56
которые не произошли, судя по значительному снижению удовлетворенности
ОИ всего коллектива впоследствии.
На основании вышесказанного следует сделать вывод, что отношение
сотрудников к реальному ходу нововведений носит достаточно негативный
характер, последний выражается в выделении сотрудниками следующих
проблем:
а) недостаточность информации о реальном направлении
преобразований;
б) недовольство степенью включенности рядовых сотрудников в
организационные изменения и особенно невозможностью участия в
планировании и принятии решений по поводу грядущих инноваций,
в) негативное отношение к запланированным администрацией
первоочередным целям ОИ.
2. Опросник «Трудового стресса» (Ч. Д. Спилбергер)
Помимо сравнительно негативных представлений сотрудников о
грядущих ОИ, схожее мнение было выявлено и относительно существующей
накануне организационных трансформаций текущей трудовой ситуации.
Оценка наиболее значимых для сотрудников источников стресса проводилась с
помощью методики «Опросник трудового стресса». Согласно среднегрупповым
данным, наиболее выраженное стрессогенное влияние на сотрудников
оказывают следующие характеристики трудовой ситуации:
- плохое оборудование (42,1 балла),
- несправедливая оплата труда (40,5 балла),
- повышенная ответственность (34,6 балла).
Более наглядно, результаты представлены на рисунке 11.
57
Рисунок 11. Характеристики трудовой ситуации, оказывающие
наиболее выраженное стрессогенное влияние (средние значения)
Данный перечень стрессоров указывает, во-первых, на значительное
недовольство материально-технической базой организации и системой
вознаграждения за труд и, во- вторых, высокую субъективную значимость
профессиональной деятельности и эмоциональную включенность сотрудников
в свой труд. Отметим, что эти оценки существенно превышают границу
высокого уровня переживаний стресса по тестовым нормам.
В результате факторного анализа десяти наиболее выраженных
стрессоров (они имеют вес более 25 баллов) было выделено 3 фактора.
Первый фактор - дефицит времени, вызванный значительным объемом
работы - включает следующие стрессоры: жесткие сроки исполнения работы
(0,88), чрезмерная работа с документацией (0,86), отсутствие или недостаток
личного времени (0,74). Выделение в качестве первого, наиболее весомого
фактора дефицита времени показывает чрезвычайную загруженность
сотрудников в период начала нововведений в основном из-за большого объема
работы с документами.
58
Второй фактор - недостаток позитивной обратной связи при выполнении
сложного труда - включает стрессоры: недостаточная поддержка со стороны
руководства (0,85), невыполнение сотрудниками или подчиненными своих
обязанностей (0,78), необходимость преодолевать кризисные ситуации (0,75),
отсутствие одобрения за хорошо выполненную работу (0,56). Второй фактор
связан с недостатком поддержки, с низким уровнем столь необходимого для
сотрудников одобрения со стороны администрации. Итак, первые два фактора
близки к наиболее типичным стрессорам деятельности сотрудников, указанным
в обзоре литературы, тогда как последний фактор, вероятно, отчасти
свидетельствует о профессиональной деформации.
Третий фактор: недовольство материальной сферой (стрессоры:
несправедливость в оплате труда (0,83), необходимость пользоваться плохим
оборудованием (0,50), повышенная ответственность (-0,58)). Третий фактор
отражает следующую закономерность: чем больше сотрудники заинтересованы
в высокой оплате труда и приемлемых средствах труда, тем меньше у них
вызывает стресс ответственность за саму деятельность и ее результаты. Тогда
как именно ответственность является характерной для отношения сотрудников
к своему труду.
Таким образом, профессиональная деятельность воспринимается
сотрудниками как осложненная временным дефицитом, кризисными
ситуациями, необходимостью пользоваться плохим оборудованием, в связи с
этим для сотрудников становится особенно значимым недостаток морального
стимулирования и материального вознаграждения за свой труд, содержание
которого является для них важным. Следовательно, в качестве одной из
основных проблем профессиональной деятельности обследованных
сотрудников можно выделить недостаток позитивной обратной связи (особенно
со стороны руководства) и материального стимулирования в условиях
выполнения субъективно сложного труда.
3. Методика «Психологическая атмосфера в группе» (Ф. Фидлер).
59
Также нами была исследована важная характеристика трудовой ситуации
как социально-психологический климат. Согласно литературным источникам,
климат в условиях ОИ нередко ухудшается. Этого можно было ожидать и в
данном коллективе, особенно с учетом грядущего сокращения штата. Тем не
менее, отношения между сотрудниками являются благополучными для
подобной ситуации. Как показывают результаты методики «Психологическая
атмосфера в группе», уровень групповой сплоченности коллектива можно
характеризовать как достаточно позитивный, он является пограничным между
благоприятной и относительно благоприятной зонами.
Итак, с одной стороны, были выявлены значительная стрессогенность
трудовой ситуации и критическая оценка сотрудников относительно некоторых
характеристиках труда, с другой стороны, сотрудники удовлетворены
содержанием профессиональной деятельности в целом и климатом коллектива.
4. Шкала ситуативной и личностной тревожности (Ч. Д. Спилбергер)
Сложная трудовая ситуация и негативно воспринимаемые коллективом
организационные трансформации обусловили достаточно тяжелое состояние
сотрудников. Высокие показатели личностной тревожности (ЛТ 49,4)
свидетельствуют о преобладании в эмоционально-личностной сфере
сотрудников выраженных и длительных отрицательных переживаний,
вероятно, так или иначе связанных с трудовой ситуацией. Кроме этого и более
кратковременные эмоциональные состояния достаточно неблагополучны:
выражен уровень ситуативной тревожности (СТ 45,8). отмечается высокая
степень проявления тревожно-депрессивных эмоций.
ОИ и специфика трудовой ситуации, во-первых, вызывают
отрицательные эмоциональные переживания, и повышают загруженность
сотрудников, и тем самым обусловливают их плохое самочувствие.
Следует отметить, что полученные данные также вскрывают дисбаланс
между выраженными трудовыми нагрузками, сложными условиями
деятельности, негативным отношением к методам и направленности ОИ, с
одной стороны, и неблагоприятными эмоциональными переживаниями,
60
негативным самочувствием, с другой. Данное положение свидетельствует о
сложности адаптации к затрудненным условиям при наличии достаточно
слабых ресурсов мобилизации, иными словами о значительном уровне стресса
у обследуемых сотрудников.
Развитие организационного стресса в первую очередь обусловлено, с
одной стороны, представлениями сотрудников о высокой сложности своей
профессиональной деятельности, ее неадекватной материальной оценке,
недостатке позитивной обратной связи, а с другой, негативным отношением к
ОИ, происходящим на предприятии. Таким образом и текущая, и ожидаемая в
ближайшем будущем трудовая ситуация оцениваются персоналом достаточно
негативно.
В качестве некоторой компенсации неблагополучного положения дел
выступает позитивное отношение сотрудников к содержанию деятельности и
благоприятный социально- психологический климат в коллективе. Последнее
указывает на возможность адаптации некоторых сотрудников к столь
затрудненным условиям.
Для диагностики характера отношения отдельных подгрупп сотрудников
к ОИ были использованы часть вопросов анкеты ООИ.
На основании показателя ООИ были выделены три группы:
1-я группа сотрудников с негативным отношением к ОИ - 10 человек с
показателем ООИ от 2,33 до 2,82 (среднее значение показателя - 2,49),
2-я группа сотрудников с нейтральным отношением к ОИ - 11 человек с
показателем ООИ от 1,98 до 2,29 (среднее значение - 2,08),
3-я группа сотрудников с позитивным отношением к ОИ - 10 человек с
показателем ООИ от 1,63 до 1,95 (среднее значение - 1,82).
Сотрудники с низким показателем ООИ будут в дальнейшем называться
сотрудниками с позитивным отношением к организационным преобразованиям
. То же самое касается двух других групп сотрудников - со сравнительно
негативным отношением к ОИ и с более или менее нейтральным отношением.
61
Различия между данными группами по показателю ООИ статистически
значимы (р=0 по критерию Манна-Уитни). Два сотрудника не ответили на
часть вопросов и их результаты здесь не обсуждаются.
Было выявлено, что позитивное отношение сотрудников к ОИ связано с
их удовлетворенностью особенностями труда и социально-психологического
климата на предприятии. При этом сотрудники, негативно относящиеся к ОИ,
ниже оценивают значимые характеристики деятельности и менее
удовлетворены отношениями между коллегами. Сотрудники 2-й группы
занимают промежуточное положение по уровню адаптированности к трудовой
ситуации.
Об этом свидетельствуют результаты методики, диагностирующей
психологическую атмосферу в группе (ПАГ). Так, сотрудники 1-й группы (с
негативным отношением к ОИ) оценивают свою деятельность как менее
социально значимую, чем сотрудники 3-й группы (различия статистически
значимы по критерию Манна-Уитни на уровне р<0,05).
Статистически значимых различий по методике ПАГ выявлено не было,
тем не менее, согласно тестовым нормам, сотрудники с негативным
отношением к ОИ оценивают социально-психологический климат как
нейтральный, а сотрудники 3-й группы - скорее как благоприятный.
Результаты опросника ОТС менее однозначны, на их основании нам не
удалось выделить самую благополучную группу. Было выявлено только то, что
группы с различным отношением к ОИ оценивают в качестве стрессогенных
различные факторы трудовой ситуации.
Например, сотрудники 1-й группы не отличаются от своих коллег ни в
лучшую, ни в худшую сторону по методике ОТС. У 2-й группы, в отличие от 3-
й, вызывают стресс следующие факторы: необходимость пользоваться плохим
оборудованием (различия значимы по критерию Манна-Уитни на уровне
р<0,05), отсутствие полноценного руководства (различия значимы на уровне
тенденции).
62
В свою очередь 3-я группа (в отличие от 2-й) негативно оценивает
следующие характеристики трудовой ситуации: плохая подготовка персонала
для качественного выполнения трудовых задач, необходимость принимать
быстрые, ответственные решения, жесткие сроки исполнения работы (различия
по всем стрессорам значимы на уровне тенденции).
На основании результатов опросника ПАГ можно сделать вывод о
наличии прямой связи между отношением сотрудников к ОИ и уровнем их
адаптации к трудовой ситуации. Сотрудники, удовлетворенные ОИ, позитивнее
оценивают и содержание профессиональной деятельности (особенно такие
характеристики труда как независимость и социальную значимость), и
социально-психологический климат. Напротив, сотрудники, негативно
относящиеся к ОИ, менее удовлетворены климатом в коллективе и
содержанием труда. Сотрудники с нейтральным отношением к ОИ занимают
промежуточное положение, приближаясь по своим показателям к результатам
то 1-й, то 3-й групп.
Можно было бы предположить, что сотрудники 1-й группы в принципе
видят действительность «в черном цвете», а сотрудники 3-й группы склонны
оценивать всё, наоборот, более позитивно. В этом случае в данных методики
ОТС сотрудники из 1-й группы также продемонстрировали бы более высокую
выраженность стресса, чем сотрудники 3-й группы. Однако отсутствие таких
тенденций в результатах ОТС опровергает подобное предположение. На
основании вышеизложенного можно предположить, что представления о
стрессогенности трудовой ситуации остаются у сотрудников с различным
отношением к ОИ индивидуальными и не связаны с показателем ООИ.
Оценки собственного эмоционального состояния сотрудников также
связаны с их отношением к инновационным процессам. Сотрудники,
удовлетворенные началом ОИ, характеризуются более позитивными
эмоциональными переживаниями (по сравнению с двумя другими группами).
Сотрудники с низкой готовностью к ОИ оценивают состояние эмоциональной
63
сферы скорее как неблагополучное: у них выше показатели тревожности, ниже
уровень позитивных эмоций.
Так, у сотрудников 1-й группы уровень ситуативной тревожности выше,
чем в 3- й группе (различия статистически значимы по критерию Манна-Уитни,
р<0,05). При этом если у сотрудников с низкой удовлетворенностью ОИ уровни
ситуативной и личностной тревожности являются высокими, то у сотрудников
с позитивным отношением к ОИ ситуативная тревожность является умеренной,
а личностная - приближенной к умеренному уровню, хотя и выраженной.
Таким образом, инновационная готовность сотрудников на начальном
этапе ОИ непосредственно связана с их уровнем организационного стресса.
Отношение к внедрению инноваций, складывающееся в начале
организационных преобразованием, формируется под влиянием не столько
информации о содержании и методах ОИ (в силу ее недостатка на этом этапе),
сколько эмоционально-личностных особенностей.
Выводы ко второй главе
В ходе анализа проблем организационного стресса в условиях внедрения
инноваций было выявлено:
1.Анализ результатов анкеты ООИ показывает, что отношение
сотрудников как к самим ОИ, так и к методам их проведения ближе к
негативному, хотя и носит амбивалентный характер. Позитивный оттенок
отношения во многом определяется не только неудовлетворенностью
ситуацией в организации перед ОИ, признанием необходимости нововведений,
но и социальной желательностью ответов такого характера. Особенно сильное
влияние феномена социальной желательности проявляется в ответах на более
общие, неконкретные вопросы, связанные с оценкой стратегии изменений и
хода организационных изменений в целом. Однако вопросы, направленные на
выявление отношения к более конкретному содержанию и методам
нововведения, помогли получить информацию другого рода.
Кроме того, можно предположить, что оценка сотрудниками стратегии и
методов ОИ в начале введения инноваций была завышена, в том числе из-за
64
недостатка информации. Позитивные представления о нововведениях были
отчасти связаны с ожиданием благоприятных для сотрудников трансформаций,
которые не произошли, судя по значительному снижению удовлетворенности
ОИ всего коллектива впоследствии.
На основании вышесказанного следует сделать вывод, что отношение
сотрудников к реальному ходу нововведений носит достаточно негативный
характер, последний выражается в выделении сотрудниками следующих
проблем:
а) недостаточность информации о реальном направлении
преобразований;
б) недовольство степенью включенности рядовых сотрудников в
организационные изменения и особенно невозможностью участия в
планировании и принятии решений по поводу грядущих инноваций,
в) негативное отношение к запланированным администрацией
первоочередным целям ОИ.
2. Согласно результатам опросника «Трудового стресса»
профессиональная деятельность воспринимается сотрудниками как
осложненная временным дефицитом, кризисными ситуациями,
необходимостью пользоваться плохим оборудованием, в связи с этим для
сотрудников становится особенно значимым недостаток морального
стимулирования и материального вознаграждения за свой труд, содержание
которого является для них важным. Следовательно, в качестве одной из
основных проблем профессиональной деятельности обследованных
сотрудников можно выделить недостаток позитивной обратной связи (особенно
со стороны руководства) и материального стимулирования в условиях
выполнения субъективно сложного труда.
3. Как показывают результаты методики «Психологическая атмосфера в
группе», уровень групповой сплоченности коллектива можно характеризовать
как достаточно позитивный, он является пограничным между благоприятной и
относительно благоприятной зонами.
65
Итак, с одной стороны, были выявлены значительная стрессогенность
трудовой ситуации и критическая оценка сотрудников относительно некоторых
характеристиках труда, с другой стороны, сотрудники удовлетворены
содержанием профессиональной деятельности в целом и климатом коллектива.
4. Шкала ситуативной и личностной тревожности.
Сложная трудовая ситуация и негативно воспринимаемые коллективом
организационные трансформации обусловили достаточно тяжелое состояние
сотрудников. Высокие показатели личностной тревожности (ЛТ 49,4)
свидетельствуют о преобладании в эмоционально-личностной сфере
сотрудников выраженных и длительных отрицательных переживаний,
вероятно, так или иначе связанных с трудовой ситуацией. Кроме этого и более
кратковременные эмоциональные состояния достаточно неблагополучны:
выражен уровень ситуативной тревожности (СТ 45,8). отмечается высокая
степень проявления тревожно-депрессивных эмоций.
ОИ и специфика трудовой ситуации, во-первых, вызывают
отрицательные эмоциональные переживания, и повышают загруженность
сотрудников, и тем самым обусловливают их плохое самочувствие.
Следует отметить, что полученные данные также вскрывают дисбаланс
между выраженными трудовыми нагрузками, сложными условиями
деятельности, негативным отношением к методам и направленности ОИ, с
одной стороны, и неблагоприятными эмоциональными переживаниями,
негативным самочувствием, с другой. Данное положение свидетельствует о
сложности адаптации к затрудненным условиям при наличии достаточно
слабых ресурсов мобилизации, иными словами о значительном уровне стресса
у обследуемых сотрудников.