от организации» объясняет 9,0% общей
дисперсии признака. Он включает такие проявления приверженности как:
восприятие проблем организации как своих собственных, отсутствие
обязательств по отношению к организации, отсутствие возможности уйти в
другую организацию и др.
Я не чувствую никаких обязательств по отношению к этой организации.
0,717
Я воспринимаю проблемы этой организации как свои собственные.
0,986
Мне было бы трудно уйти из этой организации прямо сейчас, даже если бы я этого
хотел.
0,918
Факторизация переменных опросника С.С. Баранской в группе
респондентов сферы «человек-техника», не работающих в организации,
выявило шесть факторов организационной приверженности.
Первый фактор «удовлетворенность выполняемой работой» объясняет
38,6% общей дисперсии признака. Он включает такие проявления
71
приверженности как: стремление повысить качество собственной работы с
целью повышения качества работы организации; получение удовольствия от
выполняемой работы; зависимость от профессиональной деятельности,
выражающаяся в нежелание потерять возможность выполнять данную работу;
восприятие проблем организации как личных проблем; возможность
использовать собственные профессиональные навыки.
Качество работы организации является предметом гордости ее сотрудников
0,817
Счастье в жизни сотрудников приходит, главным образом, с работой
0,734
Сложности с поиском нового рабочего места – единственное, что удерживает
сотрудников в этой организации
0,615
Проблемы организации воспринимаются сотрудниками как их личные проблемы
0,647
Главное в работе сотрудника – возможность использовать свои профессиональные
навыки
0,613
Второй фактор «профессиональная самореализация» объясняет 11,2%
общей дисперсии признака. Он включает такие проявления приверженности
как: готовность легко оставить работу в организации при наличии более
выгодного предложения; уважительное отношение к репутации организации,
удовольствие от профессии.
Любой из сотрудников легко оставит работу в организации при наличии более
выгодного предложения
0,706
Репутация организации в глазах сотрудников безупречна
0,618
Сотрудники испытывают удовольствие от работы по своей профессии
0,687
Третий фактор «преданность организации» объясняет 8,3% общей
дисперсии признака. Он включает такие проявления приверженности как:
убежденность в том, что организация не заслуживает преданности, стремление
активно помогать организации в разрешении ее проблем.
Многие сотрудники считают, что эта компания не заслуживает преданности
0,861
Сотрудники активно помогают организации в разрешении ее проблем
0,856
Четвертый фактор «ценностный аспект» объясняет 8,0% общей
дисперсии признака. Он включает такие проявления приверженности как:
гордость за принадлежность к организации, отсутствие каких-либо
обязательств перед организацией, повышенная ценность выполняемой работы.
Сотрудники с гордостью заявляют другим, что являются частью своей
0,731
72
организации
У сотрудников компании нет ощущения каких-либо обязательств перед
организацией
0,840
Жизнь сотрудников наиболее ценна, когда они поглощены работой
0,660
Пятый фактор «гордость за организацию» объясняет 5,6% общей
дисперсии признака. Он включает такие проявления приверженности как:
убежденность в том, что организация является самой лучшей; понимание
превосходства организации над другими.
Сотрудники уверены, что работают в великолепной организации
0,684
Превосходство организации над другими очевидно для сотрудников
0,852
Шестой фактор «увлеченность работой» объясняет 4,7% общей
дисперсии признака. Он включает такие проявления приверженности как:
готовность взять на себя дополнительную нагрузку, отведение работе
значительной части времени.
Сотрудники готовы взять на себя дополнительную нагрузку, если это необходимо
организации
0,670
Работа – то, чем сотрудник должен заниматься большую часть времени
0,698
Факторная структура выборки сотрудников, не работающих в
организации, представлена по опроснику Л. Портера поведенческим и
эмоциональным компонентами, а также преданностью к организации; по
методике Дж. Мейера и Н. Аллен - ответственным отношением к организации,
эмоциональной отстраненностью от организации, зависимостью от
организации; по методике С.С. Баранской - удовлетворенностью выполняемой
работой, профессиональной самореализацией, преданностью организации,
ценностным аспектом, гордостью за организацию, увлеченностью работой.
На основании проведенного факторного анализа, следует сказать, что
респондентам, не работающим в организации, свойственно быть готовыми к
сверхурочной работе, если это пойдет на благо организации, быть готовыми
рассказывать друзьям о преимуществах работы в своей организации, преданное
73
отношение к организации, а также готовность выполнять любую работу,
которая в том числе позволит повысить производительность труда.
Респондентам, не работающим в организации, свойственно в
эмоциональном плане испытывать радость за сделанный выбор организации,
так как согласно их мнению, организация, в которой они работают, является
лучшей. Вместе с тем, временами они сомневаются в том, что сделанный ими
выбор является окончательным.
Респондентам, не работающим в организации, свойственно быть
готовыми ради организации повысить производительность своего труда, а
также уверенность в правильном выборе организации, проявление заботы об
организации. Наряду с этим, респонденты, не работающие в организации,
готовы уйти в случае уменьшения заработной платы и не всегда бывают
согласны с политикой, которой придерживается их организация. Респондентам,
не работающим в организации, но работающим в сфере «человек-техника»,
также характерно осознание того, что работа в этой организации позволяет им
удовлетворять потребности, они признают обязательства перед организацией и
осознают ее значимость.
Респонденты, не работающие в организации, часто не ощущают себя
частью организации, но при этом они находятся в зависимости от организации
(возможно, эта зависимость связана с материальным обеспечением). Так как
организация позволяет удовлетворять им определенные потребности, несмотря
на отсутствие теплых чувств к этой организации, у респондентов, не
работающих в организации, при уходе из этой организации может возникнуть
чувство вины.
Респонденты, не работающие в организации, воспринимают проблемы
организации как свои собственные вероятно потому, что эти проблемы так или
иначе сказываются на них, или им необходимо заниматься решением этих
проблем. Вместе с тем, они не считают, что у них есть какие-то обязательства
74
перед организацией, но зависимость (как уже говорилось, скорее всего, в
материальном плане) не позволяет уйти в другую организацию.
Респонденты, не работающие в организации, стремятся повысить
качество своей работы с целью повышения престижа своей организации. Они
любят ту работу, которую выполняют, получают от нее удовольствие и не хотят
потерять возможность заниматься этой работой, так как она позволяет им
реализовывать собственные профессиональные навыки.
Респонденты, не работающие в организации, легко смогли бы оставить
свою организацию, если бы им поступило более выгодное предложение, при
этом они достаточно высоко ценят репутацию своей организации и получают
удовольствие от своей профессии.
Респонденты, не работающие в организации, считают, что несмотря на
репутацию организации, возможности, которые она предоставляет, это
организация не заслуживает преданности, однако они активно принимают
участие в разрешении проблем организации.
Респонденты, не работающие в организации, в определенной степени
гордятся тем, что они работают в этой организации, высоко ценят
выполняемую работу, при этом они не считают, что имеют какие-то
обязательства перед организацией.
Респонденты, не работающие в организации, убеждены в том, что
организация, в которой они работают, является одной из самых лучших и в
некоторой степени превосходит другие организации. Респонденты, не
работающие в организации, готовы брать на себя дополнительную нагрузку и
отводить работе большую часть своего времени.
Таким образом, в результате сравнительного анализа факторной
структуры выборок было установлено, что у сотрудников организации, в
отличии от сотрудников, не работающих в организации, но работающих в
сфере «человек-техника», достаточно сильно проявляется эмоциональная
привязанность к организации, то есть им гораздо труднее принять решение
75
уйти в другую организацию даже при весьма выгодном предложении. В
отличии от них, сотрудники, не работающие в организации, легко поменяют
организацию в случае поступления выгодного предложения, позволяющего
заниматься саморазвитием в профессиональном плане.
Аффективный компонент приверженности связан с содержанием
деятельности, поскольку по результатам методик и их анализа, чем более
разноплановые и интересные задачи стоят перед работниками, тем больше
растут взаимосвязь и желание остаться в конкретной организации (Методика
измерения лояльности С.С. Баранской), сюда же относятся и благоприятные
отношения в коллективе. На продолженный компонент идентичности
оказывают влияние внешние факторы, такие как комфортные и надежные
условия труда, размер заработной платы и характер отношений с коллегами.
Абсолютное большинство испытуемых считает, что их организация
заслуживает моей преданности. (Опросник для измерения организационной
приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен). Эти выводы лягут в основу
рекомендаций для укрепления идентичности и приверженности сотрудников
организации.
Вывод по главе 2
После проведения эмпирического исследования организационной
приверженности и идентичности в организации ООО «НПП ИСТА-СМ»,
можно сделать следующие выводы:
1. В результате нашего исследования все гипотезы нашли свое
подтверждение: содержание организационной приверженности и идентичности
в организации отличается от содержания организационной приверженности
сотрудников сферы «человек-человек», не работающих в организации;
2. содержание организационной приверженности сотрудников и
идентичности включает в себя эмоциональный, поведенческий и ценностный