16
Как психологический феномен вопрос самосознания в первый раз был
поставлен Л.С. Выготским. Он анализирует самосознание как на генном уровне
более значительную форму сознания либо этап формирования сознания,
разработанный развитием речи, произвольных движений и увеличением
самостоятельности
1
.
Согласно И.И. Чесноковой, при рассмотрении самосознания
методически значим вопрос соотношения между сознанием и самосознанием.
И.И. Чеснокова анализирует понимание и самосознание как явления одного
порядка, делимые только в абстракции. Отличие состоит в их объекте: объект
сознания – полный окружающий мир, объект самосознания – сама личность.
Личность человека в то же время представляет и как объект, также как субъект
познания
2
.
Однако следует обговорить, что с помощью сознания человек
идентифицируется в окружающем мире, с помощью самосознания – во
внутреннем. Как четко обозначил С.Л. Рубинштейн: «Я – это не сознание, не
психологический субъект, а человек… одаренный сознанием … т.е. человек как
сознательное существо, понимающий мир, иных людей, самого себя»
3
.
Изучения многомерности человеческого бытия и самосознания
стараются дать ответ на вопрос, что скрывается за внутренней реальностью
человека. Это только лишь душевное состояние, игра воображения либо же
отображение и выражение определенной действительности? Вероятно, ответы
на данные вопросы необходимо находить в теориях и моделях сознания, какие
при абсолютно всех своих расхождениях и различных методологических
подходах имеют схожесть в том, что акцентируют внимание на многослойность
сознания и его многоуровневость.
1
Выготский Л. С. Собрание сочинений в 6-ти томах. Т. 3. М., 1983 – с. 44
2
Чеснокова И. И. Проблема самосознания в психологии. М., 2001 – с. 130
3
Рубинштейн С. Л. Проблемы общей психологии. М., 1976 – с. 210
17
Множество, многомерность элементов бытия преломляются через
множественные теории идентичности, самосознания и параметризации Я.
Заметим, что для русскоязычной литературы свойственно замещение
термина «идентичность» термином «самосознание», как, к примеру, в
концепции В.В. Столина, который анализирует самосознание, а согласно сути,
идентичность, как многомерную структуру, имеющую «горизонтальный» и
«вертикальный» уровни. Горизонтальный уровень показан как отношение к
себе (самоотношение) и понимание о себе (понимание). Вертикальный уровень
многомерный и содержит в себе организмический, индивидный и личностный
уровни
1
. Согласно В.В. Столину, реализация процесса самосознания
происходит как внутрений диалог, одна из форм проявления которого – диалог
между «Я» и «не-Я» (согласно В. В. Столину) и «Я» и «Я-другой» (согласно В.
И. Слободчикову).
Более популярным подходом к установлению сущности
организационной идентичности считается контекстуализация теории
социальной идентичности А. Тэшфела и концепции самокатегоризации Дж.
Тернера.
Если переместить главные определения концепции А. Тэшфела в
организационный контекст, в таком случае предстанет следующая картина. В
процессе организационной категоризации сотрудник устанавливает состояние
организации, в которой он функционирует, в собственной системе ценностей, с
наглядно выраженным положительным либо негативным психологическим
взаимоотношением. Результатом данной категоризации считается
координационная идентичность, то есть причисление себя в процессе
самоопределения к сотрудникам данной компании, что включается в «Я-
концепцию» этого сотрудника не только лишь на когнитивном, однако и на
эмоциональном уровне. При этом сама возможность организационной
идентичности гарантируется параллельным ей процессом организационного
1
Столин В. В. Самосознание личности. М., 1983 – с. 13
18
сопоставления, то есть сопоставления своей компании с иными, собственных
итогов и результатов сотрудников иных организаций.
Под итогами мы подразумеваем всю совокупность результатов работы в
компании в терминах теории ожиданий В. Вроома. Определением концепции
А. Тэшфела считается психическое массовое различие, что проявляется в
стремлении компаний сохранять собственное положительное отличие от иных
компаний, в нашем случае это желание компании создавать и сохранять в
восприятии сотрудников собственное положительное отличие от иных
организаций.
В концепции А. Тэшфела имеется еще единственный значимый для нас
континуум, это неразрывность межличностного - межгруппового поведения по
отношению к представителям иной группы, другими словами, ведет себя
человек как обособленная личность либо как представитель организации.
Обусловливается это отношение тремя условиями:
1) ступенью осознания индивидом себя как члена группы (организации)
при надлежащем уровне ценностной идентичности;
2) характеристиками ситуации, принуждающими человека поступать
как представитель группы (организации);
3) взаимодействием первых 2-ух факторов.
В нашем контексте данный континуум возможно отметить как
эгоистическое поведение – поведение как идентифицированного члена
компании. По сущности это проблема о степени идентичности.
Необходимо выделить, что и непосредственно А. Тэшфел отмечал то,
что понятие социальной идентичности применительно только в контексте
межгрупповых взаимоотношений
1
. В мире организационной идентичности это,
видимо, имеет значение только в случае межорганизационных
взаимоотношений, а конкретнее при наличии межорганизационного
1
Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.:
Просвещение, 1978 – с. 10
19
сопоставления, что может реализоваться в случае актуализации в сознании
сотрудников ситуации конкурентной борьбы с иными организациями или
спонтанно, при получении общественной организационной информации. К
такой информации, можно отнести информацию из средств массовой
коммуникации либо межличностного общения об итогах, какие имеют
сотрудники в иных организациях. В одном случае, это сопоставление будет в
пользу собственной компании, в ином – наоборот. В последнем случае
сотрудник может ощущать неудовлетворение принадлежностью к данной
компании и размышлять о переходе в иную систему. В первом же случае
можно допустить возникновение красочных положительных эмоций во
взаимосвязи с принадлежностью к собственной компании и увеличение ее
значения. Необходимо выделить, что в качестве объекта сопоставления может
быть не настоящая и конкретная организация, а определённый желаемый образ.
В контексте данной задачи имеется еще один вопрос – не считается ли
идентичность с организацией в ее эмпирическом формулировании
экстраполяцией на организацию коллективистской идентичности. В
предложенной А.В. Петровским идее эффективной психологической групповой
идентичности последняя обусловливается как «акт интерперсонального
отождествления, в котором переживания одного из членов категории
предоставлены иным как аргументы поведения, концентрирующие их
собственную деятельность, нацеленные в то же время на исполнение групповой
цели также на блокирование действия фрустратора»
1
.
Идея А.В. Петровского отображает значимый подход организационной
идентичности так, что цели компании становятся мотивами поведения для
сотрудников. Однако, на наш взгляд, идентичность может иметь место и в
отсутствии принятия целей иной стороны, но только в то время, когда у одной
стороны имеется собственные цели, сопряженные со второй. Иными словами,
1
Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.:
Просвещение, 1978 – с. 11
20
мы не исключаем в координационной идентичности возможности
манипулятивного взаимоотношения сотрудников к компании.
Рольф Ван Дик устанавливает идентичность с организацией как
«безграничную привязанность работников к компании. То есть, работники
понимают, что они – члены конкретной компании, это порождает у них эмоции
(к примеру, удовольствие либо гордость), какими они руководствуются в
собственном поведении…»
1
На наш взгляд, при организационной идентичности имеет место
сопереживание «судьбе» компании во взаимосвязи со своими нуждами и
целями, ощущение «хозяина» либо «слуги» компании. В такой ситуации
работник во взаимосвязи с организационной обстановкой ощущает всю
палитру переживаний, от восхищения и гордыни до грусти и расстройства.
Таким образом, организационная идентичность – это феномен
включения ситуации собственной принадлежности к организации в Я-
концепцию, в ее систему ценностей и целей.
Очевидно, что рассматривая вопрос организационной идентичности,
необходимо применять ситуационный аспект, при котором она
систематизируется, структурируется и разбирается в динамическом процессе.
Так, организационная идентичность содержит в себе три элемента:
эмоциональное обязательство, нормативное обязательство и обязательство,
направленное на результаты
2
.
На наш взгляд, эти элементы скорее необходимо рассматривать
причинами организационной идентичности, поскольку не все они считаются ее
атрибутами. Помимо этого, эмоциональное, чувственное отношение имеется в
двух отмеченных видах обязанностей. На наш взгляд, подобное понимание
1
Ван Дик Р. Преданность и идентификация в организации. Харьков, издательство
Гуманитарный Центр, 2006 – с. 6
2
Ван Дик Р. Преданность и идентификация в организации. Харьков, издательство
Гуманитарный Центр, 2006 – с. 14
21
организационной идентичности не полно определяет это явление, что и
направило нас к исследованию собственной типологии организационной
идентичности, включив в нее соответствующее аспекты:
1. По результатам для компании – проорганизационная и
антиорганизационная. Проорганизационная идентичность обусловливает
увеличение производительности индивидуальной, групповой работы
сотрудников также всей компании. Она может выражаться в желании к
результативной работе, в стремлении продолжительной работы в данной
компании, в отстаивании интересов компании перед представителями иных
организаций, в сверхнормативной работе в кризисных для компании моментах.
Антиорганизационная идентичность - это идентичность не столько с системой,
сколько с ее ресурсами, что может выражаться в меркантильном применении
ресурсов компании либо борьбе за власть над системой либо ее составляющей в
собственных узколичных целях.
2. По согласованности целей – пропозиционная и оппозиционная. При
пропозиционной идентичности имеет место утверждение сотрудником
координационных целей и средств их достижения. Оппозиционная общность,
напротив, подразумевает разногласие с целями либо средствами их
достижения, установленными руководством. Пропозиционная общность в
действии сотрудников выражается в поддержке политики управления, а
оппозиционная, напротив, может выражаться в саботаже, в противодействии
сотрудников нововведениям, в активизации оппозиционного к управлению
поведения.
3. По силе. Силу организационной идентичности возможно отображать в
определенной шкале, на одном полюсе которой имеется относительный
максимум, а в другом – относительный ноль.
4. По широте – единая и частичная, т.е. с системой в целом, или с
составляющей компании (подразделением);
22
5. По форме – внутренняя и внешняя. Внутренняя – подразумевает
глубокое попадание образа компании в Я-концепцию сотрудника, а внешняя –
выражается только на степени поведения, проигрывания роли. В данном
контексте отображается, что приемлемое для компании поведение сотрудника
может быть результатом не его идентичности с системой, а
дисциплинированности.
6. По основанию – межличностная, социального обмена и
прагматическая. Межличностная общность сопряжена с межличностными
взаимоотношениями и стилем управления. Идентичность социального обмена,
на наш взгляд, базируется на механизме, при котором человек считает себя
должным дать ответ добром на добро. Сюда возможно отнести условия
заработной платы, общественного пакета, условий труда, ориентирующего
поведения со стороны компании (в особенности в кризисных ситуациях) и т.п.
Прагматическая идентичность целеустремленна и базируется на осознании ее
полезности. Так, к примеру, рабочему выгодно демонстрировать симптомы
идентичности для того, чтобы не быть лишенным работы и для того чтобы не
пришлось находить новую работу.
7. По организационным объектам. В качестве ключевых предметов
идентичности мы выделяем соответствующее: деятельность, специальность,
организация, коллега, руководитель, подчиненный, продвижение по службе.
8. По координационным процессам. В качестве действий идентичности
необходимо исследовать: межличностные взаимоотношения, концепцию
стимулирования труда (в т.ч. заработную плату), стиль управления, управление
карьерой, формирование персонала, делегирование возможностей, творческий
процесс и инновационность, координационный порядок, требование и систему
труда, стрессогенность.
9. По стабильности – устойчивая и неустойчивая (ситуационная).
23
10. По временной ориентации – ретроспективная, актуальная и
многообещающая. Ретроспективная общность сопряжена с мемуарами,
многообещающая – с надеждой, а актуальная - с нынешней обстановкой.
11. По психологическим результатам для сотрудника - облегчающая и
осложняющая. Облегчающая общность дает рабочему смысл труда, уменьшает
напряжение, предоставляет ему чувство устойчивости, решительности в себе,
ощущение «хозяина» компании, а осложняющая, напротив, повышает
напряжение из-за отрицательных психологических переживаний, фрустрации
индивидуальных целей, повышения трудовых затрат, порождает угнетенность,
ощущение «слуги» компании, руководителя.
12. По механизму развития – управляемая и неожиданная. Управляемая
общность создается вследствие направленных операций маркетинга, а
неожиданная – формируется самостоятельно по себе, в отсутствии нацеленных
на это действий.
13. По актуальной ситуации сотрудника – симметричная и
компенсаторная. Под симметричной идентичностью мы подразумеваем
непосредственную взаимосвязь между отношением к компании, а также
довольством собственной внеорганизационной актуальной обстановкой, а под
компенсацией – противоположную взаимосвязь между ними.
В структуре координационной идентичности в согласовании с
концепцией социальной установки мы полагаем подходящим акцентировать
познавательный, эмоциональный и конативный компоненты.
Динамичный подход организационной идентичности, на наш взгляд,
обязан отображать ее взаимосвязь с возрастом, стажем работы в компании,
полом, семейным положением, воспитанием, позицией в иерархии, типом
организации, отличительными чертами организационной культуры,
индивидуально-психологическими отличительными чертами личности.
Таким образом, идентичность возможно определить как тяготеющее к
устойчивости базовое свойство человека, которое принадлежит к его
24
сущностным конструктам, проявляется на 3-х уровнях жизнедеятельности
человека (организмическом, индивидуальном, общественном). Как
динамическая организация потребностей, мотивов, возможностей, взглядов,
ценностей, норм, устанавливает самоотождественность человека в
пространстве и времени и вследствие общего процесса социализации и
индивидуализации формируется в непростую концепцию.
Обобщая итоги исследования, можно сделать вывод, что в наше время
организационную идентичность, верность, преданность сотрудников чаще
всего требуется «покупать» у сотрудников. Необходимо отметить, что это
говорит не столько о закономерности данной взаимосвязи, а отражает
значительный уровень довольства сотрудников заработной платой. Очевидно,
что в случае установления данной базисной для сотрудников проблемы,
рассматриваемое здесь понятийное поле может быть выведено на общественно-
психологический и общекультурный уровень работы с персоналом.
1.2 Подходы к изучению понятия «организационная приверженность»
Анализ проблемы начнем с установления применяемых определений и
их взаимосвязи с иными понятиями. Понятие «приверженность» в словаре
Ожегова С.И. означает преданность кому-либо, а приверженный – это человек,
полностью отдающийся чему-либо
1
.
В английской литературе более часто применяется слово «commitment»,
что в оксфордском словаре определяется как «обещание сделать что-нибудь,
вести себя конкретным образом», кроме того, «готовность много
функционировать и давать свою энергию и время работе либо какой-то
деятельности».
Термин «приверженность» применяется в различных сферах знаний, в
том числе и в медицине, экономике, но в данной работе мы рассматриваем
1
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: Мир и Образование, Оникс,
2011 – с. 46
25
только лишь организационную и профессиональную приверженность
сотрудников.
Далее более детально будут рассмотрены определения понятия с точки
зрений различных авторов и различных научных подходов. Ученые большое
внимание уделяют исследованию организационной приверженности, по этой
причине начнем непосредственно с нее. В английской литературе, рассматривая
отношения работника к его компании, как правило, применяется такой термин
как organizational commitment. Данное сочетание слов одним из первых
применял Барнард
1
в значении привязанности работника к собственной
компании. На тот момент приверженность исследовалась в качестве одного из
измерений такого явления как организационная продуктивность
2
.
Продолжил изучение североамериканский социолог Говард Беккер. Он
выразил идею о том, что приверженность – это своеобразное поведение,
которое выражается в том, что человек не прекращает функционировать в
собственной компании, несмотря на то и мог бы отыскать для себя более
заманчивую работу
3
.
Моудей, Портер и Стирс определяли приверженность не просто как
лояльный подход к собственной компании, главной составляющей
приверженности они считали готовность стремительно действовать на благо
собственной компании, вносить вклад в ее благосостояние.
1
Barnard C.I. The functions of the executive. Cambridge: Harvard University Press. 2004
– с. 11
2
Ребзуев Б.Г. Четырехмерная модель аффективной преданности работников
организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006.
Вып. 27. № 2 – с. - 51
3
Becker H.S. Notes on the concept of commitment // American Journal of Sociology.
1990. Vol. 66. № 1 – с. 38