26
1. Отсутствие или недостаток поддержки и внимания со стороны коллег и
руководства;
2. Чрезмерная рабочая нагрузка, когда ощущается нехватка времени для
выполнения должностных обязанностей;
3. Ограничение возможности контролировать рабочую ситуацию,
оказывать влияние на принятие важных решений;
4. Несоответствие вознаграждения результатам труда;
5. Постоянное присутствие риска штрафных санкций (выговор,
увольнение, материальные взыскания);
6. Неоднозначные, недостаточно чёткие требования к работе.
7. Отсутствие рациональности в организации труда и рабочего места;
8. Однообразие, монотонность и бесперспективность работы;
9.Постоянная необходимость скрывать свои истинные эмоции, показывая
необходимые (эмоциональная маска).
1
К основным факторам, вызывающим стресс, некоторые авторы относят:
факторы неопределенности, дискомфорта в общении и факторы
перенапряжения. Рассмотрим их воздействие на сотрудников организации.
Неопределенность – один из сильнейших источников стрессового
напряжения. Сотрудник, сталкиваясь с неопределенностью, не знает, к чему
следует приготовиться и на что настроиться. Например, только он
сконцентрирует свои силы на решении одной задаче, ему преподносят другую.
Как только он перестроится на следующую, говорят, что необходимо
сосредоточиться на первоначальной задаче. В таком случае сотрудник
истощается в результате напряжения сопряженного с ожиданием точной
информации. Отсутствие возможности осуществлять контроль над ситуацией
может спровоцировать ускоренное утомление: много энергии расходуется на
контроль эмоционального состояния с целью сохранения спокойствия.
Дискомфорт в общении, как правило, связан со страхом получить
1
Мельник В. Как снизить стресс с помощью нормирования труда// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 8
27
негативную реакцию со стороны руководства или коллег. Дискомфорт
проявляет себя в ассоциировании внепланового совещания с выяснением
отношений и публичным наказанием, или в восприятии требований
руководства, как угрозы личностной оценке сотрудниками самих себя. Страх
совершить ошибку усугубляет состояние напряженности. Эти происходит в
организациях, где существует смешение личностного и профессионального
стилей в деловом общении. В таком контексте работники не могут оставаться
спокойными и поддерживать комфортное общение - они вынуждены постоянно
находиться в ожидании подвоха, в постоянной готовности «отразить
нападение», то есть в состоянии стресса.
Физическое переутомление. Чрезмерные нагрузки оказывают стрессовое
воздействие настолько, насколько они потребляют энергию работника.
Утомление может возникнуть при постоянных задержках на работе и
необходимости трудиться по выходным дням. Длительное состояние
перенапряжения может перейти в синдром хронической усталости. Также
может возникнуть состояние «защитной лени»: для сохранения энергии,
сотрудник будет стараться избежать деловой активности и лишнего
напоминания о себе.
Существует ещё масса классификаций факторов, способных вызывать
организационный стресс, который в свою очередь обуславливает
соответствующие последствия. Эти последствия зависят от ситуационных
особенностей контекста и характеристик индивида подвергшегося стрессу.
Данные последствия могут проявить себя на нескольких планах:
физиологическом, психологическом, поведенческом, организационном.
1
К последствиям, проявляющимся на физиологическом плане, можно
отнести ухудшение здоровья человека, возникновение различных заболеваний.
К одному из самых распространённых заболеваний на фоне стресса относится
такой сбой в работе центральной нервной системы, как невроз. Именно невроз
обуславливает возникновение следующих за ним болезней, таких как:
1
В. Гудимов «Стресс-менеджмент, или Как преодолеть постоянное напряжение» кадровое дело, 2005, № 4
28
гипертоническая болезнь, атеросклероз, ишемическая болезнь сердца, инфаркт,
инсульт, язва желудка и двенадцатиперстной кишки.
Также отмечается связь темперамента человека с его реакцией на стресс.
Так, стрессовые реакции меланхоликов проявляются как невротическая
тревожность, фобии или испуг. Холерики же, обладающие более вспыльчивым
темпераментом, реагируют на стресс проявлением гнева. Люди именно с этим
темпераментом чаще всего страдают язвами и гипертонией. Организм
флегматиков реагирует на стрессовое состояние замедлением общего обмена
веществ и тенденцией к «заеданию» горя. Сангвиникам повезло больше всего –
их стойкая нервная система позволяет переживать стрессы легче, чем людям с
другими видами темперамента.
К психологическим последствиям стресса относят стресс-синдромы:
повышенная тревожность, чувство вины, нарушение волевого контроля,
избыточные реакции или неспособность восстановиться после работы,
эмоциональная нестабильность, синдром хронической усталости, переживания
депрессии и переутомления, переживания одиночества и неудовлетворённости
жизнью.
Поведенческие последствия проявляются как недоедание или напротив –
чрезмерное курение, злоупотребление пищей, активное употребление алкоголя
или же иных стимуляторов. Возможны также агрессивное поведение,
враждебность, жалобы, саботаж.
К организационным последствиям стресса можно отнести следующие
явления:
- Напряженная атмосфера в коллективе;
- Высокий уровень конфликтности;
- Критические высказывания в адрес коллег;
- Повышение зависимости от начальства, которое проявляется в виде
неадекватного и критического отношения к руководству, или в постоянном
поиске поддержки от начальства;
- Снижение уровня инициативности;
29
- Снижение качества выполняемой работы;
- Увеличение степени неудовлетворённости работой;
- Снижение трудоспособности;
- Снижение мотивации и интереса к работе;
- Рост заболеваемости и прогулов;
- Увеличение кадровой текучести;
- Увеличение количества производственных ошибок и несчастных
случаев.
1
Следует отметить, что стресс оказывает не только негативное влияние на
сотрудников. Если степень стресса не велика, то он может оказать и
положительное влияние, побуждая человека к мобилизации всех ресурсов для
адаптации к новым условиям. Также замечено, что лёгкий стресс способствует
улучшению кровообращения, повышению активности и как следствие,
достижению новых профессиональных успехов.
Изучая проблему организационного стресса, невозможно обойти
стороной такое явление, которое в психологической науке носит название
синдрома профессионального выгорания. Под синдромом профессионального
выгорания понимают состояние физического, эмоционального и умственного
истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы.
Профессиональное выгорание проявляется так же и отстранённостью и
снижением степени удовлетворённости работой. В результате выгорания у
человека может даже упасть самооценка.
Доказано, что степень интенсивности профессионального выгорания
зависит от жизненных стратегий, используемых работником. Высокий уровень
выгорания проявляется у людей, проявляющих пассивность в сопротивлении
стрессовым ситуациям.
Напротив, работники, с активной жизненной позицией по отношению
стрессфакторов, реже подвержены профессиональному выгоранию.
Исследование феномена эмоционального выгорания привело к выводу о том,
1
Нестерова О.В. Управление стрессами: учеб. пособие. – М.: МФПУ «Синергия», 2012. – 115 с.
30
что он представляет собой наработанный за определенный период жизни
стереотип эмоционального, а зачастую – профессионального поведения. По
своей сути, «выгорание» является неким функциональным стереотипом, так как
позволяет личности экономить на расходовании своих энергетических
ресурсов.
1.3. Психологические аспекты организационного стресса в условиях
внедрения инноваций
В настоящее время существует достаточно большое количество терминов
для обозначения трансформации структуры связей, способов
функционирования и содержательных аспектов труда всего персонала
организации. К ним относятся инновации, нововведения, развитие организации,
организационные преобразования, реорганизация, организационные изменения.
Наличие столь значительного количества разнообразных терминов для
отражения одной и той же реальности обуславливает необходимость
предварительного анализа и выявления их смыслового соотношения между
собой.
При определении понятий «организационные нововведения» или
«инновации» большинство авторов указывают на такие их характеристики как
целенаправленность, реализацию в соответствии с заранее разработанным
планом и внесение в среду внедрения новых относительно стабильных
элементов. Помимо того понятия инноваций и нововведений, являющиеся
семантически достаточно близкими, характеризуют принципиальную новизну
изменений. В последнее время часто используется термин «плановые
изменения», поскольку последний более точно отражает специфику наиболее
распространенного типа организационных трансформаций: он не нагружен
дополнительным смыслом инновационное изменений (т.е. освоения
качественно новых видов деятельности) и при этом изначально акцентирует
внимание на их плановости.
В большинстве современных организаций различные изменения
31
происходят почти постоянно. Экономическая и политическая нестабильность,
быстрые изменения на рынке и революционное развитие технологий,
связанных с конкуренцией, постоянно угрожают существованию
отечественных организаций. Довольно традиционный взгляд на
целенаправленные ОИ заключается в том, чтобы рассматривать их как
единственный способ обеспечить адаптивность, гибкость и жизнеспособность
организации во все более динамичной среде.
Эффективность ОИ напрямую связана со способностью сотрудников
предприятия адаптироваться к новым требованиям и содержанию трудовых
ситуаций. Позиция сотрудника в отношении инноваций может проявляться в
самых разных формах: от саботажа, коалиционной деятельности и
распространения слухов до готовности к инновациям, полной поддержки
любых инноваций, принятия дополнительного психологического давления.
Персонал организации можно рассматривать как основной ресурс,
обеспечивающий инновационный процесс, поэтому успех реструктуризации
неизбежно зависит от профессиональной компетентности, творческой
активности и мотивационной направленности сотрудников. Их отношение к
организационным инновациям влияет на новое восприятие во всех изменениях
и практическое участие в их реализации.
Помимо термина «отношение к ОИ» используется значительное
количество достаточно близких понятий: актуальная установка, инновационная
установка, инновативная диспозиция личности, инновационная готовность.
Многие исследователи обращают внимание преимущественно на негативную
сторону отношения к инновациям, а потому занимаются развитием концепции
психологического барьера к новому.
Существуют различные подходы к операционализации понятия
«отношение к ОИ», но при том достаточно четко авторы объясняют его
содержание. Эффективность использования данного термина по сравнению с
другими обусловлена тем, что он позволяет описать не только восприятие
сотрудниками ОИ, но и их оценку, а также деятельность сотрудников,
32
связанную с осуществлением инновационной деятельности
Так, например, Н. А. Ильина в своем исследовании выделяет, опираясь на
теорию отношений В. Н. Мясищева, следующие компоненты отношения к ОИ:
познавательный, эмоциональный и поведенческий. А. Л. Журавлевым было
предложено рассматривать различные социально-экономические типы людей
по их отношению к организационно-экономическим нововведениям в
зависимости от интенсивности проявления когнитивного, мотивационного и
поведенческого компонентов.
Таким образом, можно указать на то, что интерес практиков привлекают
прежде всего такие ОИ, которые носят более или менее целенаправленный и
планомерный характер. Первоочередная роль в реализации стратегии
руководства в области нововведений принадлежит персоналу организации.
Готовность сотрудников к преобразованиям во многом определяется их
отношением к методам, направленности и содержанию ОИ, при этом данное
отношение испытывает влияние многих факторов, как объективных, так и
субъективных.
В настоящее время при изучении проблемы отношения к ОИ наибольший
интерес для исследователей представляют причины возникновения того или
иного отношения. В некоторых работах выделяются и описываются не только
отдельные факторы, но и их комплексы, определяющие формирование
отношения к изменениям. В качестве одной из наиболее полных на
сегодняшний день рассмотрим классификацию факторов М. В. Кроз. Автор
рассматривает четырехфакторную систему, обуславливающую отношение к
инновациям:
- параметры ОИ,
- характеристики организации,
- факторы макросреды (или факторы, находящиеся вне рамок
организации),
- характеристики субъекта труда.
Среди характеристик нововведений, определяющих характер отношения
33
к ним персонала в первую очередь указывают на такие параметры как
направленность, масштаб, степень радикализма, предоставление информации
сотрудникам и привлечение их к решению вопросов, связанных с
реорганизацией.
Н. А. Ильиной были выделены следующие типы нововведений по их
направленности: предметно-целевые, технико-технологические,
организационно-управленческие и социально-экономические. Автор в своем
исследовании показывает, что на этапе подготовки инновации наиболее
позитивное отношение отмечается к технико-технологическим нововведениям,
наиболее негативное - к организационно-управленческим. Напротив, при
внедрении оценка предметно-целевых и технико-технологических
нововведений ухудшается, а организационно-управленческих становится более
высокой.
Некоторые авторы объединяют организационно-управленческие и
социально- экономические инновации в один тип - социальные - и
подчеркивают особую сложность именно этих нововведений. Они считают, что
позитивные особенности данного типа нововведений (возможность
осуществления без дополнения их нововведениями других типов, низкие
материальные затраты) нейтрализуются выраженными негативными
последствиями: высоким уровнем стресса и напряженности сотрудников.
По объему инноваций ОИ варьируют от точечных до стратегических.
Отношение персонала к последним отличается в худшую сторону - чем больше
аспектов ситуации изменяется, тем меньше у сотрудников необходимых знаний
и меньше степень включенности персонала в реорганизацию.
При повышении степени радикализма или новизны преобразований,
сотрудники оценивают ее более негативно. И напротив, постепенность,
простота апробации, возможность деления организационных преобразований
на этапы облегчает адаптацию сотрудников.
Общая осведомленность сотрудников о ходе преобразований, наличие
достаточно полной и адекватной информации о нововведении повышает
34
вероятность его позитивной оценки. При этом некоторыми авторами
подчеркивается, что в первую очередь работники должны получать
информацию о позитивных с их точки зрения изменениях и что между
поступлением информации о преобразовании и его началом должен проходить
достаточно длительный срок. Повышение сложности нововведений определяет
ухудшение отношения к ним, что объясняется трудностями понимания,
использования и приспособления к инновациям.
Большинство авторов указывает на то, что привлечение сотрудников к
обсуждению вопросов, связанных с преобразованием, и участие в
дискуссионных группах значительно повышает оценку нововведений.
При классификации организационных нововведений по степени участия в
их планировании и реализации рядовых работников выделяются следующие
типы:
- односторонние решения руководства,
- совместные решения,
- делегирование власти работникам.
По мнению автора данной классификации, второй тип является самым
эффективным с точки зрения достижения целей организации, а третий -
субъективно наиболее приемлемым для сотрудников.
Помимо рассмотренных выше можно выделить еще несколько
параметров, определяющих характер отношения сотрудников к нововведениям.
Так, одним из них является степень их удовлетворенности актуальным
положением дел в организации. Высокая степень недовольства сопряжена с
более позитивной оценкой реорганизации. Исходя из этого некоторые
исследователи описывают даже достаточно эффективный способ снижения
сопротивления сотрудников инновациям - инициацию недовольства текущей
организационной ситуацией.
Этот способ хорошо сочетается с другим методом повышения готовности
персонала к ОИ - целенаправленным формированием образа «желаемого
будущего», который создает атмосферу поддержки со стороны сотрудников
35
всех уровней.
В некоторых зарубежных источниках в качестве одной из причин
сопротивления работников процессу преобразования рассматривается
необходимость переобучения. Однако отечественные авторы указывают в
основном на противоположную (позитивную) оценку переобучения
персоналом. Вероятно, подобная оценка связана с большей ориентацией
граждан на повышение своего профессионального статуса и с менее
негативным отношением к затратам усилий, необходимым для переобучения.
При этом с точки зрения руководства именно обучение является оптимальным
способом, который обеспечивает соответствие характеристик работников
требованиям изменившейся ситуации.
Одним из нечасто применяемых, но весьма эффективных методов,
позволяющих добиться улучшения отношения сотрудников к ОИ, является
внедрение системы вознаграждения, поощряющей сотрудников, которые
активно участвуют в инновациях. Некоторые авторы указывают также на
обязательность компенсаторных выплат при переводе на другие посты.
Однако использование отдельных приемов, техник, методов улучшения
отношения сотрудников к ОИ нередко не приводит к ощутимым результатам
или, по крайней мере, не обеспечивает их долговечности. Согласно мнению
многих исследователей, для снижения сопротивления необходима разработка
специальной программы (или стратегии, или этапа проектирования)
преобразований, направленной на анализ и целенаправленный контроль именно
социальных аспектов реорганизации. Кроме перечисленных выше отдельных
приемов повышения оценки сотрудниками преобразований, некоторыми
авторами описаны специальные целостные стратегии для достижения этой же
цели.
Реализация ОИ в реальных условиях является достаточно
неопределенной, в некоторой степени непредсказуемой. Организационные
мероприятия иногда могут быть разнонаправленными или противоречащими
друг другу. В рамках инновационного процесса различные подсистемы