56
3.2. Оценка эффективности разработанного проекта по
совершенствованию дополнительного обучения
Для оценки эффективности разработанного проекта необходимо
выделить критерии и показатели, которые позволяют его считать эффективным.
Целями проекта «Высокие продажи» являются повышение мотивации и
лояльности менеджеров по продажам для развития именно в ООО «Сфера» и
снижение текучести на данной позиции, поэтому имеет смысл оценить текущий
уровень этих показателей. Кроме того, важными факторами является срок
нахождения на позиции менеджера по продажам до его повышения и период
закрытия вакантной позиции руководителем HR-специалистов.
Уровень мотивации менеджеров по продажам был оценен при помощи
анонимного анкетирования. Анкета состояла из 15 вопросов, которые
позволили оценить отношение сотрудников к компании, их уровень мотивации
и лояльности.
Вопросы анкеты представлены в таблице 8.
Таблица 8
Анкета для оценки уровня мотивации менеджеров по продажам
Вопрос
Ответ
Прим.
1
2
3
Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые
ожидания, чтобы моя компания преуспевала
Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной
компании
Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой
компании
Х
Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться
работать в этой компании
Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей
компании, очень близки
Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой
организации
С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если
бы можно было выполнять аналогичную работу
Х
Моя организация действительно вдохновляет меня работать как
можно лучше
Требуются очень незначительные изменения в моих личных
обстоятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации
Х
57
Окончание таблицы 8
1
2
3
Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, когда искал
работу и рассматривал другие предложения
Не имеет смысла надолго задерживаться в этой организации
Х
Во многих случаях я не согласен с основными направлениями
политики организации
Х
Мне действительно небезразлична судьба компании
Для меня это самая лучшая организация, где я мог бы работать
Решение начать работать в этой организации было, безусловно,
ошибкой с моей стороны
Х
Участник анкетирования должен проставить напротив каждого вопроса
свою оценку от 1 до 7, где 1 – абсолютно не согласен, а 7 – полностью согласен.
В тех вопросах, в которых стоит примечание «Х», при интерпретации
результатов анкетирование ответы нужно преобразовать на обратные (если
сотрудник ответил 7, то поменять число на 1).
Для интерпретации результатов необходимо сложить баллы,
проставленные участником за каждый вопрос и сопоставить сумму баллов с
результатами в таблице 9:
Таблица 9
Интерпретация результатов анкетирования для оценки уровня
мотивации персонала
Набрано
баллов
Интерпретация
0-30
Сотрудник абсолютно не лоялен к компании и маломотивирован
31-45
Сотрудник является мотивированным, только в те моменты, когда
видит для себя веские причины или выгоды
46-60
В целом сотрудник замотивирован. Но есть моменты, которые его не
устраивают и отрицательно влияют на уровень его мотивации
61-75
Сотрудник мотивирован, его устраивает практически все
76-90
Сотрудник очень мотивирован и лоялен к компании, в которой
работает
91-105
Уровень мотивации сотрудника превосходит ожидания
58
В опросе приняли участие шесть менеджеров по продажам. Результат
для «Сфера» оказался неутешительным. Он отражён в таблице 10 и на рисунке
6.
Таблица 10
Результаты анкетирования менеджеров по продажам для оценки
уровня мотивации
Количество баллов
Численность, чел.
Удельный вес, %
0-30
0
0
31-45
3
50
46-60
2
33
61-75
1
17
76-90
0
0
91-105
0
0
Всего
6
100
По данным рисунка можно сделать вывод, о том, что 50% менеджеров
по продажам являются недостаточно мотивированными и практически не
лояльными к «Сфера» и, как следствие, в ближайшее время могут покинуть
компанию.
Имеет смысл вспомнить, что сами менеджеры по продажам
комментируют низкий уровень собственной мотивации тем, что после
адаптации в автосалоне они чувствуют себя «брошенными и ненужными,
предоставленными самим себе». То есть, в период адаптации существует ряд
Рис.6. Результаты анкетирования менеджеров по продажам
для оценки уровня мотивации
59
тренингов, которые они посещают и, благодаря которым они могут развиваться
профессионально и узнавать что-то новое и полезное для своей трудовой
деятельности.
Для продвижения по карьерной лестнице необходимо получить оценку
«превышает ожидания» по индивидуальному плану развития, что является
непростой задачей ввиду недостаточного количества для менеджеров по
продажам мероприятий по развитию компетенций и повышению уровня
знаний. А учитывая низкий уровень мотивации и лояльности, большинство
менеджеров по продажам не попадают на итоговую оценку, так как уровень их
интереса к развитию в «Сфера» исчерпывается по истечению трёх месяцев
адаптационного периода.
Соответственно, использовав проект «Высокие продажи»,
мотивированность и лояльность сотрудников на позиции менеджера по
продажам к компании должна возрасти и результаты анкетирования должны
перейти в категорию 76-90 или 91-105, что говорит о высоком уровне
мотивации специалистов.
Это произойдёт за счёт того, что компания начнёт заниматься их
профессиональным ростом, поможет получить на итоговой оценке «превышает
ожидания», а также обозначит свои планы относительно их карьерного роста.
Менеджеры по продажам перестанут чувствовать себя «брошенными и
ненужными, предоставленными самим себе».
Следующий показатель, который мы рассмотрим, это уровень текучести
кадров среди менеджеров по продажам за 2016 год.
Для того, чтобы рассчитать коэффициент текучести кадров необходимо
поделить количество уволившихся сотрудников в «Сфера» за 2016 год на
среднесписочную численность сотрудников на позиции и умножить частное на
100%.
Исходя из данных, предоставленных HR-специалистом, мы рассчитали
среднесписочную численность менеджеров по продажам – 7; количество
60
уволившихся – 5. Соответственно, коэффициент текучести менеджеров по
продажам равен 71,4%.
При условии, что коэффициент нормальной текучести кадров равен 3-
5%, можно сделать выводы о том, что текучесть на позиции менеджер по
продажам находится на очень высоком и можно даже сказать на критическом
уровне.
Как описывалось в пункте 3.1. одним из результатов проекта «Высокие
продажи» должно быть снижение текучести кадров на позиции менеджеров по
продажам, за счёт большего уделения внимания данным сотрудникам и
повышения их уровня мотивации к развитию именно в «Сфера».
Менеджеры по продажам перестанут считать работу в «Сфера» пустой
тратой времени» и увидят намерения руководителей вырастить из них
профессионалов с целью продвинуть их по карьерной лестнице в чётко
обозначенные временные сроки.
То есть, результатом проекта должно стать снижение уровня текучести
до 10-15%.
Такой высокий показатель, связан с тем, что на текучесть кадров влияет
множество внутренних и внешних факторов, не зависящих от проекта
«Высокие продажи» (например, темперамент и стрессоустойчивость
сотрудника, уровень заработной платы и т.д.).
На сегодняшний день средний срок нахождения на позиции менеджера
по продажам составляет десять месяцев. Данный параметр зависит как от
самого сотрудника, так и от руководителя и наличия вакантных позиций в
автосалоне.
Для получения повышения менеджер по продажам должен
соответствовать оценке «превышает ожидания» по индивидуальному плану
развития, проявлять инициативу в изучении авто-продуктов и продуктов
дополнительного оборудования, не иметь конфликтов с клиентами и претензий
с их стороны, а также, отвечать ценностям компании и соблюдать
корпоративную этику.
61
Руководитель должен понимать, что менеджер по продажам отвечает
вышеперечисленным требованиям, а также высоко замотивирован к развитию в
компании и нацелен на долгосрочное сотрудничество. Кроме того, обладает
набором определённых компетенций, необходимых для позиции, на которую он
претендует.
Вакантные позиции появляются по мере горизонтального или
вертикального движения кадров в отделении, освобождаются за счёт
увольнения специалистов по различным причинам, а также по выходу в
декретный отпуск. Как правило, на них подбирают внешних кандидатов, по
причине того, что менеджеры по продажам имеют совсем малый опыт работы в
компании и не обладают должными качествами для более серьёзной позиции.
За счет проекта «Высокие продажи» средний срок нахождения на
позиции менеджер по продажам должен сократиться до шести-восьми месяцев
за счёт того, что на вакантные позиции начнут рассматривать внутренних
кандидатов среди менеджеров по продажам, а не внешних. Так как, у них уже
будет определённый уровень подготовки, знаний, умений, навыков и
компетенций для работы на новой позиции, полученные на проекте.
Соответственно, подготовленный сотрудник для компании качественно
лучше, чем внешний кандидат, которого нужно будет обучать и адаптировать с
нуля. Плюс ко всему, за счёт того, что уровень мотивации менеджеров по
продажам будет находиться на уровне 76-90 или 91-105, и сократится текучесть
кадров на данной позиции, к моменту появления вакантного места кандидаты
будет иметь больший опыт работы в ООО «Сфера» , нежели при прежнем
уровне мотивации и текучести. А значит, им будет проще отвечать тем
требованиям, которые выставляет компания для вакантной позиции.
Период закрытия вакантной позиции HR-специалистом и руководителем
отделения в ООО «Сфера» составляет 30-35 дней. Данный фактор тесно связан
с предыдущим, который отражает время нахождения специалиста на позиции
менеджер по продажам.
62
Для принятия на работу внешнего кандидата необходимо провести ряд
собеседований с HR-специалистом и с руководителем отдела, получить ответ
по его данным от службы безопасности, а также для того, чтобы принятый
кандидат мог приступить к своим должностным обязанностям, необходимо
провести обучение и тестирование по программному обеспечению, авто-
продуктам и продуктам для установки дополнительного оборудования.
На текущий момент за счёт того, что большинство менеджеров по
продажам находятся на данной позиции в среднем три-четыре месяца,
соответственно, имеют недостаточное количество опыта, знаний, умений,
навыков и компетенций для того, чтобы занять вакантную должность. Поэтому,
как говорилось выше, HR-специалист и руководители отделов практически, за
исключением редких случаев, никогда не рассматривают внутренних
кандидатов для закрытия позиции.
После введения проекта «Высокие продажи» можно сократить срок
закрытия вакантной позиции до 10-14 дней. В эти 10-14 дней будет
проводиться конкурсный отбор на позицию среди уже имеющихся кандидатов
(менеджеров по продажам), а также формироваться пакет документов для
внутреннего перевода сотрудника с позиции на позицию.
В случае с действующими менеджерами по продажам, отпадёт
потребность в проверке данных кандидата службой безопасности, проведении
обучения. Плюс, как отмечалось выше, активный сотрудник сможет проще
адаптироваться на новой должности за счёт наличия опыта работы в компании
и участия в предложенном проекте.
Подводя итоги проведения проекта «Высокие продажи» для менеджеров
по продажам можно увидеть следующую динамику, установленных нами
показателей, отражённую в таблице 11.
63
Таблица 11
Динамика показателей по итогам проведения проекта
«Высокие продажи»
Показатель
На текущий момент
Прогнозируемый
Мотивация менеджеров по
продажам (баллы)
31-45
76-90
91-105
Текучесть на позиции
менеджер по продажам (%)
71,4%
10-15%
Срок работы на менеджеров
по продажам (мес.)
10 месяцев
6-8 месяцев
Срок закрытия вакантной
позиции (дн.)
30-35 дней
10-14 дней
Исходя из данных в таблице, можно сделать выводы, что поставленные
перед проектом цели будут реализованы.
Менеджеры по продажам за счёт повышенного уровня мотивации
смогут не только получить профессиональное, но и карьерное развитие.
Благодаря получению во время проекта необходимых знаний, умений, навыков
и компетенций. Что, безусловно, повлияет на их промежуточную и годовую
оценку по индивидуальному плану развития, которая сможет соответствовать
уровню «превышает ожидания».
Плюс сократится срок нахождения на позиции менеджера по продажам,
благодаря тому, что HR-специалист начнёт в большей мере рассматривать не
только внешних, но и внутренних кандидатов.
Также, сократится срок замещения вакантной должности за счёт
сокращения количества действий, необходимых для введения кандидата в
должность. Благодаря тому, что менеджеры по продажам уже являются
действующими сотрудниками, прошедшими все этапы отбора и все этапы
проверки документов службы безопасности.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания работы задачи были выполнены, а цель достигнута.
Выпускная квалификационная работа написана на основе
подразделения, являющегося официальным представителем KIA Motors в
городе Омске, а конкретно ООО «Сфера». ООО «Сфера» открылся в 2009 году
и стал первым официальным дилером KIA в Омске.
ООО «Сфера» является юридическим лицом и строит свою деятельность
на основании Устава и действующего законодательства Российской
Федерации.
ООО «Сфера» имеет выставочный зал площадью более 600 кв.м.,
сервисную зону площадью 700 кв.м., зону ожидания для клиентов и детский
уголок. Права и обязанности работников ООО «Сфера» определены трудовым
договором, специальными инструкциями (технологическими картами)
(Приложение 2 и Приложение 3) и правилами внутреннего распорядка.
По результатам выполненной работы в первой главе выпускной
квалификационной работы можно сделать следующие выводы.
Люди являются стратегически важным ресурсом компании, которая
существует в быстроменяющейся агрессивной среде конкурентного рынка.
Обучение персонала является фактором, который способен значительно
повысить конкурентоспособность компании в глазах потребителей. При этом, к
самому процессу обучения персонала надо также подходить взвешенно, ведь
этот ресурс, также, ограничен и должен быть направлен на правильных людей,
которые смогут принести ощутимую выгоду.
Наиболее полную картину даёт классификация, учитывающая место
обучения, характер (индивидуальный или коллективный), а также, форму
обучения. Данная концепция является максимально гибкой и позволяет
максимально адаптировать процесс обучения к нуждам компании и специфике
её бизнес-процессов. Что касается методов обучения, на основании
сравнительной классификации выявлено, что тренинг является оптимальным
методом обучения при условии качественного проведения.
65
Наиболее важным принципом дополнительного обучения персонала
является перенос всех полученных знаний в практическое русло и регулярное
применение в рабочем процессе. Также, были рассмотрены две похожих
концепции обучения в рамках данной работы.
В результате работы над второй главой выпускной квалификационной
работы был подробно проанализирован персонал ООО «Сфера».
В результате анализа качественного и количественного состава
персонала получены следующие данные:
- Численность сотрудников автосалона составляет 52 человека и за
период 2015-2016 гг. не изменялась.
- В результате анализа динамики состава и структуры персонала по
возрасту выявлено, что большая часть персонала принадлежит к возрастной
категории от 30 до 40 лет, при этом сотрудники данной возрастной категории
занимают должности как на высшем уровне управления, так и являются
основными исполнителями работ.
- Изучив уровень образования персонала выявлено, что 44 человека из
52 в ООО «Сфера» персонала имеет высшее и среднетехническое образование,
тем самым можно сделать вывод о достаточно высокой базовой подготовке
персонала автосалона.
В ООО «Сфера», как и во всех организациях, являющихся
официальными дилерами KIA Motors в России используется рациональная
активная кадровая политика. То есть, проводится регулярный мониторинг
кадровой ситуации, формируется качественный прогноз и, в соответствии с
ним, предлагаются программы разрешения ситуации. Также, целью кадровой
политики ООО «Сфера» является не только сохранение действующего
персонала и приём соответствующих вакантным позициям кадров, но и
профессиональное развитие, и карьерный рост всего персонала. Для реализации
этой цели ООО «Сфера» уделяет серьёзное внимание дополнительному
обучению персонала.