4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ И
СОДЕРЖАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА........................................ 8
1.1 Понятие организационный климат .................................................................. 8
1.2 Поэтапный подход к улучшению организационного климата и
результативности работы коллектива.................................................................. 18
1.3 Методы исследования организационного климата...................................... 23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА ООО
«ШЕРИФ - 17»........................................................................................................... 31
2.1 Общая характеристика магазина ООО «Шериф - 17»................................. 31
2.2 Организационно-экономический и социальный анализ деятельности
предприятия............................................................................................................ 36
2.3 Организационный климат коллектива ООО «Шериф-17».......................... 45
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА «ШЕРИФ-17».......... 50
3.1 Исследование направлений организационного климата коллектива......... 50
3.2 Мероприятия, направленные на совершенствование организационного
климата и оценка их экономической эффективности........................................ 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ................................................. 67
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….70
5
ВВЕДЕНИЕ
Человек не изолированное и не замкнутое в себе существо, которое
жило бы и развивалось из самого себя. Он связан с окружающим миром и
нуждается в нем. Само существование его как организма предполагает обмен
веществ между ним и природой. Конечно, у каждого человека, вне зависимости
от общества в котором он живет,
есть желания, чувства, симпатии и антипатии,
память воля, мышление, воображение, словом все то, что называется
человеческой жизнью. Необходимо понимать, что каждый человек в течение
жизни постоянно играет социальные и психологические роли в коллективе, и
находится в определенном психологическом состоянии.
Активизация человеческого фактора внутри организации и учет
социально-психологических особенностей персонала – решающее
условие
повышения эффективности деятельности любой фирмы.
Поскольку организацию можно определить как систему совместно
работающих людей, различающихся профессионально-социальными
факторами, положением в этой системе и объединенных для достижения общих
целей, то перед ней неизбежно возникают не только организационные,
экономические, но и социально-психологические проблемы, от успешного
решения которых зависит высокая результативность
жизнедеятельности
организации, что и подтверждает актуальность данной проблемы.
Психологическая позиция заставляет человека действовать строго
определенным образом. Люди действуют для того, чтобы сохранить или
изменить эти позиции. Они действуют таким образом, чтобы навязать другим
людям определенные позиции, и стараются избежать того, чтобы им
навязывали или навязали те психологические позиции, которые им невыгодны
.
Однако спектр этих действий достаточно широк.
Степень разработанности проблемы. Большой вклад в изучение
организационного климата и группового взаимодействия внесли Г.П. Ильин,
А.В. Филиппов, Н.Н. Обозов, Г.В. Щекин, Г.С. Никифоров, Ю.Н. Сливкин, Г.А.
6
Андреева, и др., которые отмечали, что большое количество потребностей,
которые могут быть удовлетворены в общении, оказываются ограниченными
сложившимися отношениями в группе. В этой связи в коллективах часто
возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми
обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти
разногласия и противоречия могут выступать в
качестве положительного
фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут
препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.
Объектом исследования является сущность организационного климата
коллектива, а в качестве предмета исследования выступают аспекты
формирования организационного климата и его значение для ООО «Шериф-
17».
Цель работы – проанализировать особенности организационного
климата коллектива магазина
«Шериф-17», а также выявить направления его
совершенствования.
К основным задачам работы относятся:
– обобщить концепции, описывающие содержание организационного
климата коллектива;
– описать процесс формирования организационного климата и методы его
исследования;
– проанализировать производственно-хозяйственную деятельность ООО
«Шериф-17»;
– рассмотреть специфику организационного климата коллектива;
– выделить пути формирования благоприятного климата в коллективе
предприятия.
Бакалаврская работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Во введении обосновывается выбор темы, ставится цель и задачи
исследования.
Первая глава описывает значение и факторы организационного климата
7
коллектива в обеспечении эффективности работы предприятия, методы и этапы
его исследования.
Вторая глава содержит анализ производственно-хозяйственной
деятельности магазина «Шериф-17», системы управления, основных
направлений деятельности и описание организационного климата.
В третьей главе рассматриваются основные факторы, формирующие
организационный климат коллектива предприятия, и мероприятия по его
улучшению.
В заключении сделаны соответствующие выводы и
предложения по
теме исследования.
При написании работы использовались методы: сравнительного анализа,
диагностического анализа, опрос, тестирование, наблюдение, корреляционный
и расчетно-балансовый.
В качестве источниковой базы исследования выступили:
законодательные и нормативные акты, учебная и справочная литература по
психологии управления, кадровому менеджменту, организационному
поведению, материалы журналов и интернет-ресурсы.
Научная новизна исследования состоит
в том, что в нем
проанализированы проблемы влияния организационного климата на
повышение производительности труда и характер межличностных отношений
коллектива ООО «Шериф-17».
Практическая значимость работы выражается в том, что результаты
изучения формирования социально-психологических взаимодействий в
коллективе, будут способствовать повышению эффективности деятельности и
снижению уровня конфликтности персонала супермаркета «Шериф-17».
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ
ПОНЯТИЯ И СОДЕРЖАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
КЛИМАТА
1.1 Понятие организационный климат
Понятие «организационный климат» имеет давнюю историю. Оно
появилось из недр гештальтпсихологии Курта Левина в 1936 году.
Организационный климат (социально-психологический климат,
производственный климат) – набор устойчивых характеристик, которые
описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на
поведение и эмоциональные состояния ее членов.
Морально-психологический климат коллектива – это устойчивая
система
внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое
коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.
Социально-психологический климат организации условно можно
представить в виде трех «климатических зон» [12,с.157]:
– «климатическая зона» – социальный климат, определяемый степенью
осознанности каждым работником общих целей и задач организации и
формирующийся под воздействием следующих факторов: личного примера
управленческого персонала в увлеченности делом, строгого соблюдения
правовых и моральных норм, развитости демократических начал в управлении
производством;
– «климатическая зона» – моральный климат, определяемый
действующими в коллективе моральными ценностями и являющийся по
масштабам локальным, т.е. он характерен для первичного коллектива (бригады,
участка, отдела);
– «климатическая зона» – психологический климат, особенностью
которого является то, что он складывается между работниками,
непосредственно контактирующими друг с другом.
Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от
9
следующих факторов [12,с.159]:
– социально-производственной среды (уровня механизации и
автоматизации, дисциплины и охраны труда, уровня организации труда и
управления);
– социально-экономической среды (способов производства,
распределения и потребления материальных ценностей, системы
материального поощрения);
– социально-общеобразовательной среды (квалификационно-
образовательного уровня коллектива, уровня общего и специального
образования, творческого и интеллектуального потенциала работников);
– социально-культурной среды (уровня технической эстетики и культуры
производства, уровня физического и духовного развития коллектива);
– социально-нравственной среды (системы нравственного воспитания
коллектива, формирования нравственных принципов);
– социально-психологической среды (системы психологических
установок, социально-психологических характеристик личностей);
– социально-бытовой среды (условия быта и отдыха членов коллектива).
Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков
характер сложившихся отношений между членами этого коллектива. В
коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его члены,
как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к
новому человеку. Уважение и доверие, оптимистическая предварительная
оценка, желание
и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе
является правилом [14,с.73].
Для коллектива с нездоровым морально-психологическим климатом
характерны низкая производительность труда и высокая текучесть кадров.
Особенно чувствительны к морально-психологической атмосфере молодые
работники и женщины. Производительность труда прямо зависит от настроения
работников и может повышаться на 5-10% среднего уровня
при хорошем
настроении и, наоборот, понижаться на столько же при плохом. Следовательно,
10
в зависимости только от настроения работников производительность труда
может колебаться в пределах 10-20%. Созданию здорового морально-
психологического климата способствует, например, использование
функциональной музыки, что приводит к повышению производительности
труда на 2-4 %, уменьшению выпуска брака на 6-8%, повышению общей
культуры работающих, снижению текучести кадров, сокращению
заболеваемости и др. Таким образом, настроение рабочего можно
рассматривать как
важный производственный фактор.
Умение создавать хорошее настроение в трудовом коллективе – одна из
задач управленческой системы.
Специалисты по психологии и физиологии занимаются вопросами
природы эмоций и хорошего настроения. Суть их состоит в том, что от
эмоционального состояния зависят работоспособность и здоровье. Тот, кто
владеет своими чувствами, скорее добьется цели. Радость помогает
преодолевать трудности. Неисчерпаемым источником радости является
овладение новыми знаниями, навыками, эстетическими ценностями [17,с.70].
Организационный климат - термин для описания шести компонентов
рабочей обстановки в организации, который может быть измерен с
относительной точностью. Исследование по организационному климату
принадлежит Джорджу Литвину и Роберту Стрингеру (Гарвардская бизнес
школа) и показывает, что шесть составляющих организационного климата
оказывают непосредственное измеряемое воздействие на мотивацию
сотрудников и, как следствие, на результативность деятельности организации.
Мотивацию хотя и сложно, однако возможно оценить через состояние климата
в организации. Рисунок 1 отражает модель организационной дееспособности и
иллюстрирует роль климата в эффективной работе организации.
Климат - способ описания человеческого восприятия рабочей
обстановки. Организационный климат описывает набор
условий, возникающих
при различных уровнях мотивации или присущих им. Доказано, что существует
зависимость между климатом, мотивацией и результативностью деятельности.
11
Виды климата, наиболее часто встречающиеся в организации:
– весьма традиционный, авторитарный и иерархический («Британский»);
– ориентированный на людей, на работу в команде («Баланс»);
– высоко конкурентный, ориентированный на высокую результативность
(«Блэйзер»).
Организационные установки
Рисунок 1 - Модель работы организации. Внешнее окружение
[17,с.68]
Исследования показали, что:
– организационный климат может быть изменен в относительно короткое
время (3-4 недели);
– различные типы климата приводят к различным результатам мотивации
12
(достижение, командная работа, власть);
– «Британский» климат вызывает мотивацию властью, «Баланс»
стимулирует мотивацию, связанную с совместной работой в коллективе,
«Блэйзер» пробуждает мотивацию, ориентированную на достижения;
– рабочие группы (команды), функционирующие в климате с мотивацией,
направленной на достижения, демонстрируют наиболее высокую
результативность по сравнению с другими группами [4,с.113].
Основными детерминантами климата выступают стиль руководства и
повседневные практики управления.
При этом лидерство определяется шестью переменными:
– формальные процедуры;
– коммуникации;
– делегирование ответственности;
– оценка результатов;
– поощрения и наказания;
– природа отношений.
Для описания организационного климата используются следующие
параметры [27,с.249]:
– структура (степень формальной структурированности);
– степень риска при принятии решений;
– тактика вознаграждений;
– возможности продвижения по службе;
– отношение руководства к служащим;
– отношение служащих к руководству;
– эмоциональная атмосфера.
В книге И. Ансоффа «Стратегическое управление» мы находим
следующее определение организационного климата – «это стремление
руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены,
контролировать их или стараться избегать».
Определение Дэвида Мацумото рассматривает организационный климат
13
как разделяемое членами организации восприятие организационной политики,
практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу. Таким
образом, организационный климат имеет отношение к общему восприятию
того, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к
восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин
отражает и некоторые
нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким
образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых
практиках. Автор убежден, что лучше всего климат можно понять, как такое
проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо
осознаваемым ценностям, отношениям и значениям [2,с.317].
С точки зрения Management By Objectives (MBO), под термином
«организационный климат» понимается схема
распределения и проектирования
работ, качество этих работ с точки зрения уровня проблемности для работника,
чувства достигнутых результатов, которое индивидуум получает от этой
работы, уровень бюрократизации компании (наличие политик, процедур,
технологических инструкций), связь менеджеров и исполнителей в процессе
выполнения работ, вовлечение индивидуума в усилия команд и рабочих групп.
Организационный климат включает
в себя природу работы, насколько
индивидуум вовлечен в процесс ее исполнения и проектирования, какой тип
обратной связи имеет место в компании (включая систему оценки и
аттестации), какова система вознаграждений [3,с.65].
Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно.
В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного
климата:
1. Для успешного
функционирования организации наиболее
предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о
развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и
подчинением деятельности сотрудника интересам организации. На практике
такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую
философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве.