44
Из диаграммы видно, что доля мужчин в 2016 году составляет 13,5 %,
соответственно доля женщин составляет 86,5%, из них 40%. Коэффициент
текучести кадров составляет - 4%, что для торгового предприятия считается не
значительной.
Таким образом, проведя анализ состава, структуры и движения
персонала торгового предприятия ООО «Шериф-17», мы выявили, что
проблема текучести кадров для магазина не актуальна и а
также, что наиболее
многочисленная и уязвимая часть персонала - это продавцы, имеющие
небольшой опыт работы в основном женщины в возрасте до 30 лет.
В супермаркете «Шериф-17» действует система мотивации персонала,
так компания ООО «Шериф» применяет соревновательный подход для
мотивации сотрудников к непрерывному обучению и достижению
максимальных производственных результатов.
В этих целях организуются
конкурсы профессионального мастерства,
обеспечивающие выявление и поддержку эффективных работников,
популяризацию их успехов в качестве образцов для подражания.
В рамках традиционного ежегодного конкурса «Год вежливого
обслуживания» путем опроса коллег и с учетом мнений потребителей
выявляются победители. Также определяются призеры в конкурсных
номинациях «Лучший по профессии», «Лучший наставник» и «Лучший
коллега».
Доступность значимой
информации для каждого сотрудника – одно из
важных правил корпоративного управления. В подразделениях компании
регулярно проводятся пятиминутки и общие собрания с сотрудниками. За 20
лет сформировалась устойчивая система внутрикорпоративных коммуникаций.
Эффективным инструментом достижения корпоративных целей
является своевременное моральное поощрение сотрудников, которое
способствует формированию у работников осознания соучастия и значимости,
усиливает заинтересованность в
повышении качества работы своего
подразделения и предприятия в целом.
45
Особо отличившиеся сотрудники представляются к высоким
государственным наградам, наградам министерств и ведомств, а также к
поощрению корпоративными наградами.
2.3 Организационный климат коллектива ООО «Шериф-17»
Проведем оценку морально-психологического климата коллектива
магазина «Шериф-17». В качестве эмпирической базы исследования выступили
68 сотрудников в возрасте 24-53 лет. Испытуемыми стали рабочие,
администратор и продавцы, большая часть
которых (72%), имеет среднее
специальное образование (см. приложение 3).
Методика оценки психологического климата в коллективе В.В.
Шпалинского (см. приложение 4).
Методика используется для оценки психологической атмосферы в
коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика
интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее
надежность. Автор предлагает противоположные по смыслу пары
суждения, с
помощью которых можно описать морально-психологический климат в группе,
коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре поставлен
знак, тем более выражен этот признак в коллективе.
К признакам благоприятного социально-психологического климата
относятся: бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между
работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах
сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива
нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в
отношениях преобладают одобрение и поддержка. Члены коллектива активны,
полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех
дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной
деятельности.
К особенностям неблагоприятного социально-психологического
климата
46
относят: подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность,
агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество,
члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому
отношению друг с другом. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые
стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее
дело. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов
коллектива, а
иногда вызывают нездоровую зависть.
После обработки опросника, были получены первичные данные,
которые представлены в таблице (см. приложение 5). После суммирования
полученных данных итоговые показатели соотносят со шкалой
благоприятности социально-психологического климата.
Как видно из диаграммы (рис. 6) были получены следующие результаты:
– 20 человек оценили психологический климат коллектива как климат
высоко благоприятный;
– 23 человек оценили психологический климат коллектива как климат
средне благоприятный;
– 13 человек оценили психологический климат коллектива как
незначительно благоприятный климат;
– 12 человека оценили психологический климат коллектива как
неблагоприятный климат.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Высоко
благоприятный
средне
благоприятный
незначительно
благоприятный
неблагоприятный
Ряд1
Рисунок 6 - Диагностика психологического климата %
47
Таким образом, 29,4 % коллектива оценивают психологический климат
коллектива как высоко благоприятный; 33,8% - как средне благоприятный;
19,1% - как незначительно благоприятный климат; 17,7% - как
неблагоприятный климат.
Таким образом, 63,2% опрошенных сотрудников оценивают
психологический климат как средне и высоко благоприятный.
Средний балл оценки морально-психологического климата
соответствует 31 балла (достаточно благоприятный психологический климат,
однако близкий к малоблагоприятному). Таким образом,
большинство
сотрудников оценивает психологическую атмосферу в коллективе как
благоприятную.
По мнению исследователей психологического климата, благоприятный
психологический климат повышает трудоспособность сотрудников,
стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие.
Наблюдение за поведением работников предприятия показало, что трудовой
коллектив магазина ООО «Шериф-17» характеризуют следующие признаки:
– доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
– доброжелательная и деловая критика;
– свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных
проблем;
– отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним
права принимать значимые для группы решения;
– достаточная информированность членов коллектива о его задачах и
текущем состоянии дел;
– удовлетворенность принадлежностью;
– высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в
ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
– принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом
коллектива.
Благоприятный психологический климат в магазине ООО «Шериф»
48
характеризуется наличием взаимопомощи и поддержки, духом коллективизма и
сотрудничества. По мнению теоретиков, занимающихся социально-
психологическим климатом в коллективе, значительное место в структуре
социально-психологического климата коллектива занимают три компонента:
психологическая совместимость работников; социальный оптимизм и
нравственная воспитанность персонала.
1. Супермаркет «Шериф-17», расположен в г Бендеры, и входит в
крупный на территории
ПМР холдинг ООО «Шериф».
2. В целом, финансовое состояние ООО «Шериф» устойчивое. Это
подтверждается тем, что коэффициенты финансовой устойчивости
предприятия, а также абсолютные показатели ликвидности баланса за 2015 и
2016 годы увеличились и соответствуют рекомендованным значениям.
3. Персонал магазина - это люди социально активного возраста, которые
имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной
трудовой
деятельности. 73,5% составляют достаточно молодые и в то же время опытные
кадры, из них 31,5 % работников - это молодые люди до 30 лет, и 42% это
работники в возрасте от 30 до 40 лет. Коэффициент текучести кадров
составляет - 4%, что для торгового предприятия считается не значительной.
4. Диагностика психологического климата коллектива магазина ООО
«Шериф», в количестве 68 человек, с
помощью методики В. Шпалинского,
показала, что 29,4 % коллектива оценивают психологический климат
коллектива как высоко благоприятный; 33,8%- как средне благоприятный;
19,1% - как незначительно благоприятный климат; 17,7%-как неблагоприятный
климат. Таким образом, 63,2% опрошенных сотрудников оценивают
психологический климат как средне и высоко благоприятный.
Однако в личных беседах, работники отметили, что есть ряд проблем,
решение которых бы позволило
улучшить морально-психологический климат:
это совершенствование мотивационных стимулов, обустройство обеденной
зоны, перегруппировка смен, для достижения более высокого уровня
согласованности действий.
49
Эти составляющие повысят стремление личности к полезной
деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими
членами коллектива. Такие мотивы оказываются не менее действенны, чем
материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют
работника, а не вызывают напряжение, спад энергии, апатию или безразличие.
Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к
аффектам, стрессам, внутригрупповым
и межличностным конфликтам, имеет
конструктивную направленность.
50
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
«ШЕРИФ-17»
3.1 Исследование направлений организационного климата коллектива
Исходя из методики анализа организационного климата и полученных
результатов во второй главе, нами было принято решение о проведении анализа
межличностных отношений в группе.
Так, вполне благоприятный морально-психологический климат ООО
«Шериф-17», например, в функциональной группе может сложиться за счет
определенного подбора людей, симпатизирующих друг
другу, людей с
одинаковыми интересами, близкими устремлениями и т.д. Но в таких группах,
как правило, остаются в стороне интересы производства, коллектива, общества.
Единство таких групп достигается не на деловой, не на принципиальной
основе, а на основе личных симпатий. Высокая значимость морально-
психологического климата обусловлена, прежде всего, тем, что он
отражает
господствующее внутреннее состояние трудового коллектива, его
психологическую атмосферу. А поскольку трудовая деятельность занимает в
нашей жизни важнейшее место и совершается через участие каждого в
совместной работе трудового коллектива, то и характеристики утвердившегося
в данном коллективе морально-психологического климата представляют собой
значимую социально-психологическую составляющую образа жизни каждой
личности.
Поэтому для
изучения типов взаимодействия и внутриличностной
согласованности был проведен опрос, в ходе которого работники оценивали
свои личностные особенности по методике Т. Лири (см.приложение 6). На
первом этапе методика позволяет выявить определенный стиль
межличностного взаимодействия индивида со средой, с системой координат
отражающей структуру индивидуально-личностной типологии. Результаты
проведенного исследования приведены в гистограмме (
рис. 7).
51
Рисунок 7 – Результаты по диагностике межличностных отношений
Т. Лири
Анализ результатов исследования, проведенного в коллективе магазина
(см. приложение 7) по авторитарному типу межличностных отношений
показал, что у 18 человек, то есть 26% работников высокий показатель, что
говорит о том, что у респондентов диктаторский, властный, деспотический
характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой
деятельности. Всех наставляют, поучают, во всем стремятся
полагаться на свое
мнение, не умеют принимать советы других. Количество испытуемых со
средними показателями составляют 40% (27 чел.), т.е. это энергичные,
компетентные лидеры, успешные в делах, любят давать советы, требуют к себе
уважения, а низкое значение отмечено у 23 человек, т.е. 34% выборки, это
говорит об уверенных в себе работниках, упорных и
настойчивых.
По эгоистичному типу межличностных отношений отмечается, что у 63
человек (93%) низкие показатели. Эти работники проявляют эгоистические
черты, ориентированы на себя, склонны к соперничеству. У 5 респондента (7%)
высокие показатели, что говорит о стремлении быть над всеми, но
одновременно в стороне от всех, самовлюбленные, расчетливые, независимые,
52
себялюбивые. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним
несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый.
Анализ результатов по агрессивному типу межличностных отношений
показал, что у 6% (4 чел.) работников высокие показатели, что говорит о
жестокости и враждебности по отношению к окружающим, агрессивность
может доходить до асоциального поведения. Количество испытуемых со
средними показателями составляет 24 человека
(35%) это говорит о том, что
респонденты требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценке
других, непримиримы, склонны во всем обвинять окружающих. А низкое
значение отмечено у 40 человек, т.е. 59% выборки, это говорит о том, что
работники упрямы, упорны, настойчивы и энергичны.
По подозрительному типу межличностных отношений были получены
следующие результаты: низкое значение
отмечено у 32 человек, т.е. 47%
работников критичны по отношению ко всем социальным явлениям и
окружающим людям. Среднее значение отмечено у 29 человек (43%), это
говорит о том, что респонденты критичны, необщительны, испытывают
трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе,
подозрительности и боязни плохого отношения, замкнуты, скептичны,
разочарованны в людях. Высокое значение
отмечено у 7 работников (10%) т.е.
они вспыльчивы и обидчивы, имеют трудности при общении и работе с
людьми.
Результаты по подчиняемому типу межличностных отношений
показали, что у 6% (4 чел.) работников высокие показатели это говорит о
покорности, склонности к самоунижению, слабовольные, склонные уступать
всем и во всем, всегда ставят себя на последнее место
и осуждают себя,
приписывают себе вину, пассивны, стремятся найти опору в ком-либо более
сильном. Количество испытуемых со средними показателями составляет 19%
(13 чел.), это говорит о том, что работники застенчивы, кротки, легко
смущаются, склонны подчиняться более сильному без учета ситуации, а низкое
значение отмечено у 51 человек, т.е. 75% выборки.
53
По зависимому типу межличностных отношений были получены
следующие результаты: низкое значение отмечено у 48 человек, т.е. 71%
работников, это говорит о конформности, мягкости, они ожидают помощи и
советов, доверчивы, склонны к восхищению окружающими, вежливы. Среднее
значение отмечено у 18 человек (28%), это говорит о том, что респонденты
послушны, боязливы, беспомощны, не умеют проявить сопротивление
,
искренне считают, что другие всегда правы. Высокое значение отмечено у 1
работника (1%) т.е. он резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи,
опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от
чужого мнения.
По дружелюбному типу межличностных отношений отмечается, что у
39 человек (57%) низкие показатели. Эти работники склонны к сотрудничеству,
кооперации
, гибкие и компромиссные при решении проблем и в конфликтных
ситуациях, стремятся быть в согласии с мнением окружающих, сознательно
конформные, следуют условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в
отношениях с людьми, общительны, проявляют теплоту и дружелюбие в
отношениях. У 29 человек (43%) высокие показатели, это говорит о том, что
респонденты дружелюбны и любезны
со всеми, ориентированы на принятие и
социальное одобрение, стремятся удовлетворить требования всех, «быть
хорошими» для всех без учета ситуации, эмоционально лабильны (истероидный
тип характера).
Анализ результатов по альтруистическому типу межличностных
отношений показал, что у 69% (47 чел.) работников высокие показатели, что
говорит о гиперответственности. Они всегда приносят в жертву свои интересы,
стремятся помочь
и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком
активны по отношению к окружающим (может быть только внешняя «маска»,
скрывающая личность противоположного типа). Низкое значение отмечено у
21 человек, т.е. 31% выборки, это говорит о том, что работники упрямы,
упорны, настойчивы и энергичны.
На втором этапе с помощью формул определяются показатели
по двум