56
может наблюдаться некоторая утрата значимости организации, в которой они
работают. Наряду с этим, у сотрудников рассматриваемой возрастной группы
может проявляться готовность выполнять различные виды работ, но слабо
проявляться или практически полностью отсутствовать желание
совершенствовать себя в конкретной профессиональной области.
По результатам методики измерения лояльности С.С. Баранской
«отношение к организации, в которой Вы бы хотели работать» статистически
значимой разницы по подшкалам и шкалам выявлено не было (табл. 10).
Таблица 10
Сравнение респондентов, работающих в ООО НПП «ИСТА-СМ», по методике
измерения лояльности С.С. Баранской (2)
Шкалы
Хи-квадрат
уровень
значимости
(p)
Средний ранг
(сотрудники
до 35 лет)
Средний ранг
(сотрудники
36-40 лет)
Средний ранг
(сотрудники
более 40 лет)
Нелояльное
поведение
0,826
0,662
26,83
23,23
27,14
Гордость за
организацию
0,404
0,817
23,75
25,15
27,06
Вовлеченность в
дела организации
0,270
0,874
26,38
24,20
26,36
Организационная
лояльность
0,798
0,671
26,21
23,33
27,44
Профессиональная
лояльность
3,412
0,182
26,67
21,08
29,64
Лояльность труду
0,270
0,874
26,29
24,20
26,42
Данные, представленные в таблице 10, позволяют говорить о том, что по
всем шкалам p≥0,05, то есть выявленные различия не являются статистически
значимыми.
Сравнение респондентов, работающих в организации, по критерию
«стаж». Выборка была поделена по стажу следующим образом: по среднему
значению для конкретной группы плюс-минус ½ стандартного отклонения
значений этой группы.
Таблица 11
Сравнение респондентов, работающих в организации, по методике Л. Портера
«Опросник организационной лояльности (адаптация В.И. Доминяка)
Шкалы
Хи-квадрат
уровень
значимости
(p)
Средний ранг
(сотрудники
со стажем от
5-10 лет)
Средний ранг
(со стажем 11-
15 лет)
Средний ранг
(со стажем
более 15 лет)
57
Организационная
лояльность
0,816
0,665
28,64
23,34
26,29
Сравнительный анализ не показал статистически значимой разницы по
показателю «организационная лояльность» среди респондентов, работающих в
организации и имеющих разный стаж.
Таблица 12
Сравнение респондентов, работающих в организации, по методике Дж. Мейера и Н.
Аллен «Шкала организационной лояльности» (адаптация В.И. Доминяка)
Шкалы
Хи-квадрат
уровень
значимости (p)
Средний ранг
(сотрудники
со стажем от
5-10 лет)
Средний ранг
(со стажем 11-
15 лет)
Средний ранг
(со стажем
более 15 лет)
Аффективная
/эмоциональная
лояльность
7,775*
0,021
20,50
19,84
31,44
Продолженная
лояльность
5,540
0,063
23,36
20,08
30,42
Нормативная
лояльность
7,613*
0,022
18,64
20,63
31,35
Статистически значимая разница была выявлена по двум шкалам. По
шкале «аффективная лояльность» наибольшее значение имеют сотрудники со
стажем более 15 лет, наименьшее – со стажем от 11 до 15 лет (включительно).
По шкале «нормативная лояльность» наибольшее значение имеют сотрудники
со стажем более 15 лет, наименьшее – со стажем от 5 до 10 лет.
Из этого следует, что сотрудники со стажем более 15 лет в большей
степени эмоционально привязаны к организации, в которой они работают в
настоящее время, чем сотрудники с меньшим стажем. Наряду с этим,
сотрудники со стажем более 15 лет в большей степени связывают с
организацией, в которой они работают, морально-этические убеждения. Вместе
с тем, сотрудники со стажем от 11 до 15 лет (включительно) в меньшей степени
испытывают эмоциональную привязанность к организации, в то время как
сотрудники со стажем от 5 до 10 лет в меньшей степени связывают с
организацией, в которой они работают, свои морально-этические убеждения.
Таблица 13
58
Сравнение респондентов, работающих в организации, по методике измерения
лояльности С.С. Баранской (1)
Шкалы
Хи-квадрат
уровень
значимости
(p)
Средний ранг
(сотрудники
со стажем от
5-10 лет)
Средний ранг
(со стажем 11-
15 лет)
Средний ранг
(со стажем
более 15 лет)
Нелояльное
поведение
0,436
0,804
24,36
24,16
26,90
Гордость за
организацию
0,491
0,782
25,50
23,76
26,88
Вовлеченность в
дела организации
0,029
0,986
26,36
25,39
25,33
Организационная
лояльность
0,166
0,920
25,79
24,45
26,25
Профессиональная
лояльность
6,199*
0,045
37,79
22,0
24,69
Лояльность труду
0,432
0,806
28,57
25,61
24,52
Сравнительный анализ позволил выявить статистически значимую
разницу между показателями шкалы «профессиональная лояльность».
Наибольшее значение имеют сотрудники со стажем от 5 до 10 лет, наименьшее
– со стажем от 11 до 15 лет. Получается, что сотрудники со стажем от 5 до 10
лет в большей степени стремятся самосовершенствоваться и развиваться в
своей профессиональной деятельности, чем сотрудники с большим стажем
работы. В то же время, сотрудники со стажем от 11 до 15 лет в меньшей
степени, чем сотрудники других возрастных групп, склонны ставить перед
собой цели, связанные с профессиональным развитием и ростом.
По второму варианту методики измерения лояльности С.С. Баранской по
критерию «стаж» не было выявлено статистически значимой разницы между
респондентами, работающими в организации и имеющими разный стаж работы
(табл. 14).
Таблица 14
Сравнение респондентов, работающих в организации, по методике измерения
лояльности С.С. Баранской (2)
Шкалы
Хи-квадрат
уровень
значимости
(p)
Средний ранг
(сотрудники
со стажем от
5-10 лет)
Средний ранг
(со стажем 11-
15 лет)
Средний ранг
(со стажем
более 15 лет)
Нелояльное
поведение
0,672
0,714
26,36
23,37
26,94
Гордость за
организацию
0,198
0,906
24,71
24,61
26,91
59
Вовлеченность в
дела организации
0,128
0,938
24,14
25,13
26,96
Организационная
лояльность
0,565
0,754
25,64
23,61
27,04
Профессиональная
лояльность
0,807
0,668
26,57
23,16
26,77
Лояльность труду
0,454
0,979
25,79
23,79
Далее для поиска различий в уровне организационной приверженности по
возрасту и стажу работы в выборке респондентов, не работающих в
организации, также было проведено эмпирическое исследование по критерию
Крускала-Уоллиса.
Различия организационной приверженности сотрудников, не
работающих в организации, по критерию Крускала – Уоллиса
Выборка была поделена по возрасту следующим образом: по среднему
значению для конкретной группы плюс-минус ½ стандартного отклонения
значений этой группы.
В ходе исследования особенностей организационной приверженности
сотрудников, не работающих в организации, по критерию Крускала-Уоллиса не
были выявлены значимые различия по возрасту (таблицу 15).
Таблица 15
Исследования особенностей организационной приверженности сотрудников, не
работающих в организации по критерию Крускала-Уоллиса
Шкалы
Хиквадрат
уровень
значимости
(p)
Средний
ранг (не
сотрудники
до 35 лет)
Средний
ранг (не
сотрудники
36-40 лет)
Средний
ранг (не
сотрудни
ки более
40 лет)
Методика Л. Портера «Опросник организационной лояльности» (адаптация В.И.
Доминяка)
Портер
1,933
0,380
26,65
21,65
28,38
Методика Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной лояльности» (адаптация В.И.
Доминяка)
Аффективная/эмоциональная
лояльность
1,288
0,525
24,94
28,53
22,88
Продолженная лояльность
1,766
0,413
24,21
29,24
22,91
Нормативная лояльность
3,966
0,138
23,59
31,09
21,59
60
Методика измерения лояльности С.С. Баранской (1)
Нелояльное поведение
0,346
0,841
23,88
25,94
26,75
Гордость за организацию
0,996
0,608
22,94
25,74
27,97
Вовлеченность в дела
организации
1,087
0,581
23,06
25,29
28,31
Организационная лояльность
1,350
0,509
22,53
25,74
28,41
Профессиональная лояльность
1,032
0,597
23,38
24,88
28,41
Лояльность труду
2,912
0,233
22,03
24,35
30,41
Методика измерения лояльности С.С. Баранской (2)
Нелояльное поведение
2,290
0,318
29,44
21,94
25,09
Гордость за организацию
0,705
0,703
24,12
24,53
28,00
Вовлеченность в дела
организации
0,134
0,935
26,03
26,00
24,41
Организационная лояльность
0,199
0,905
26,32
24,24
25,97
Профессиональная лояльность
0,332
0,847
26,29
23,85
26,41
Лояльность труду
3,153
0,207
24,59
21,71
30,50
Далее выборка была поделена по стажу: по среднему значению для
конкретной группы плюс-минус ½ стандартного отклонения значений этой
группы. В ходе исследования особенностей организационной приверженности
сотрудников, не работающих в организации, по критерию Крускала-Уоллиса
были выявлены следующие значимые различия по стажу (таблицу 16).
Таблица 16
Исследования особенностей организационной приверженности сотрудников, не
работающих в организации по критерию Крускала-Уоллиса
Шкалы
Хиквадрат
уровень
значимости
(p)
Средний
ранг (не
сотрудники
со стажем
от 5-10 лет))
Средний
ранг (не
сотрудник
со стажем
11-15 лет))
Средний
ранг (не
сотрудни
ки со
стажем
более 15
лет)
Методика Л. Портера «Опросник организационной лояльности» (адаптация В.И.
Доминяка)
Портер
3,496
0,174
29,22
21,00
28,55
Методика Дж. Мейера и Н.Аллен «Шкала организационной лояльности» (адаптация В.И.
Доминяка)
Аффективная/эмоциональная
лояльность
1,623
0,444
29,11
26,86
22,45
Продолженная лояльность
2,091
0,352
28,78
27,52
21,90
Нормативная лояльность
2,735
0,255
26,17
29,00
21,53
Методика измерения лояльности С.С. Баранской (1)
Нелояльное поведение
3,710
0,153
31,50
21,19
27,33
Гордость за организацию
3,750
0,153
30,00
20,88
28,33
Вовлеченность в дела
организации
5,367
0,068
31,44
20,05
28,55
Организационная лояльность
4,493
0,106
30,44
20,43
28,60
Профессиональная лояльность
1,972
0,373
28,94
22,17
27,45
61
Лояльность труду
6,554*
0,038
29,67
19,33
30,10
Методика измерения лояльности С.С. Баранской (2)
Нелояльное поведение
1,112
0,573
30,11
24,62
24,35
Гордость за организацию
0,537
0,765
23,67
24,57
27,30
Вовлеченность в дела
организации
0,511
0,775
24,83
27,19
24,03
Организационная лояльность
0,024
0,988
26,11
25,21
25,53
Профессиональная лояльность
0,011
0,994
25,94
25,33
25,48
Лояльность труду
1,587
0,452
23,67
23,29
28,65
Статистически значимая разница была выявлена по шкале «лояльность
труду» (методика Баранской 1). В данном случае у несотрудников со стажем
больше 15 лет самые большие показатели, у несотрудников со стажем 11-15 лет
– наименьшие. Получается, что респонденты, не работающие в организации, со
стажем более 15 лет, в большей степени склоны считать труд одной из
важнейших ценностей. Для них более свойственно стремиться быть
деятельными, полезными и задействованными в различных видах работ. Для
респондентов, не работающих в организации и имеющих стаж от 11 до 15 лет
(включительно) труд имеет гораздо меньшее значение, при этом, в некоторых
случаях труду может отводиться второстепенная инструментальная значимость.
Они в большей степени склоны избегать дополнительных нагрузок, а также
отлынивать от дел при проявлении какого-либо повода, лени.
Возможно что, если бы этим респондентам был обеспечен необходимый
материальный доход, не требующих никаких трудовых и профессиональны
затрат, они могли бы полностью отказаться от трудовой деятельности.
Для определения содержания и структуры организационной
приверженности сотрудников организации, полученные в исследовании данные
были подвергнуты факторному анализу методом главных компонент с
варимакс-вращением факторов (Varimax normalized).
Для определения оптимального количества факторов использовались
критерий отсеивания Р. Кеттелла («каменистая осыпь») и критерий Г. Кайзера.
Было принято решение не факторизовать данные по всем опросникам
одновременно, а сделать по каждой конкретной методике, так как каждая из
62
методик является диагностическим инструментом, основанным на различных
моделях и понимании организационной приверженности.
Факторная структура по опроснику Л. Портера представлена рядом
факторов. Первый фактор в этой группе называется «Организационной
приверженностью (эмоциональный компонент)» объясняет 59,9% общей
дисперсии. Он включает, главным образом, эмоциональные проявления
организационной приверженности, такие как: радость от того, что при выборе
места работы испытуемый выбрал именно ту организацию, в которой работает;
озабоченность судьбой организации; одобрение политики организации и др.
Я рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые рассматривал при
устройстве на работу.
0,832
Преданность организации вряд ли сулит много выгод.
0,869
Часто мне трудно согласится с политикой организации в отношении ее
сотрудников.
0,919
Я действительно забочусь о судьбе организации.
0,930
Для меня это лучшая из всех организаций, в которых я работал.
0,889
Решение о работе в организации было ошибкой с моей стороны.
0,875
Второй фактор «Организационной приверженности (ценностный
компонент)» объясняет 18,4% общей изменчивости признака, включает, прежде
всего, ценностные компоненты приверженности к организации. Сюда
относятся такие проявления как: сходство ценностей работника с ценностями
организации; отношение работника к организации; преимущества собственной
организации по сравнению с другими и т.п.
Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи.
0,829
Я горжусь тем, что могу сказать: «Я – часть организации».
0,849
Аналогичную работу я могу выполнять в другой организации не хуже, чем в этой.
0,870
Третий фактор «Организационной приверженности (поведенческий
компонент)» объясняет 9,4% общей изменчивости признака, включает, прежде
всего, поведенческие компоненты приверженности к организации. Сюда
относятся такие проявления как: готовность работать на благо организации
сверхурочно, готовность ради организации повышать производительность
труда и др.
63
Я готов работать сверхурочно на благо организации.
0,787
Ради организации я готов повышать производительность своего труда.
0,762
Факторизация переменных опросника Дж. Мейера и Н. Аллен позволила
выявить трехфакторную структуру организационной приверженности. Первый
фактор («Ответственное отношение к организации») объясняет 35,5% общей
изменчивости признака, включает, прежде всего, такие компоненты как:
благодарность организации за предоставленные возможности, чувство
обязательства перед организацией, личная значимость организации и т.д.
Я мог бы рассматривать возможность работы в другом месте, если бы не получал от
этой организации так много.
0,948
Было бы неправильно уйти из этой организации прямо сейчас из-за моих
обязательств перед другими людьми.
0,950
Эта организация много значит для меня лично.
0,967
Второй фактор («преданность организации») объясняет 25,1% общей
изменчивости признака, включает, прежде всего, такие компоненты как:
восприятие проблем организации как своих собственных, нежелание покидать
организацию даже при наличии выгодного предложения и т.д.
Я воспринимаю проблемы этой организации как свои собственные.
0,931
Мне было бы трудно уйти из этой организации прямо сейчас, даже если бы я этого
хотел.
0,969
Сейчас я не чувствую себя вправе покинуть эту организацию, даже если это будет
выгодно для меня.
0,738
Третий фактор («эмоциональная привязанность») объясняет 12,5% общей
изменчивости признака, включает, прежде всего, такие компоненты как:
степень ощущения принадлежности организации, зависимость от организации,
определенные чувства по отношению к организации и т.д.
У меня нет ощущения принадлежности моей организации.
0,949
Если я сейчас уйду из организации, многое в моей жизни разрушится.
0,862
Если бы я сейчас ушел из этой организации, то чувствовал бы себя виноватым.
0,873
Я не испытываю теплых чувств по отношению к этой организации.
0,719
Факторизация переменных опросника С.С. Баранской позволила выявить
пятифакторную структуру организационной приверженности. Первый фактор
64
(«ответственность к выполняемой работе») объясняет 24,1% общей
изменчивости признака, включает, прежде всего, такие компоненты как:
стремление повысить уровень профессионализма, готовность при
необходимости брать дополнительные нагрузки, погруженность в трудовую
деятельность, чувство личной ответственности за успехи и неуспехи
организации, стремление работать с полной самоотдачей и др.
Одна из важнейших целей работы сотрудников в организации – стать
профессионалом
0,535
Сотрудники готовы взять на себя дополнительную нагрузку, если это необходимо
организации
0,741
Работа – то, чем сотрудник должен заниматься большую часть времени
0,888
Сотрудники чувствуют личную ответственность за все успехи и неудачи
организации
0,869
Сотрудники стремятся работать с полной самоотдачей
0,748
Сотрудники с гордостью заявляют другим, что являются частью своей организации
0,934
У сотрудников компании нет ощущения каких-либо обязательств перед
организацией
0,731
Второй фактор («ценностный аспект») объясняет 21,6% общей
изменчивости признака, включает, прежде всего, такие компоненты как:
гордость за качество работы организации, работа в организации приносит
ощущение счастья, удовольствие от выполняемой работы, повышение ценности
жизни при определенной трудовой загруженности и т.д.
Качество работы организации является предметом гордости ее сотрудников
0,801
Счастье в жизни сотрудников приходит, главным образом, с работой
0,779
Сотрудники испытывают удовольствие от работы по своей профессии
0,885
Жизнь сотрудников наиболее ценна, когда они поглощены работой
0,902
Третий фактор («увлеченность выполняемой работой») объясняет 12,9%
общей изменчивости признака, включает, прежде всего, такие компоненты как:
уверенность в организации, желание выполнять определенный вид работы,
отнесение работы к одной из важных вещей в жизни, стремление стать
профессионалом в выполняемой деятельности, готовность взять
дополнительную нагрузку, готовность работать с полной отдачей и др.
Сотрудники уверены, что работают в великолепной организации
0,643
С таким же успехом любой из сотрудников работал бы и в другой организации
0,526
65
Самые важные вещи, которые случаются в жизни сотрудников, включают работу
0,589
Любой из сотрудников легко оставит работу в организации при наличии более
выгодного предложения
0,600
Одна из важнейших целей работы сотрудников в организации – стать
профессионалом
0,606
Сотрудники готовы взять на себя дополнительную нагрузку, если это необходимо
организации
0,563
Репутация организации в глазах сотрудников безупречна
0,664
Сотрудники стремятся работать с полной самоотдачей
0,523
Четвертый фактор («приверженность выбранной профессии») объясняет
10,3% общей изменчивости признака, включает, прежде всего, такие
компоненты как: независимость от организации, стремление работать в
определенной профессиональной области, возможность использовать
собственные профессиональные навыки и др.
Сложности с поиском нового рабочего места – единственное, что удерживает
сотрудников в этой организации
0,856
Сотрудники предпочитают работать исключительно в своей профессиональной
области
0,667
Проблемы организации воспринимаются сотрудниками как их личные проблемы
0,760
Главное в работе сотрудника – возможность использовать свои профессиональные
навыки
0,838
Пятый фактор («преданность организации и труду») объясняет 12,9%
общей изменчивости признака, включает, прежде всего, такие компоненты как:
отношение к труду как к центральной вещи в жизни, готовность оказывать
помощь организации в разрешении ее проблем и др.
Сотрудники считают труд центральной вещью в своей жизни
0,654
Многие сотрудники считают, что эта компания не заслуживает преданности
0,892
Сотрудники активно помогают организации в разрешении ее проблем
0,991
Факторная структура выборки респондентов, работающих в организации,
представлена: по опроснику Л. Поттера - эмоциональным, ценностным и
поведенческим компонентом; по методике Дж. Мейера и Н. Аллен -
ответственным отношением к организации, преданностью организации,
эмоциональной привязанностью; по методике С.С Баранской -
ответственностью к выполняемой работе, ценностным аспектом,