6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ..................................... 10
1.1. Роль дополнительного обучения персонала в стратегии развития
организации ............................................................................................................ 10
1.2. Формы, методы и этапы дополнительного обучения персонала ............... 14
1.3. Принципы и особенности дополнительного обучения персонала ............ 21
ГЛАВА 2. СИСТЕМА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В ООО «СФЕРА» ..................................................................................................... 28
2.1. Краткая характеристика ООО «Сфера» ........................................................ 28
2.2. Анализ системы дополнительного обучения персонала в ООО «Сфера» 34
2.3. Оценка эффективности системы дополнительного обучения персонала в
ООО «Сфера» ......................................................................................................... 42
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ООО «СФЕРА» ......................................................................... 50
3.1. Разработка проекта по совершенствованию дополнительного обучения
персонала в ООО «Сфера» .................................................................................... 50
3.2. Оценка эффективности разработанного проекта по совершенствованию
дополнительного обучения ................................................................................... 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 68
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 71
7
ВВЕДЕНИЕ
Для того чтобы компания успешно существовала на современном рынке
и в быстроменяющихся условиях, необходимо эффективно работать с
персоналом. При чём, не только на этапе подбора и адаптации, но и на
протяжении всего времени его функционирования в организации. Сотрудники
должны соответствовать требованиям, предъявляемым к вакансии, иметь
достаточный уровень квалификации и образования, быть замотивированы на
работу, лояльны к компании и уметь быстро адаптироваться к меняющимся
условиям внешней и внутренней среды. Но даже самый
высококвалифицированный специалист с течением времени может перестать
отвечать потребностям организации из-за отсутствия его развития как
специалиста.
Для дальнейшего роста и развития компании необходимо регулярно
формировать у персонала соответствующие потребностям компании знания,
умения, навыки и компетенции, а также обучать в соответствии с новыми
техниками и технологиями, которые предъявляет организации внешняя и
внутренняя среда. Для этого менеджеры по управлению человеческими
ресурсами разрабатывают системы развития и обучения персонала.
Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время
приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка
предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и
навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу
успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут
вообще неактуальными.
В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях
именно человеческий капитал становится его главным конкурентным
преимуществом. Особенно важными становятся «качественные»
характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные
8
работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных
ситуаций.
Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные
характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в
целом является система развития персонала, основной элемент которой –
обучение персонала. Эта система является ключевой составляющей управления
персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ
предприятия на рынке. Именно поэтому тема организации дополнительного
обучения персонала очень актуальна на сегодняшний день.
Целью выпускной квалификационной работы является на основе
изучения теоретических и практических аспектов основ организации системы
дополнительного обучения персонала разработать мероприятия по
совершенствованию организации дополнительного обучения персонала ООО
«Сфера».
Для достижения поставленных условий необходимо решить следующие
задачи:
- определить роль дополнительного обучения персонала в деятельности
организации;
- изучить теоретические аспекты организации дополнительного
обучения персонала;
- изучить формы, методы и этапы дополнительного обучения персонала;
- понять в чём заключаются принципы организации дополнительного
обучения персонала;
- проанализировать действующую систему дополнительного обучения
персонала в ООО «Сфера»;
- исследовать на эффективность работу системы дополнительного
обучения в ООО «Сфера»;
- выявить возможные недостатки в системе дополнительного обучения
персонала в ООО «Сфера»;
9
- разработать дополнительное мероприятие по обучению персонала в
ООО «Сфера», направленное на устранение выявленных недостатков;
- оценить потенциальную эффективность от реализации, предложенного
мероприятия по совершенствованию системы дополнительного обучения
персонала в компании.
Объектом исследования является система дополнительного обучения
персонала.
Предметом исследования является эффективная организация
дополнительного обучения персонала.
Данная работа состоит из трёх глав. Первая и вторая глава состоят из
трёх параграфов, третья из двух.
В первой главе рассмотрена основная теоретическая база, взятая из
различных источников, непосредственно связанная с темой выпускной
квалификационной работы. Также проведено исследование форм, методов,
принципов и этапов дополнительного обучения персонала.
Во второй главе проанализирована и оценена эффективность системы
дополнительного обучения персонала в ООО «Сфера».
В третьей главе обозначена проблема в системе дополнительного
обучения персонала. Информация, изученная в первых двух главах, получила
практическое применение в виде разработанного дополнительного мероприятия
по совершенствованию системы обучения персонала для устранения
выявленной проблемы в системе дополнительного обучения персонала в ООО
«Сфера».
При написании ВКР использовались популярные издания по
управлению человеческими ресурсами, управлению персоналом, кадровым
технологиям и управлению карьерой, а также современная литература,
описывающая кадровый менеджмент и необходимость наличия системы
качественного дополнительного обучения персонала в каждой организации.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Роль дополнительного обучения персонала в стратегии развития
организации
Сотрудники – основной фактор, определяющий успех компании
1
.
Логично будет сказать, что ни одна организация не сможет существовать без
человеческих ресурсов, а именно без персонала. И конечно же от уровня
знаний, умений, навыков и компетенций сотрудников зависит вся организация.
Персонал – это стратегический фактор, который определяет будущее
всей организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют
компании жить, расти и развиваться. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо
сконструированные организации требуют определенного персонала,
обладающего соответствующим набором характеристик, приводящего её в
движение. Люди, как главный ресурс, ограничивают или увеличивают силу и
слабость фирмы
2
.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая
политика государства, законодательство и система налогообложения,
появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия
функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и
организационная структура многих компаний, технологические изменения,
появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед
необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.
Меняются также и принципы, на основе которых реализуется
управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения
существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение
1
Блинов В.А. Искусство управления персоналом: Учебное пособие / В.А. Блинов – М.: Гелан, 2015. с. 15
2
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ, 2015. с. 64
11
персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса
управления персоналом
3
.
Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее
действенные пути повышения производительности и эффективности труда.
Теперь работодатели в большей мере заинтересованы в том, чтобы иметь
высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать
товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и
услугами, хлынувшими в нашу страну и с Запада и с Востока.
Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению
более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в
работе, повысить трудовой потенциал работников
4
. При этом, оно позволяет не
только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые
профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и
установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает
рыночную организационную стратегию
5
.
Успех на пути достижения важнейших стратегических целей
организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о
стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по
их достижению
6
.
Необходимость быстрых организационных изменений и смены
принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы – все это
предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества
товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское
отношение к делу.
Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных
направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что
3
Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Уровни профессионализма менеджера: содержание, нормативы,
оценка: Методическое пособие / Самара: 2013, с. 89
4
Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К.Макарова – М.: Юриспруденция, 2015. – с. 71
5
Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом: Учебник А.А.Крымов – М.: Бератор-пресс, 2014. – с. 102
6
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – с. 254
12
реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня
профессиональной подготовки всех категорий работников
7
.
Обучение персонала организации оказывает влияние на результаты
деятельности всей организации. Логистика развития бизнеса неумолимо
требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов
организационного развития. И действительно, последние 2 – 3 года мы
наблюдаем изменение отношения высшего руководства многих компаний к
обучению работников. Все чаще обучение начинает рассматриваться как
инструмент поддержки корпоративной стратегии.
Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей
конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех
уровнях организации.
Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких
рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень
профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе
на разных уровнях организации
8
.
Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и
практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного
обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы
для всех категорий работников
9
.
Обучение персонала необходимо для того чтобы добиться поддержки
нововведений не только со стороны линейного руководства и руководителей
среднего звена, но и снизу, со стороны рядовых членов организации.
Обучение персонала, кроме всего прочего, играет важную роль в
донесении до работников основного смысла и необходимости проводимых
изменений, в разъяснении их сути.
7
Самыгин С.И. и др. Менеджмент персонала. – Ростов н/д: Издательство «Феникс», 2015. – с.69
8
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебное пособие. / С.В.Шекшня - М.: АО
«Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. – с. 215
9
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебное пособие. / С.В.Шекшня - М.: АО
«Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. – с. 216
13
Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего
уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь
представление о его значении для развития организации. Руководители,
которые жалеют денежные средства и временные ресурсы на обучение и
переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по
реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой
подготовленности персонала
10
. Ни переманивание чужих специалистов, ни
введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не
способны компенсировать эту «экономию».
Как отмечает М. Батырев в своей книге «45 татуировок менеджера»: «Не
страшно, что новые сотрудники, обучившись, могут уйти к конкурентам,
страшно, если они останутся работать необученными»
11
.
Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую
лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации,
поскольку определяющим условием экономического здоровья организации
является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним
переменам
12
.
Люди являются стратегически важным ресурсом компании, которая
существует в быстроменяющейся агрессивной среде конкурентного рынка.
Обучение персонала является фактором, который способен значительно
повысить конкурентоспособность компании в глазах потребителей. При этом к
самому процессу обучения персонала надо также подходить взвешенно, ведь
этот ресурс также ограничен и должен быть направлен на правильных людей,
которые смогут принести ощутимую выгоду.
10
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Учебник / Ю.А.Цыпкин – М.: «Экзамен», 2015. с. 309
11
Батырёв М. 45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя: Научно-популярное издание / М.:
Манн, Иванов и Фербер, 2016. – с. 84
12
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Весенин – М.: Юристъ,
2014. – с. 164
14
1.2. Формы, методы и этапы дополнительного обучения персонала
Обучение в педагогике – целенаправленный процесс организации и
стимулирования учебно-познавательной деятельности обучающихся по
приобретению ими знаний, умений и навыков
13
.
Если же мы говорим об обучении с точки зрения управления
человеческими ресурсами, то термин будет более широким и несколько
отличным от дефиниции обучения в педагогике.
Обучение персонала – целенаправленный, организованный, планомерно
и систематически осуществляемый процесс овладения профессиональными
знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством
наставников и тренеров, с учётом целей соответствующих подразделений,
которые в свою очередь диктуются стратегией компании
14
.
Обучение персонала можно поделить по четырем различным критериям.
1) По видам:
- подготовка новых работников – первоначальное профессиональное
обучение сотрудников, принятых на работу недавно для получения знаний,
умений и навыков, необходимых для успешного осуществления их трудовых
обязанностей;
- переподготовка – организуется с целью освоения новых профессий с
целью соответствия новым требованиям или условиям труда;
- повышение квалификации – направлено на поддержание и
совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков;
- развитие компетенций – процесс реализации, поддержки и развития
способностей людей с целью успешно управлять своей деятельностью для
достижения измеримых и устойчивых результатов.
2) По формам:
- групповое – в процессе обучения участвуют малые группы;
13
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для ВУЗов / под ред. А.А.Крылова,
Ю.В.Прушинского. – ЮНИТИ – ДАНА, 2014. – с. 95
14
Самыгин С.И. и др. Менеджмент персонала. – Ростов н/д: Издательство «Феникс», 2015. – с.98
15
- индивидуальное – в процессе обучения участвует только обучающий и
обучаемый.
3) По длительности:
- краткосрочное – связано с оперативными задачами компании;
- долгосрочное – связано со стратегическими задачами компании.
4) По месту:
- на рабочем месте – обучение в ходе выполнения обычной работы;
- вне рабочего места – проводится за пределами рабочего места
15
.
Для более глубокого изучения рассмотрим четвёртую классификацию.
Данная классификация самая широкая из всех вышеперечисленных и включает
в себя первые три критерия. То есть, обучение как на рабочем месте, так и вне
него может быть одновременно направленным на развитие компетенций,
групповым и долгосрочным.
Обе формы используются для обучения персонала и активно дополняют
друг друга. Имеет смысл применять в системе дополнительного обучения
персонала обе формы, чтобы результат достигался за более короткие сроки и
оправдывал ожидания руководящего состава.
Обучение на рабочем месте имеет в большей мере практическую
направленность, непосредственную связь с производственными функциями и
предоставляет возможность для повторения и закрепления изученного сразу на
практике.
Среди методов обучения на рабочем месте выделяют:
- производственный инструктаж;
- метод усложняющихся задач;
- смену рабочего места;
-направленное приобретение опыта;
- метод делегирования ответственности;
- наставничество
16
.
15
Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психологи.
Учебник / В.Г.Шипунов – М.: Высшая школа, 2016. – с. 158