25
Трудовая деятельность также может выступать поводом для
возникновения стресса у работника, так как истинные причины стресса скрыты
в личностных особенностях человека: его мотивах и целях, мировоззрении,
установках, особенностях восприятия, стрессоустойчивости.
Последствиями профессионального стресса у работника являются:
снижение трудовой мотивации и производительности, конфликтность в
коллективе, безразличие и апатия, неудовлетворенность жизнью.
Таким образом, профессиональный стресс негативно влияет на
психическое и физическое здоровье работников, организационную среду и
эффективность организации в целом.
Ответной реакцией на длительные рабочие стрессы межличностного
общения является эмоциональное выгорание. Синдром выгорания развивается
как следствие профессиональных, организационных и личностных факторов.
Особенно подвержены выгоранию работники социальных и коммуникативных
профессий в связи с эмоциональной насыщенностью и интеллектуальной
напряженностью межличностного общения, а также повышенной
ответственностью.
По результатам эмпирических исследований обнаружены факторы,
которые способствуют развитию синдрома выгорания на работе:
- чувство несправедливости;
- чувство социальной незащищенности;
- непривлекательность организации;
- низкий уровень зарплаты;
- отсутствие перспективы профессионального и личностного роста;
- завышенные и неудовлетворенные ожидания у молодых малоопытных
работников;
- ролевой конфликт, ролевая неопределенность и ролевая
перегруженность.
Таким образом, организационная культура с ее характеристиками: стиль
руководства, кадровая политика, график работы, система вознаграждений,
26
психологический климат оказывают влияние на развитие профессионального
стресса, и как следствие, выгорания.
38
Психологами К. Камероном и Р. Куинном предложена популярная
типология организационной культуры. В модели организационной культуры
выделено четыре типа культуры по ключевым критериям ценностей:
стабильность, гибкость, внутренний фокус и внешний фокус.
Адхократическая культура: динамичное предпринимательское место
работы. Сущностью организации является преданность новаторству и
творческому экспериментированию. Руководители являются новаторами,
которые готовы рисковать ради лидерства на рынке продукции и услуг. Успех
означает производство (предоставление) новых уникальных продуктов (услуг).
Девиз организации: деятельность на переднем рубеже. Организация поощряет
личную инициативу, творчество и свободу.
Клановая культура: дружественное место работы. Организация похожа на
большую семью, в которой люди имеют много общего, а руководители
воспринимаются как воспитатели и родители. Организация придает большое
значение совершенствованию личности, сплоченности коллектива и
моральному климату. Успех организации определяется заботой о людях и
хорошим отношением к потребителям. Организация поощряет бригадную
работу.
Рыночная культура: организация ориентирована только на результат.
Главной заботой организации является выполнение поставленных задач.
Руководители организации тверды и требовательны, работники соперничают
между собой. Стилем организации является жесткая направленность на
конкурентоспособность. Организацию связывает акцент на стремление
побеждать.
Бюрократическая культура: формализованная и структурированная
организация, где рабочим процессом управляют правила и процедуры.
Организацию объединяют официальная политика и формальные правила.
39
38
Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания.- СПб.: Питер, 2008. С. 61-66.
27
Руководители гордятся тем, что являются рационально мыслящими
организаторами и координаторами. Управление работниками строится на
обеспечении долгосрочной предсказуемости и гарантии занятости.
В результате эмпирических исследований, которые проводились
исследователями (В. Кирокозовой, Тимо, А.Ф. Кисель, А.Б. Леонова, Н.В.
Майсак, Г.А. Нечаевой и др.) в крупных компаниях, выявлены связи между
типом организационной культуры и параметрами выгорания работников. Так,
по результатам исследования, проведенного В. Кирокозовой в автомобильной
компании, выявлен рост эмоционального выгорания у менеджеров высшего и
среднего звена. Аналогичные результаты получены при проведении
исследования Тимо в строительном супермаркете у продавцов и менеджеров.
Таким образом, установлено, что рыночный тип культуры с жесткими
конкурирующими отношениями способствует эмоциональному выгоранию
работников.
В организациях с адхократической и клановой культурой выявлены низкие
показатели эмоционального выгорания.
Работники с низкими показателями выгорания воспринимают культуру в
своей организации как адхократическую, предоставляющую работнику
инициативу, свободу творчества, новизну. Также работники лояльно относятся
к клановой культуре, как к дружественному месту работы под контролем
руководителей-наставников.
Материальное благополучие имеет большое значение для
удовлетворенности работой и качеством жизни в целом.
В результате проведенных исследований выявлено, что система оплаты
труда является мощным стимулирующим фактором, влияющим на
удовлетворенность качеством жизни, которое оказывает влияние на динамику
процесса выгорания.
40
39
Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания.- СПб.: Питер, 2008. C. 66-68.
40
Водопьянова Н., Старченкова Е. Синдром выгорания. С. 68-69.
28
При исследовании синдрома выгорания среди менеджеров
производственных и коммерческих отделов крупного судостроительного
предприятия выявлена зависимость риска выгорания от системы оплаты труда.
Так, у менеджеров, которые получали комиссионную оплату труда,
симптомы выгорания проявлялись реже, чем у менеджеров, которые работали
по системе должностных окладов.
Очевидно, что фактором риска выгорания у работников является
неудовлетворенность работой, система оплаты труда, отсутствие творческой
активности, перспективы личного и профессионального роста. Чем ниже
удовлетворенность, тем больше риск выгорания.
Выводы по первой главе
Благодаря проведенной теоретической работе мы установили, что:
- организационная культура оказывает большое влияние на формирование
профессионального стресса;
- уровень профессионального стресса имеет зависимость от типа
организационной культуры и вида организации;
- определили стресс-факторы, влияющие на возникновение
профессионального стресса.
На основании выше сказанного, можно сделать вывод о том, что в
организациях с сильным корпоративным духом, с преобладанием
адхократической и клановой культуры работники меньше подвергаются
профессиональному стрессу и риск выгорания встречается редко.
В социальных и коммуникативных профессиях реже подвержены
выгоранию те работники, которые имеют стабильную и привлекательную
творческую работу, возможность профессионального и личностного роста,
социальную поддержку и достойную систему оплаты труда, высокую
удовлетворенность качеством жизни.
29
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ФОРМИРОВАНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТРЕССА
2.1. Цели и задачи эмпирического исследования
Целью нашей работы является исследование организационной культуры и
ее влияния на формирование профессионального стресса у сотрудников.
Объектом исследования нашей выпускной квалификационной работы
являются сотрудники двух организаций с разной организационной культурой.
Выборку исследования составили сотрудники бюджетной организации
Муниципального дошкольного образовательного учреждения «детский сад»
г. Екатеринбурга Свердловской области (воспитатели, узкие специалисты) и
сотрудники частной организации компании «Футумаг» г. Екатеринбурга
Свердловской области (менеджеры по продажам).
Предметом нашего исследования является организационная культура как
фактор формирования профессионального стресса у сотрудников организации.
Задачи эмпирического исследования:
1. Подобрать психодиагностические методики в соответствии с целью и
гипотезами исследования.
2. Провести эмпирическое исследование организационной культуры как
фактора формирования профессионального стресса в организации:
- тип организационной культуры в организациях;
- диагностировать уровень профессионального стресса у
сотрудников в организациях;
- определить уровень личностной и реактивной тревожности у
сотрудников в организациях;
- диагностировать уровень лояльности сотрудников организации;
- диагностировать мотивацию профессиональной деятельности у
сотрудников в организациях.
30
3. Провести сравнительный анализ особенностей формирования
профессионального стресса сотрудников, работающих в организациях с разной
организационной культурой.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной
культуры с целью профилактики и снижения уровня профессионального
стресса.
Гипотезы исследования:
1. Мы предполагаем, что в организациях с адхократической или клановой
культурой уровень профессионального стресса у сотрудников значительно
ниже, чем у сотрудников, работающих в организациях с рыночной или
бюрократической культурой.
2. Высокий уровень профессионального стресса у сотрудников выражается
в сниженной мотивации профессиональной деятельности, в высоком уровне
личностной и реактивной тревожности, что способствует снижению уровня
лояльности сотрудников организации.
Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение
«детский сад» общеразвивающего вида, является муниципальным
учреждением, финансируемым из средств местного бюджета. Основным видом
деятельности организации является обеспечение воспитания, обучения,
развития, присмотра, ухода и оздоровления детей. В организации работает 26
сотрудников (заведующий, заместители заведующего, воспитатели, узкие
специалисты, обслуживающий персонал).
Компания «Футумаг» является коммерческой организацией и ведет свою
деятельность с помощью интернет - магазина «Футумаг». Основным видом
деятельности организации является продажа уникальных товаров через
интернет-магазин «Футумаг» по эксклюзивным ценам, индивидуальное
обслуживание каждого заказа. Интернет-магазин «Футумаг» предлагает
широкий выбор товаров (электротранспорт, фото и видео техника,
компьютерная и цифровая техника, спорттовары, товары для отдыха).
31
В организации работает 24 сотрудника (руководители, управляющие,
менеджеры по продажам, бухгалтер, кладовщик, курьеры).
2.2. Методики эмпирического исследования
Для диагностики организационной культуры необходима идентификация
аспектов организации, которые отражают ее ключевые ценности и допущения.
Для исследования культуры в двух организациях мы применили
инструмент OCAI (в форме вопросника), который позволяет результативно и
тщательно диагностировать важные аспекты организации, составляющие
фундамент ее культуры.
Инструмент OCAI был опробован более чем на тысяче известных
организаций и доказал свою статистическую надежность и валидность в
предсказании показателей деятельности организаций. Инструмент позволяет
определить существующую культуру в организации на данный момент и
желаемый тип культуры для членов организации.
Инструмент OCAI предназначен для оценки шести ключевых
содержательных измерений организационной культуры:
1) важнейшие характеристики организации (определение того, на что
организация похожа в целом);
2) общий стиль лидерства в организации;
3) управление наемными работниками (отношение к наемным работникам
и условия труда);
4) связующая сущность организации (механизмы, которые позволяют
организации держаться вместе);
5) стратегические цели;
6) критерии успеха.
Ключевые измерения отражают фундаментальные культурные ценности
организации и положение организации в настоящий момент времени.
32
Инструмент OCAI базируется на теоретической модели «Рамочная
конструкция конкурирующих ценностей».
Рамочная конструкция конкурирующих ценностей была получена
эмпирически. Практическое применение конструкции доказало ее надежность и
эмпирическую обоснованность.
Рамочная конструкция состоит из четырех квадратов, каждый из которых
определяет базовые ценности организации, которые образуют
организационную культуру.
Следовательно, выполнив оценку с помощью инструмента OCAI, мы
увидим, каким образом работает организация, какими ценностями она
характеризуется, определим тип культуры организации.
Описание проведения методики
Инструмент OCAI состоит из шести вопросов для оценки организации,
которые предполагают четыре варианта индивидуальных ответов в виде
проставления баллов по 100-балльной оценке между данными четырьмя
вариантами в весовом соотношении (например, 55%, 20%, 20%, 5%), которое в
наибольшей степени соответствует вашей организации.
Описание обработки методики и интерпретации результатов
Расчет средней оценки по четырем альтернативам OCAI производится с
помощью арифметических вычислений. Каждая из полученных оценок
относится к определенному типу организационной культуры
41
.
Результаты исследования можно оформить в виде графика, который
представляет собой наглядный профиль организационной культуры в виде
четырехстороннего многоугольника. При построении профиля
организационной культуры в форму диаграммы вносятся средние оценки по
четырем альтернативам (A, B, C, D), которые представляют определенный тип
культуры (А- клановую, В- адхократическую, С- рыночную,
41
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.- СПб: Речь, 2012.- С. 50-66.
33
D- иерархическую). Профиль наглядно показывает картину организационной
культуры на данный момент времени в организации.
42
Западными учеными проведено множество исследований, посвященных
лояльности работников к организации. Исследования обусловлены намерением
лучше понять и предсказать текучесть работников в соответствии с убеждением
о том, что преданный сотрудник работает лучше, чем сотрудник менее
лояльный к организации.
43
.
Для исследования лояльности сотрудников к организации мы применили
методику построения шкалы Л. Терстоуна.
Л. Терстоун применял данную шкалу для изучения отношения различных
групп населения к церкви как социальному институту. Шкала Терстоуна
является одним из основных методов в социальной, политической,
организационной психологии. Она использовалась при измерении отношения
людей к власти, расизму, национализму, общественным организациям и
процессам.
Существенным преимуществом измерения установок, построенных по
шкале Терстоуна, является возможность их широкого применения.
Методика Терстоуна позволяет измерять установки у респондентов по
отношению к любым объектам социальной действительности с учетом тех
изменений, которые постоянно происходят вокруг нас. Процедура составления
шкалы позволяет получить инструмент измерения любой установки,
актуальной для конкретной организации в данный момент времени.
В нашей работе мы использовали готовый вариант шкалы по измерению
лояльного отношения сотрудника к организации.
Описание проведения методики
Материал для работы: инструкция, карточки с суждениями о лояльном
отношении сотрудника к организации и ответный лист.
42
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.- СПб: Речь, 2012. С. 50- 102.
43
Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей.- Персонал-Микс, 2013, №1, с
С.107-111.
34
Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист. Если в
процессе работы у испытуемого возникнут вопросы, то экспериментатор
должен дать разъяснение, но так, чтобы испытуемый не оказался
сориентированным этим разъяснением на тот или иной ответ.
Описание обработки методики и интерпретации результатов
Если испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к
организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов — лояльность
оценивается как средняя, от -18 до +18 — лояльность оценивается как низкая.
Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от - 18 до - 90, то,
соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации.
44
Для исследования мотивации сотрудников в организациях мы применили
методику «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфира.
Методика основана на концепции внутренней мотивации, когда личность
ориентирована на саму деятельность, и внешней мотивации, когда личность
стремится к удовлетворению внешних по отношению к деятельности мотивов.
Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента:
внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и
внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ).
Описание проведения методики
Респондентам предлагается прочитать семь вариантов мотивов
профессиональной деятельности и дать оценку их значимости по пятибалльной
шкале.
Описание обработки методики и интерпретации результатов
Производится подсчет результатов внутренней мотивации (ВМ), внешней
положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в
соответствии с ключами методики. Сравнивается выраженность разных видов
мотивации. Оптимальными являются соотношения: ВМ > ВПМ > ВОМ и
ВМ=ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение
44
Коренченко Р.А. Общая теория организации / Р.А. Коренченко - М.: ЮНИТИТИ, 2012. С. 117.