77
Отсюда, P = 60 300 * 11 = 663 300 руб.
Ожидаемая экономическая эффективность определяется по формуле
(5):
Э=Э
р
-Е
н
*К
п
, (5)
где Э
р
- годовая экономия;
Е
н
- нормативный коэффициент (E
н
=0,15);
К
п
- капитальные затраты на проектирование и внедрение, включая
первоначальную стоимость программы.
Э=663 300-95 000х0,15=649 050
Итак, экономическая эффективность за счет увеличения
производительности труда специалиста составляет 649 050 руб. в год.
Поэтому внедрение данной АС является рентабельным.
Выше была названа кадровая проблема в РСЧС Тюменской области.
Для снижения текучести кадров необходимо разработать и создать
программу адаптации новых сотрудников. Трудовая адаптация – это тяжелый
процесс, исход которого сложно предсказать, однако именно он определяет
возможность продолжения исполнения своих функций работником. Каждое
предприятие обладает присущими только ему особенностями, что усложняет
процесс адаптации не только молодых специалистов, но и работников,
приходящих из других организаций. Все это формирует потребность в
создании инструментов, которые, с одной стороны, снижают напряжение,
возникающие при вхождении нового сотрудника в организацию, а с другой –
позволяют раскрыть всю специфику деятельности в рамках отдельно взятого
предприятия.
Одной из важных задач по адаптации персонала является
формирование корпоративной и профессиональной культуры у молодых
работников. Решить ее возможно, используя социокультурный подход.
Социокультурный подход в рамках корпоративного образования и процесса
адаптации персонала реализуется через принципы учета закономерности
78
природного развития взрослых; соответствия образовательного процесса и
саморазвития личности корпоративной культуре и культурно-историческим
традициям территории; индивидуальноличностной ориентации и ценностно-
смысловой направленности процесса адаптации
Программа адаптации сотрудников РСЧС Тюменской области может
иметь следующий вид (Таблица 8):
Таблица 8
Программа адаптации сотрудников РСЧС Тюменской области
№
п/п
Этап
Характеристика этапа
1
Подготовительный
Специалист по кадрам:
- связывается с утвержденным кандидатом за три
дня до его официального приема на работу и
уточняет, все ли договоренности остались в силе;
- напоминает о выходе нового сотрудника
структурному подразделению и его
непосредственному руководителю;
- подготавливает пакет необходимых локальных
документов для ознакомления сотрудника;
- проверяет готовность рабочего места нового
сотрудника;
- подготавливает план работы сотрудника на время
стажировки.
Начальник отдела кадров:
- определяет наставника.
2
Ознакомительный
Специалист по кадрам:
- оформляет и подписывает с новым сотрудником
необходимые документы;
- знакомит с непосредственным руководителем,
наставником и сотрудниками структурного
подразделения;
- знакомит с целями предприятия, с внутренними
локальными документами.
Непосредственный руководитель:
- знакомит с планом работы на время стажировки.
3
Вхождение в
должность
Непосредственный руководитель:
- курирует работу нового сотрудника, проводит
беседы по выполнению поставленных задач;
- курирует процесс адаптации нового сотрудника и
наставника.
4
Завершающий
Специалист по кадрам:
- напоминает об истечении испытательного срока;
- направляет сотруднику оценочный лист.
Непосредственный руководитель:
- беседует с сотрудником о месте работы, о работе
наставника, об итогах работы;
79
- принимает решение о перспективах дальнейшей
работы нового сотрудника;
- проводит итоговый анализ процесса адаптации.
Наставник:
- заполняет оценочный лист на сотрудника
(Приложение 3)
Наставничество является одним из методов адаптации сотрудников.
Это эффективный и популярный способ передачи профессиональных знаний
и умений от более опытного специалиста менее опытному. Основным
методом реализации наставничества является системная работа по
практическому обучению и воспитанию молодых работников,
осуществляемая наставником и трудовым коллективом в процессе
совместного труда и общения
Задачами наставничества являются:
- оказание помощи в должностной адаптации нового сотрудника к
условиям осуществления служебной деятельности, а также в преодолении
профессиональных трудностей, возникающих при выполнении должностных
обязанностей;
- оптимизация процесса формирования и развития профессиональных
знаний и умений нового сотрудника;
- ускорение процесса профессионального становления и развития
нового сотрудника, развитие его способности самостоятельно, качественно и
ответственно выполнять возложенные должностные обязанности в
соответствии с замещаемой должностью;
- содействие в формировании навыков служебного поведения нового
сотрудника и применение в служебной деятельности Кодекса этики и
служебного поведения;
- обучение нового сотрудника эффективным формам и методам
индивидуальной работы и работы в коллективе, развитие его способности
самостоятельно и качественно выполнять возложенные должностные
обязанности, повышать свой профессиональный уровень;
80
- формирование у нового сотрудника высокой сознательности,
дисциплинированности, трудолюбия, приверженности гражданской службе,
чувства ответственности за порученное дело и свои поступки,
доброжелательного и уважительного отношения к коллективу, гражданам и
другим лицам.
Требования к наставнику в РСЧС Тюменской области:
- образование не ниже среднего;
- стаж работы по специальности (должности) не менее 5 лет;
- возраст не менее 30 лет;
- отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
- отсутствие наказаний в работе;
- высокий уровень личной ответственности;
- способность и желание обучать, доброжелательность;
- авторитет в коллективе.
Наставник выполняет с обучаемыми:
- подготовку и ознакомление с рабочим местом;
- знакомство с подразделением, его технологической, организационной
и управленческой структурой;
- изучение трудовых обязанностей и прав обучаемого;
- знакомство с нормативно-технической документацией;
- изучение правил внутреннего трудового распорядка и охраны труда;
- знакомство с коллективом, участие в общественной жизни
В качестве мотивации наставника можно использовать материальные и
нематериальные рычаги: присвоение классного чина, прохождение
аттестации, включение в кадровый резерв на вышестоящую должность,
назначении на вышестоящую должность, выплата доплаты за
наставничество, оформление доски почета наставников, символические
награды. Критериями оценки деятельности наставников являются стаж
наставничества; количество работников, прошедших курс у данного
81
наставника за весь период его работы; количество работников, которым был
повышен разряд (категория) либо присвоена классность после прохождения
курса наставничества; отсутствие нарушений технологической дисциплины и
правил внутреннего трудового распорядка у наставляемого в период
прохождения курса наставничества; количество работников, проходящих
курс наставничества у данного наставника в данный момент; наличие
нематериального поощрения за личный вклад наставника (награждение
орденом, медалью, грамотой) за весь период его работы.
Введение института наставничества в деятельность РСЧС по
Тюменской области является эффективным. Определим эффект воздействия
программы обучения на производительность сотрудников (6):
E=P*N*V*K-N*Z (6)
где Р - продолжительность воздействия программы на
производительность труда;
N – количество специалистов, прошедших обучение;
V – оценка результативности специалистов;
K - коэффициент роста результативности;
Z - затраты на обучение одного работника
Оценка результативности специалистов (V) определяется разницей
между лучшими и худшими работниками, выполняющими одну и ту же
работу. В стоимостном отношении они составляет 10 000 руб., т.е. премия за
высокую производительность. Коэффициент роста (К) составляет ¾ от V.
Продолжительность воздействия программы (Р) составляет 3 года. Затраты
на обучение, т.е. оплата наставничества составляет 1000 руб., одному
наставнику. При этом, у одного наставника может обучаться один сотрудник.
Е=3*3*10000*0,75-3*3000=67500-9000=58 500
Еще одним способом решения кадровой проблемы является повышение
квалификации сотрудников РСЧС. Необходимо проводить как внутреннее
(внутри предприятия), так и внешнее (с выездом в специализированные
82
образовательные учреждения) обучение. Одним из способов повышения
уровня знаний сотрудников являются курсы повышения квалификации.
Так, можно организовывать периодические курсы повышения
квалификации сотрудников продолжительность сорок часов. Например, тема
«Обучение должностных лиц ГО и РСЧС». Форма итоговой аттестации:
экзамен. По итогам обучения выдается удостоверение о повышении
квалификации.
Цена обучения: 10 800 руб.
Цель обучения по гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям:
– систематизация сведений по основным возможным опасностям;
– овладение знаниями, умениями и навыками по предупреждению ЧС,
ликвидации и минимизации влияния на население опасностей, присущих
характерным для данного региона ЧС, а также возникающим в ходе военных
действий или вследствие этих действий;
– осознание обучаемыми важности своей деятельности, а также
необходимости объединения всех сил и средств ГО и РСЧС для более
эффективного выполнения задач по защите населения, материальных и
культурных ценностей;
– формирование личной и профессиональной культуры безопасности,
воспитание готовности взять на себя ответственность за своевременное
принятие адекватных решений и претворения их в жизнь в целях
обеспечения защиты населения, материальных и культурных ценностей от
опасностей мирного и военного времени.
Обучение проводится по утвержденному учебному плану (Таблица 9).
Таблица 9
Учебный план курсов повышения квалификации
№
п/п
Наименование учебных модулей
/дисциплин
Всего,
час
В том числе
Лекции,
час
Семинары,
и прочие
занятия,
час
1
Планирование мероприятий
10
8
2
83
гражданской обороны и защиты
населения и территорий от
чрезвычайных ситуаций
2
Организация предупреждения
чрезвычайных ситуаций и
повышения устойчивости
функционирования объектов
экономики
3
2
1
3
Способы защиты населения,
материальных, культурных
ценностей и организация их
выполнения
10
8
2
4
Организация выполнения
мероприятий по ликвидации
чрезвычайных ситуаций.
10
8
2
5
Организация и осуществление
подготовки населения в области
гражданской обороны и защиты от
чрезвычайных ситуаций
6
6
-
Итоговый контроль
1
32
7
Итого
40
-
-
Программа обучения включает в себя следующие темы:
1. Требования нормативных правовых актов в области защиты
населения и территорий от ЧС.
2. Требования нормативных правовых актов в области ГО и защиты
населения и территорий от ЧС.
3. Планирование мероприятий защиты населения и территорий от
ЧС.
4. Планирование мероприятий ГО.
5. Организация и руководство работой КЧС и ОПБ в повседневной
деятельности.
6. Мероприятия и способы повышения устойчивости
функционирования организаций, необходимых для выживания населения при
военных конфликтах и ЧС.
7. Организация управления, связи и оповещения в системе РСЧС.
8. Организация инженерной защиты населения и работников
организаций.
84
9. Организация защиты населения, материальных и культурных
ценностей путем эвакуации.
10. Порядок приведения ГО организации в готовность.
11. Организация оповещения работников организаций при
приведении ГО в готовность и основных видов обеспечения мероприятий по
ГО.
12. Деятельность КЧС и ОПБ при приведении органов управления и
сил РСЧС в различные режимы функционирования.
13. Состав, порядок создания нештатных формирований и
спасательных служб, поддержания их в постоянной готовности и применения
при выполнении мероприятий ГО.
14. Организация всестороннего обеспечения сил РСЧС и
взаимодействия между ними в ходе выполнения АСДНР.
Итак, рассчитаем эффективность предложенной программы обучения.
В курсах повышения квалификации нуждаются 3 специалиста Центра
управления в кризисных ситуациях ГУ МЧС России по Тюменской области,
так как именно в этом подразделении наблюдается наибольшая текучесть
персонала.
Оценка результативности специалистов (V) определяется разницей
между лучшими и худшими работниками, выполняющими одну и ту же
работу. В стоимостном отношении они составляет 10 000 руб., т.е. премия за
высокую производительность. Коэффициент роста (К) составляет ¾ от V.
Продолжительность воздействия программы (Р) составляет 2 года.
Е=2*3*10000*0,75-3*10800=45000-32400=12 600
Таким образом, обучение специалистов в виде курсов повышения
квалификации является очень эффективным, так как снижаются риски
утраты материальных средств и интеллектуальных средств и формируется
команда профессионалов. В результате внедрения периодических курсов
повышения квалификации, выработка одного специалиста может
85
увеличиться на 12 600 руб. в год, тогда как результат от внедрения
наставничества составляет 58 500 руб. в год.
Совместный эффект (Е
комп.
) от обоих мероприятий составляет:
Е
комп.
=12 600+58 500=71100
Также, направлениями по совершенствованию системы РСЧС могут
стать следующие.
В 2017 году основные усилия подсистемы РСЧС Тюменской области
были направлены на совершенствование защиты населения и территории от
угроз природного и техногенного характера, повышение эффективности
деятельности системы пожарной безопасности, безопасности людей на
водных объектах, сокращение времени реагирования на оперативные
события, чрезвычайные ситуации, снижение количества погибших и
материального ущерба.
В целях совершенствования защиты населения от угроз, возникающих
вследствие чрезвычайных ситуаций, в области действует государственная
программа Тюменской области «Защита населения и территорий от
чрезвычайных ситуаций, обеспечение пожарной безопасности и
безопасности людей на водных объектах», в рамках которой реализуются
поручения Правительства РФ. Цель Программы: уменьшить ущерб,
наносимый населению, экономике и природной среде от ведения и
вследствие ведения военных действий, совершения террористических актов,
чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, пожаров и
происшествий на водных объектах.
Особое внимание уделяется совершенствованию системы
информирования и оповещения населения об угрозах возникновения или
возникновения чрезвычайных ситуаций природного и техногенного
характера. В области создана и функционирует комплексная система
экстренного оповещения населения об угрозе возникновения или о
возникновении чрезвычайных ситуаций (КСЭОН). OC «Экстренное
86
оповещение» позволяет организовать в автоматическом или
автоматизированном режиме:
- оперативное оповещение и проведение эвакуации населения,
находящегося вблизи объекта на прилегающей территории;
- дежурных служб и руководителей сторонних организаций,
расположенных вблизи;
- возможность сопряжения технических устройств, осуществляющих
прием, обработку и передачу аудио-, аудиовизуальных и иных сообщений об
угрозе возникновения или возникновении чрезвычайных ситуаций (при
дооснащении);
- сохранение работоспособности при отключении централизованного
энергоснабжения не менее 6 часов в режиме ожидания и не менее 1 часа в
режиме передачи сигналов и информации оповещения;
- автоматическое оповещение по телефонам руководства предприятия,
руководителей ближайших предприятий, администрацию;
- передача в ЕДДС, в автоматическом режиме угрозы или
возникновение чрезвычайных ситуаций (ЧС), (при дооснащении).
В 2018 году продолжаются работы по модернизации региональной
автоматизированной системы централизованного оповещения (РАСЦО), что
обеспечит 100 % покрытие городов и районных центров. Целью и задачей
проводимых работ модернизации региональной автоматизированной
системы централизованного оповещения для обеспечения государственных
нужд Тюменской области является:
- повышение устойчивости и эффективности функционирования РАСЦО
Тюменской области;
- замена неэффективных (устаревших) и внедрение современных
технических решений (технических средств), созданных на базе новых
технологий и учитывающих текущее состояние и перспективы развития на