16
Рассмотрим каждый из вышеперечисленных методов подробно.
Производственный инструктаж – позволяет изучить общую
информацию, вводящую сотрудника в должность, ознакомиться с рабочей
обстановкой, его должностными инструкциями и обязанностями. Кроме того,
представляет собой демонстрацию приёмов работы непосредственно на
рабочем месте. Проводится как первично для новых сотрудников, так и для
действующих повторно (например, раз в полгода).
Метод усложняющихся задач – заключается в предоставлении
сотруднику возможности выполнения в начале более простых задач, а затем всё
более сложных заданий, то есть постепенно повышать нагрузку на
обучающегося сотрудника. По окончанию применения данного метода,
сотрудник должен научиться самостоятельно выполнять необходимые задания.
Смена рабочего места (ротация) – подразумевает получение знаний и
приобретение опыта за счёт систематической горизонтальной смены рабочего
места, с целью повышения квалификации работника, а также отвлечение от
текущего функционала для возможности взглянуть на ситуацию «свежим
взглядом».
Направленное приобретение опыта – включает в себя систематическое
планирование обучения на рабочем месте, основу которого составляет
индивидуальный план развития, в котором отражены цели и предполагаемые
результаты обучения. Позволяет сотруднику чётко понимать, каких результатов
ждёт от него работодатель, в какие сроки, а также определяет способы их
достижения.
Метод делегирования ответственности – практикует передачу
определённого круга задач сотруднику с соответствующими полномочиями для
принятия решений. Данный метод очень эффективен с точки зрения мотивации
сотрудников, особенно тех, которые занимают свой пост на протяжении
длительного времени.
16
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджеров по кадрам. / В.И.Шкатулла – М.: Издательство НОРМА, 2014.
– с. 189
17
Наставничество – подразумевает взаимодействие наставника и
обучающегося, путём регулярной обратной связи, передачи знаний и опыта, а
также периодической проверки уровня исполнения работы наставляемого. За
время работы с наставником, новый сотрудник не только получает опыт,
знания, умения и навыки, но и более комфортно адаптируется в компании или в
новой для него роли.
Обучение вне рабочего места даёт возможность обучающемуся
абстрагироваться от ситуации на рабочем месте и выйти за рамки его
традиционного поведения.
К методам обучения вне рабочего места относят:
- лекции;
- деловые игры;
- круглый стол;
- кейсы;
- тренинги
17
.
Рассмотрим методы обучения вне рабочего места более подробно.
Лекция – пассивный метод обучения, который используется для
изложения теоретических и методических знаний, не подразумевающий какого-
либо интерактива. Ограниченность лекций как средства обучения персонала
связана с тем, что обучающиеся являются пассивными участниками
происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь,
специалист по обучению не контролирует степень усвояемости материала и не
может внести коррективы в ходе обучения.
Деловая игра – имитация рабочего процесса, осуществляемая
посредством воссоздания реальной ситуации, в рамках которой распределяются
роли и функции между её участниками для максимально эффективного
принятия решения или способа поведения в определённой ситуации, а также
17
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджеров по кадрам. / В.И.Шкатулла – М.: Издательство НОРМА, 2014. –
с. 191
18
отработки возможных ошибок в созданной ситуации, чтобы на практику
перенести уже верный опыт.
Круглый стол – метод обучения, который подразумевает участие в
тематической дискуссии, с целью предоставить возможность участникам
высказать свою точку зрения по заданной проблеме, а в дальнейшем
сформулировать единое мнение. Позволяет закрепить ранее имеющиеся знания,
восполнить недостающую информацию, сформировать новые умения и взгляды
на ситуацию.
Кейс – техника обучения, в которой обучающиеся должны исследовать
реальную или созданную на реальных условиях ситуацию, выявить суть
проблемы, предложить возможные решения, алгоритм действий и выбрать
лучшее из них. Помогает участникам выработать нестандартное мышление и
взгляд на ситуацию.
Тренинги – интерактивное обучение, сочетающее в себе теоретическую
информацию и практическую отработку полученных навыков в рамках одного
занятия. Во время тренинга участникам предлагается активное участие в
познавательном процессе. Этот вид обучения ставит перед собой цель изменить
поведение или отношение человека к ситуации.
Трудно сравнивать указанные выше методы обучения между собой, т.к.
они хороши для разных ситуаций и компаний, но если смотреть в общем, то их
все объединяет три критерия: объем информации, информативность, а также
прикладной характер получаемых знаний. Нами был проведен анализ на базе
этих критериев и его результаты представлены в таблице 1.
Таблица 1
Сравнение методов обучения
Вид
обучения
Объем
информации
Интерактивность и
вовлеченность
Степень усвоения
материала и
практическая польза
Лекция
Высокий
Низкий
Ниже среднего
Деловая игра
Низкий
Высокий
Средний
Круглый стол
Средний
Выше среднего
Средний
Кейс
Низкий
Выше среднего
Средний
Тренинг
Выше
среднего
Высокий
Выше среднего
19
Как видно из таблицы, наиболее оптимальными формами обучения
является круглый стол, который предполагает определенный уровень
подготовки всех участников, и, как следствие, качественное усвоение
материала, но лишь одной узкой его части, относительно высокий уровень
вовлечения и неплохой прикладной характер – в зависимости от темы круглого
стола. Также существенный недостаток круглого стола – его ограниченность
обмена опытом и генерации новых решений, которые пока не протестированы
практически.
Второй, и наиболее эффективной формой обучения, является тренинг,
который удачно комбинирует на высоком уровне все три критерия, при условии
качественного проведения и фасилитации.
Таким образом, мы можем понять, что ни один из методов не является
универсальным, хороших результатов можно достигнуть при использовании
многих методов. Эффективное взаимодействие между сотрудником и
специалистом по обучению персонала или тренером возможно лишь при
разумном сочетании нескольких, не противоречащих друг другу методов
обучения.
Каждый из вышеперечисленных методов может быть очень эффективно
реализован на практике, но для того, чтобы результат соответствовал
ожиданиям, необходимо использовать грамотный подход к планированию и
реализации процесса обучения и развития персонала. Для этого существуют
этапы подготовки профессионального обучения.
Рассмотрим, какие этапы в себя включает данный процесс, а также
подробно изучим каждый из них.
1. Определение потребности в обучении. Необходимо определиться с
качественным аспектом: чему учить, какие навыки или компетенции развивать,
сотрудников каких должностей необходимо обучить. А также с
количественным: какое число работников будет обучаться. Кроме того, важно
понимать какие результаты необходимо получить после проведения обучения
для сотрудников.
20
2. Постановка цели обучения. При организации процесса обучения
важно сформулировать его цели. На основе сформулированных целей, будут
строиться последующие этапы обучения персонала. Поэтому важно понимать,
что как и любая цель в управленческой деятельности, они должны
соответствовать принципу SMART. А именно: быть конкретными,
измеримыми, согласованными, реалистичными и определёнными во времени.
3. Определение содержания обучения. Содержание должно
определяться задачами, которые стоят перед организацией в краткосрочной и
среднесрочной перспективе. Также необходимо обратить внимание на
сложность и структурированность материала, который планируется
преподнести обучающимся. От содержания обучения также зависит выбор
форм и методов обучения.
4. Выбор методов обучения. Также как и содержание обучения,
зависит от целей организации. Кроме того, важно учитывать такие факторы как
кадровая политика организации, характеристика обучающегося персонала, а
также его численность. Хорошее обучение требует индивидуального подхода к
каждой группе и её потребностям. Как и говорилось выше, любой метод имеет
свои преимущества и недостатки, что необходимо учитывать при составлении
программы обучения.
5. Определение критериев оценки эффективности обучения.
Базируется на информации, которая касается приобретаемых знаний, умений и
навыков, практической ценности проведённого мероприятия, а также
удовлетворённости результатом сотрудника и руководителя. Это могут быть
различные анкеты обратной связи, тестирования, сравнительная статистика за
два периода: до и после обучения.
6. Обучение. Процесс обучения строится на основе
вышеперечисленных этапов. Кроме того, важным фактором будут условия, в
которых проводится само обучение. Поэтому важно не только сформировать
программу обучения, но и эффективно осуществить подготовку к самому
обучению.
21
7. Проверка, полученных знаний и оценка эффективности обучения.
Основной целью данного этапа является оценка влияния проведённого
обучения на результаты деятельность всей организации, а также уровень
полученных знаний за время проводимого обучения
18
. Руководитель должен
понимать на сколько качественно было проведено обучение для его персонала,
а также какой результат это обучение принесло.
В данном параграфе были проанализированы основные формы, методы
и этапы дополнительного обучения. Наиболее полную картину даёт
классификация, учитывающая место обучения, характер индивидуальный или
коллективный, а также, форму обучения. Данная концепция является
максимально гибкой и позволяет максимально адаптировать процесс обучения
к нуждам компании и специфике её бизнес-процессов. Что касается методов
обучения, на основании сравнительной классификации выявлено, что тренинг
является оптимальным методом обучения при условии качественного
проведения.
1.3. Принципы и особенности дополнительного обучения персонала
Успешное достижение целей обучения предполагает не только создание
благоприятных условий для обучающихся, верное определение содержания
обучения и методов, которые наилучшим образом позволят достичь этих целей,
но и максимально полный учёт принципов, обеспечивающих высокую
эффективность учебной деятельности.
Вне зависимости от специфики профессиональной деятельности
персонала, успешное достижение целей обучение возможно только при
использовании ряда принципов.
Среди важнейших принципов, обеспечивающих успех обучения,
выделяют следующие:
18
Управление персоналом / под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2014. – С.91
22
- Чёткая постановка целей и задач обучения. Успех обучения находится
в прямой зависимости от степени адекватности поставленных целей
внутренним и внешним условиям, в которых функционирует организация, и от
чёткости их постановки. Без чёткой постановки целей обучения, можно
ошибиться как при определении содержания обучения, так и при выборе
методов обучения. Цели обучения могут быть достигнуты посредством
решения совокупности задач. Как уже говорились в п. 1.2., все цели и задачи
обучения должны соответствовать принципу SMART.
- Учёт индивидуальных характеристик обучаемого персонала. При
подготовке содержания обучения следует учитывать не только цели и задачи,
которые ставятся перед обучающим, но и на индивидуальные характеристики
персонала, которому предназначено обучение. Они также влияют на формы и
методы проводимого обучения. Например, следует учитывать уровень
образования, способностей, мотивации к обучению, профессиональный опыт,
деловые и личностные качества.
- Мотивация к обучению. Под мотивацией к обучению понимается как
степень заинтересованности персонала в конечном результате обучения, так и в
самом процессе обучения. Важнейшим фактором, который влияет на степень
заинтересованности, является востребованность получаемых знаний, умений и
навыков в реальной работе. Среди факторов, влияющих на мотивацию к
обучению, можно выделить: интерес персонала к изучаемой тематике, степень
включенности слушателей в процесс обучения. Важной задачей любого тренера
является формирования у слушателей высокой мотивации к обучению.
- Перенесение приобретённых знаний, умений и навыков на практику.
Ключевым моментом любой программы обучения является вопрос, смогут ли
участники обучения использовать приобретённые знания, умения и навыки в
работе. Соответственно, программа обучения должна быть построена таким
образом, чтобы знания, умения и навыки были успешно применены на
практике.
23
- Предоставление обратной связи. Персонал на всех этапах обучения
нуждается в получении обратной связи. Она нужна для того, чтобы
обучающиеся имели чёткое представление о достигнутом прогрессе, а если
возникают затруднения, они должны знать об их характере, источниках и
причинах, а также о мерах, которые можно предпринять для их устранения или
избежания. Обратная связь определяется тремя факторами: своевременность,
полнота и качество. Кроме того, обратная связь обязательно должна содержать
не только информацию о зонах ростах, но и о том, что у человека хорошо
получается на текущий момент (причем, важно в первую очередь говорить об
этом, а затем уже о том, что не удается в данный момент времени)
19
.
Каждый работник является личностью, обладающей набором качеств и
характеристик, устоявшихся взглядов на жизнь и т.д. Именно поэтому, при
построении программы и выбора методов обучения персонала, необходимо
учитывать особенности обучения взрослых.
При организации процесса обучения, рекомендуют учитывать
следующие особенности взрослых людей:
- осознанное отношение к процессу своего обучения;
- потребность в самостоятельности;
- потребность в осмыслении (для решения важной проблемы и
достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию;
- практическая направленность в отношении обучения, стремление к
применению полученных знаний, умений и навыков;
- наличие жизненного опыта – важного источника обучения;
- влияние на процесс обучения профессиональных, социальных,
временных, бытовых факторов
20
.
Как правило, взрослые хотят учиться, если они видят необходимость
обучения и возможность применения его результатов для улучшения своей
19
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. /
В.М.Анисимов – М.: АО «Издательство «Экономика», 2013. – с.382
20
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного
уровня и специалистов кадровых служб. – М.: Интел-Синтез, 2014. – с.200
24
деятельности. Кроме того, они стремятся активно участвовать в процессе,
привносить в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные
ценности, стараются соотнести теорию со своими практическими целями и
задачами.
В обучении взрослых людей особую популярность приобрела
циклическая эмпирическая модель процесса обучения и усвоения человеком
новой информации, предложенная Дэвидом Колбом и его коллегами.
Исследователи обнаружили, что самостоятельно люди обучаются одним
из четырёх способов: через опыт, через наблюдение и рефлексию, через
изучение теории, путём активного экспериментирования – отдавая одному из
них предпочтение перед остальными. Согласно представлениям авторов
исследования, обучение состоит из повторяющихся этапов «выполнения» и
«мышления». Это значит, что невозможно эффективно научиться чему-либо,
просто читая об этом предмете, изучая теорию или слушая лекции. Однако не
может быть эффективным и обучение, в ходе которого новые действия
выполняются бездумно, без анализа и подведения итогов
21
.
Стадии цикла Колба могут быть представлены следующим образом,
отображённым на рисунке 1.
Рис.1. Стадии цикла Колба
21
Цветаева В.М. Кадровый менеджмент: Учебник / В.М. Цветаев – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2014. – с. 34
Личный
опыт
Осмысление
опыта
Теоретические
концепции
Применение
на практике
25
1) Личный опыт. Человек должен иметь некоторый опыт в том, чему
хочет научиться или в чем хочет улучшить свои способности. Кроме того, на
основе этого опыта ему необходимо понять, к каким результатам он придет.
2) Осмысление опыта. Человек обдумывает и анализирует
составляющие своего опыта. На данном этапе должно произойти осознание
того, что во время работы делается верно, а что нет. Понять какие на текущий
момент имеются зоны роста, и над чем стоит в дальнейшем поработать.
3) Теоретические концепции. На этом этапе необходимо обобщить
информацию, полученную опытным путем и путём сформированных знаний,
умений и навыков в процессе обучения, до состояния модели, которая бы
описывала этот опыт. Таким образом, происходит выстраивание взаимосвязей
внутри опыта, добавление новой информации, генерация идей относительно
того, как это работает.
4) Применение на практике. И только на этом этапе необходимо
поэкспериментировать и проверить пригодность созданной концепции для
дальнейшей работы. Соответственно, после этого этапа человек получает
новый «личный опыт» круг замыкается
22
.
Отправным моментом естественного обучения является приобретение
конкретного опыта, который дает материал для рефлексивного наблюдения.
Обобщив новые данные и интегрировав их в систему имеющихся знаний,
человек приходит к абстрактным представлениям и понятиям (отстраненным от
непосредственного опыта). Эти новые знания представляют собой гипотезы,
которые проверяются в ходе активного экспериментирования в разнообразных
ситуациях — воображаемых, моделируемых и реальных. Процесс обучения
может начаться с любой стадии. Он протекает циклически до тех пор, пока не
сформируется требуемый навык; как только один навык освоен, мозг готов к
обучению следующему.
22
Цветаева В.М. Кадровый менеджмент: Учебник / В.М.Цветаев – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2014. – с. 37