5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УСЛОВИЯХ АНТИКРИЗИСНОГО
УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ ............................................................................. 9
1.1 Сущность, функции и виды организационной культуры в деятельности
компании ............................................................................................................... 9
1.2 Зарубежный опыт развития организационной культуры в компаниях .. 33
Выводы по главе 1 .............................................................................................. 41
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ВОЗДЕЙСТВИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПАО «Почта
Банк» ....................................................................................................................... 44
2.1 Общая характеристика деятельности ПАО «Почта Банк». ..................... 44
2.2 Анализ состояния и развития организационной культуры ПАО «Почта
Банк» .................................................................................................................... 49
2.3 Оценка влияния организационной культуры на преодоление кризисных
ситуаций ПАО «Почта Банк» ............................................................................ 60
2.4 Исследование типа корпоративной культуры ПАО «Почта Банк» ........ 67
на основе модели Т.Б. Ивановой, Е.А. Журавлевой. ...................................... 67
Выводы по главе 2 .............................................................................................. 70
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПАО «ПОЧТА БАНК» .................. 72
3.1 Адаптация зарубежного опыта развития организационной культуры, как
инструмента антикризисной программы ПАО «Почта Банк» ....................... 72
3.2 Рекомендации по совершенствованию организационной культуры ПАО
«Почта Банк» ...................................................................................................... 76
Выводы по главе 3 .............................................................................................. 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 87
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ................................................................................................. 91
ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ................................................................................................. 92
6
ВВЕДЕНИЕ
Термин «организационная культура» охватывает значительную часть
явлений материальной и духовной жизни работников компаний:
доминирующие моральные нормы и материальные ценности, принятый
кодекс этики и установившиеся ритуалы, установленные стандарты качества
выпускаемого продукта, предоставления услуг. С проявлениями
организационной культуры мы сталкиваемся, едва начав работать в той или
иной компании: она обуславливает адаптацию новичков и поведение
сотрудников с большим стажем работы, находит отражение в определенной
философии управленческого звена, прежде всего топ менеджеров,
реализуется в конкретной стратегии организации.
Организационная культура, по определению, не может быть
сконструирована и внедрена. Она не может быть также заимствована.
Заимствованы могут быть лишь некоторые элементы, методы, отражаемые в
организационных проектах. Полное копирование организационного
поведения, как правило, бывает безуспешным. Каждый коллектив является
уникальным: профессионально-квалификационная структура кадров,
половозрастной состав, отраслевая, географическая специфика и т.п. - все это
накладывает свой отпечаток. Важное значение также имеет история
становления компании, формирование самого коллектива и сложившиеся
традиции.
В современных условиях глобализации, интеграции экономических
процессов, повышения уровня конкуренции, банки сталкиваются с
необходимостью всестороннего улучшения своей деятельности, в частности
реформирования организационной культуры. В последние годы, передовые
компании придают особое значение развитию персонала, формированию у
него лояльности, формируют базовые ценности и принципы ведения
деятельности. ПАО «Почта Банк» является одним из лидирующих и
стабильных банков России и формирование сильной организационной
культуры для эффективного преодоления возможных кризисов является
7
важным аспектом его успешной деятельности, что и обусловливает
актуальность выбранной темы.
Целью исследования является анализ организационной культуры
ПАО «Почта Банк» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в
условиях антикризисного управления.
Поставленная в работе цель, обуславливает выполнение следующих
задач:
1. определить сущность организационной культуры, ее функции и
виды;
2. рассмотреть организационную культуру в качестве метода
антикризисного управления компанией;
3. изучить зарубежный опыт развития организационной культуры в
компаниях и возможность его адаптации;
4. проанализировать состояние и воздействие организационной
культуры ПАО «Почта Банк» в условиях кризиса;
5. разработать пути совершенствования организационной культуры
ПАО «Почта Банк».
Предметом исследования выступает организационная культура как
инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии банка.
Объектом исследования служит организационная культура.
Гипотеза исследования: организационная культура оказывает
значительное влияние на антикризисное управление ПАО «Почта Банк».
Методологической основой исследования послужили труды
отечественных и зарубежных ученых- психологов, экономистов по вопросам
влияния организационной культуры на управление компанией, в частности, в
условиях кризиса.
База исследования: ПАО «Почта Банк»
Методами исследования являются наблюдение, анализ, синтез,
сравнение, анкетирование.
8
Практическая значимость исследования. Полученные результаты
исследования могут быть использованы при корректировке политики в
области организационной культуры ПАО «Почта Банк». Отдельные
положения работы были взяты во внимание отделом персонала ПАО «Почта
Банк»
Научная новизна исследования заключается в комплексном изучении
роли организационной культуры при антикризисном управлении банком,
исследовании положительного зарубежного опыта развития
организационной культуры в компании, который может быть адаптирован, с
учетом национальных особенностей
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты формирования
и развития организационной культуры в условиях антикризисного
управления компанией, изучается зарубежный опыт. Во второй главе
анализируется организационная культура ПАО «Почта Банк», ее влияние на
развитие организации в условиях кризиса. В третьей главе разрабатываются
возможные методы адаптации изученного зарубежного опыта, а также пути
совершенствования организационной культуры ПАО «Почта Банк».
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УСЛОВИЯХ
АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ
1.1 Сущность, функции и виды организационной культуры в
деятельности компании
Культура организации предоставляет руководящие указания о том, как
людям в организации следует вести себя в процессе выполнения своей
работы. Культура организации предоставляет членам организации чувство
идентичности.
Впервые об организационной культуре появились упоминания в
работах середины прошлого века. Но, серьезно о ее содержании
исследователи заговорили к концу 70-х годов 20 века. Первым был Томас
Дж. Питерс, который работал в то время в консалтинговой компании
McKinsey. Он проанализировал аспект символического управления для
привлечения внимания профессионального сообщества управленцев к
концепции «мэйнстрима» в организации. Далее он вместе с Робертом
Уотерманом показал преимущества корпораций, обладающих сильной
идеологией, основанной на ценностных установках. Это исследование дало
серьезный толчок в исследовании сущности организационной культуры.
1
Спустя год, Луис Понди со своими коллегами выступили редакторами
первого труда о проблемах символического управления. На наш взгляд,
самым значимым исследованием, посвященным организационной культуре,
стала работа Дж. Коттера и Дж. Хескета в 1992 году, в которой они доказали
связь культуры организации и прибыльностью.
История изучения организационной культуры помогает лучше понять,
что проблема управления организационной культурой порядка пятидесяти
лет глубоко изучается исследователями, достаточно известными в области
менеджмента и остаётся актуальной в наше время.
1
Понятие, структура, функции организационной культуры. — 2014 — № 1. — [Электронный
ресурс]. — Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/ponyatie-struktura-funkcii-organizacionnoy-kultury
10
Изучая любое понятие, неизменно возникает вопрос, как его
необходимо интерпретировать. У термина «организационная культура»
существует большое множество определений. Нельзя утверждать, что все
авторы расходятся во мнениях по поводу понятия «организационная
культура», просто каждый из них делает акцент на том, что считает наиболее
важным в ее сущности.
Итак, приведём наиболее распространённые определения разных
авторов:
Г. Морган: «культура организации как один из способов
осуществления организационной деятельности посредством использования
языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей,
убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в
нужное русло».
2
Д.Ньюстром и К.Дэвис: «набор допущений, убеждений,
ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации».
Эдгар Шейн: «организационная культура как совокупность
основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или
разработанных определённой группой по мере того, как она учится
разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции,
— которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными,
а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа
восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
3
Г. Хофстеде: «организационная культура есть некоторый
психологический актив, который может быть использован для
прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять
лет».
К. Шольц: «организационная культура представляет собой
неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое
2
Ивановская Л.В. Корпоративная культура и организационные изменения / Л.В. Ивановская // Кадровый
вестник. - 2014. - № 12. - С.21-28.
3
Савельев А.П. Корпоративная культура / А.П. Савельев.- М.: ИНФРА-М, 2015.- 360 с.
11
управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под
воздействием их поведения».
У.Оучи: «организационная культура — символы, церемонии и
мифы, которые сообщают членам организации важные представления о
ценностях и убеждениях».
О.С. Виханский и А.И. Наумов: «…это набор наиболее важных
предположений, принимаемых членами организации и получающих
выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям
ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации
передаются индивидом через “символические” средства духовного и
материального внутриорганизационного окружения».
4
Видно, что приведённые выше определения отличаются друг друга. Но,
некоторые общие положения присущи многим авторам, такие, как:
1) К основным элементам организационной культуры относятся:
убеждения, традиции, ценности, нормы, принятые в компании.
2) Все члены организации принимают положения организационной
культуры.
3) Организационная культура устанавливает идеальную модель
поведения.
4) Организационная культура устанавливает основные принципы
взаимодействия в организации.
5) Организационная культура показывает, как должны быть
реализованы бизнес-процессы.
Нам кажется важным замечание Э. Шейна о том, что любые убеждения
становятся частью организационной культуры только после того, как они
прошли «проверку боем», т.е. определенные убеждения будут приняты всеми
членами организации лишь в том случае, если они создавались и были
закреплены в процессе решения важных проблем организации.
На наш взгляд, наиболее полное определение, отражающее многие
4
Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 2-е изд. / О. С.
Виханский, А. И. Наумова — М.: Фирма «Гардарика», 2001. — 416 с.
12
важные аспекты, дал Т.Ю. Базаров: «организационная культура — это
сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми
членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения,
принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и
идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях,
нормах поведения. Регламентирует поведение человека и даёт возможность
прогнозировать его поведение в критических ситуациях».
Мировая практика отличается целым рядом различных классификаций
организационных культур. Мы рассмотрели одну из наиболее
распространенных, предложенную К. Ханди, согласно которой
организационную культуру следует классифицировать на четыре вида:
- ролевая культура;
- культура, направленная на деятельность;
- культура, направленная на достижение власти и силы;
- культура индивидуальности».
Ролевая культура является самой распространенной и традиционной
для нашей страны. Ее основной особенностью является наличие
индивидуальной ролевой позиции у каждого сотрудника организации.
Данные роли отражены в должностных инструкциях. Ролевая культура
ориентирована на реализацию процедур и правил и отличается
эффективностью в стабильных ситуациях.
5
В условиях ролевой культуры работник организации ценится за его
умение квалифицированно выполнять определенную роль и за высокий
уровень профессионализма. В данных условиях, важнейшей задачей
руководителя является в наиболее точном следовании нормам и правилам,
формировании и поддержании контроля над выполнением всех предписаний,
которые содержаться в инструкциях.
6
5
Базаров Т.Ю. Технологии корпоративной культуры: учебное пособие / Т.Ю. Базаров, В.И. Маслов. - М.:
Банки и биржи, 2016. - 309 с.
6
Диал T.E. Корпоративная культура / Т.Е. Диал, А.А. Кеннеди. -- М.: КноРус, 2015. - 562 с.
13
Преимуществами ролевой культуры является то, что организации
становится устойчивой, стабильной, ориентированной на традиции, а также
приобретает высокий уровень управляемости. Недостатками этого типа
культуры являются невысокий уровень скорости реакции на изменения,
сложности в разработке собственных инноваций.
Основным звеном культуры, направленным на достижение власти и
силы (культура «ордена») является руководитель, а сама организация может
быть охарактеризована как команда единомышленников. Руководитель
обладает формальной властью, которая реализуется им в наивысшей степени,
а также имеет значительный неформальный авторитет. Компания отличается
своей ориентацией на ожидания, ценности и представления руководства.
В процессе планирования в таких организациях не учитываются
альтернативные возможности решения проблем, не предоставляется выбор,
велик риск совершения ошибочных действий. Карьерный рост определен
способностью работников следовать основной линии руководителя.
Предприятия данного типа имеют ориентацию на рост и развитие. В
них чувствуется наличие иерархии и управляемости. Основным отличием от
предприятий с ролевым типом культуры является то, что, должностные
инструкции не реализуются на практике.
Деятельность предприятия формируется идеями и целями руководства.
Руководитель часто нарушает распределение обязанностей и
ответственностей, но это обычно не создает «почву» для существенных
протестов, так как уровень формального и неформального авторитета
является высоким.
В организациях, которые ориентированы на достижение власти и силы,
существует достаточно высокий уровень ответственности и напряжения,
многие решения принимаются именно руководителем. При этом необходимо
учитывать, что ресурс его возможностей ограничен. Основу данной культуры
14
составляет доверие, которое важно сохранять на протяжении всей
деятельности организации.
7
К недостаткам данного вида культуры следует отнести:
- высокая степень нагрузки на руководителя;
- возможность существенных ошибочных действий, так как
руководителя окружают только единомышленники;
- неустойчивый характер замены руководителя предприятия.
В культуре, ориентированной на деятельность - командной культуре,
отсутствует явная иерархия.
Основу деятельности организации составляет командная работа, в
процессе которой группа заинтересованных лиц объединяется с целью
решения конкретной проблемы. В сотрудниках наиболее ценится
способность к коллективному труду, готовность брать на себя
ответственность за действия и результат.
8
Как правило, у руководства таких организаций присутствует чувство
дискомфорта, связанное с тем, что его роль невелика и не соответствует
принятому представлению о роли руководителя предприятия.
Недостатками данного типа культуры необходимо считать:
- невысокий уровень управляемости компанией;
- высокий уровень требований к квалификации руководства
относительно руководства и мотивации групп;
- наличие проблем информационного обмена между группами;
- большой объем времени затрачивается на обсуждение, когда
необходимы оперативные действия.
В культуре индивидуальности или «звездной» культуре в основе лежат
личные достижения человека, профессионализм, компетентность, успех.
Отличительной особенностью данного типа культуры является низкий
уровень или полное отсутствие устойчивых формальных и неформальных
7
Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. — 1999. — № 5. — С. 16-21.
8
Иванова Т.Ю. Теория организации / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. - 2-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2016. -
384 с.