4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………………..….
5
Глава 1. Теоретические основы организации деятельности кадровой службы…..
8
1.1 Понятие и основы деятельности кадровой службы…………………………………...
8
1.2 Кадровая политика организации - элемент эффективного управления
персоналом………………………………………………………………………………….
17
1.3 Методы оценки эффективности работы кадровой службы…………………………
22
Глава 2. Анализ организации деятельности кадровой службы в ООО «ЛУКОЙЛ -
Югнефтепродукт»……………………………………………………………………..
29
2.1 Общая характеристика ООО «ЛУКОЙЛ - Югнефтепродукт»…………………….
29
2.2 Анализ деятельности кадровой службы ООО «ЛУКОЙЛ - Югнефтепродукт»……..
46
2.3 Оценка эффективности работы кадрового состава ООО «ЛУКОЙЛ -
Югнефтепродукт»………………………………………………………………………..
54
Глава 3. Направления совершенствования кадровой службы ООО «ЛУКОЙЛ -
Югнефтепродукт»……………………………………………………………………….
64
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой службы ООО «ЛУКОЙЛ -
Югнефтепродукт»…………………………………………………………………………..
64
3.2. Оценка экономической эффективности внедрения предложенных мероприятий..
72
Заключение………………………………………………………………………………….
76
Список использованных источников и литературы…………………………………..
80
5
ВВЕДЕНИЕ
Ни одно предприятие не может обходится без кадровой службы. Ее
роль в управлении персоналом чрезвычайно высока. Именно это структурное
подразделение налаживает работу с человеческими ресурсами, занимается
разработкой кадровой политики, ведет кадровый документооборот и
оценивает экономическую целесообразность реализуемых процедур.
В настоящее время кадровой службе приходится работать в условиях
кадрового изобилия, выбирая из кандидатов на должность самых лучших и
достойных. Несмотря на то, что первое правило повышения эффективности -
это уменьшение количества сотрудников предприятия, кадровая служба
должна четко просчитывать все последствия принимаемых решений.
Основная задача сохранять лучшие кадры, равномерно распределять
нагрузку между сотрудниками, найти правильные способы мотивации
персонала и они не обязательно должны быть материальными.
Современный работник оценивает предприятие не только по уровню
заработной платы, но и возможности сделать карьеру, получить
профессиональные навыки и компетенции, поэтому кадровой службе
необходимо решать вопросы о переквалификации сотрудников, планировать
карьерную перспективу персонала, находить эффективные формы обучения.
Крайне важно, чтобы кадровая служба в своей работе
руководствовалась нормами закона и принятой на предприятии политикой
управления персоналом.
Современной кадровой службе приходиться расширять свои
функциональные обязанности, проявлять личную инициативу в решении
кадровых трудностей, а также заниматься профессиональным воспитанием
сотрудников и оказывать им психологическую помощь и поддержку.
Если кадровая служба замыкается только на вопросах приема,
6
увольнения сотрудников и оформления соответствующий документации,
такая служба становиться на путь профессиональной деградации.
Кадровая служба должна развивать систему научно обоснованного
изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного
продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными
качествами.
Кадровая служба в современных условиях должна быть
организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она
призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в
структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда,
медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим
климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Выбранная для исследования тема квалификационного исследования
является актуальной. Ее актуальность связана с тем, что работа кадровой
службы оказывает сильное влияние на достижение предприятием
поставленных стратегических целей. Именно работа персонала помогает
предприятию добиться успеха в своей отрасли и стабильных экономических
результатов. Задача кадровой службы добиться, чтобы личные планы
сотрудников совпадали с планами предприятия.
Цель исследования - проанализировать и оценить эффективность
работы кадровой службы организации.
В рамках исследования были поставлены следующие задачи:
- описать кадровую политику предприятия как элемент эффективного
управления персоналом;
-рассмотреть методы оценки эффективности работы кадровой
службы;
-дать общую характеристику предприятию ООО «ЛУКОЙЛ -
Югнефтепродукт»;
7
-проанализировать работу кадровой службы ООО «ЛУКОЙЛ -
Югнефтепродукт»;
-оценить эффективности работы кадрового состава ООО «ЛУКОЙЛ -
Югнефтепродукт»;
-подготовить рекомендации по совершенствованию кадровой службы
ООО «ЛУКОЙЛ - Югнефтепродукт»;
-провести оценку экономической эффективности внедрения
предложенных мероприятий.
Объектом для исследования было выбрано предприятие ООО
«Лукойл – Югнефтепродукт».
Предмет исследования – кадровая служба предприятия
Кадровая служба это обязательное звено организации предприятия и
задач службы управления персонала, которые определяются направлением
деятельности предприятия. Правильная и четкая организация кадровой
работы является залогом процветания для каждой организации. Кадровая
работа является основой для анализа и планирования потенциала
предприятия.
В качестве источников информации в выпускной квалификационной
работе использовались нормативные документы организации, документы
внутреннего распорядка, исследования российских ученых и практиков,
материалы научных семинаров и конференций, ресурсы Интернет.
Методическая база исследования включает общенаучные методы -
метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод
сравнения показателей, а также специально-научные методы исследования,
такие как методы экономического анализа, методы социологических
исследований: метод наблюдения и анкетирования.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка используемых источников.
8
Глава 1. Теоретические основы организации деятельности
кадровой службы
1.1. Понятие и основы деятельности кадровой службы
Успех любого дела зависит не от новых идей, денег или технологий.
Главный секрет успеха - люди. Многие предприятия видят свою основную
задачу в заполнении своего штата ответственными, добросовестными,
квалифицированным и продуктивными сотрудниками. Однако предприятие
должно не только привлечь таких специалистов к себе на работу, но и
создать для них такие условия, которые позволят максимально раскрыть их
потенциал. Известный американский бизнесмен, основатель Hellman &
Friedman, многомиллиардной частной акционерной компании говорил:
«…если вы мудро выбираете себе друзей, ваши дела пойдут в гору. Если же
вы мудро выбираете себе дело и людей, которые будут работать с вами, вы
станете процветать».
Персонал – тот ресурс, который представляет наибольшую ценность
для предприятия. Работа с персоналом возложена на кадровую службу или
просто отдел кадров, которые есть в штате любого предприятия. Именно этот
отдел комплектует предприятие кадрами, занимается ведением кадровой
документации, касающейся всех взаимоотношений предприятия и
работников. Можно с уверенностью сказать, что кадровая служба – лицо
компании. Этот отдел становиться самым первым, с которым знакомиться
будущий сотрудник. Именно от сотрудников кадровой службы зависит будет
ли соискатель на свободную вакансию сотрудником предприятия, либо
поиски необходимо работника продолжаться, а в некоторых случаях и
затянутся.
Кадровая служба как явление существует давно, а как раздел такой
научной дисциплины как «управление персоналом», существует
относительно недавно.
9
Датой зарождения таких подразделений, как кадровая служба,
принято считать 1912 год. В 20-х годах прошлого столетия такие
подразделения появились на многих предприятиях США и Западной Европы.
Представители таких подразделений занимались налаживанием отношений
между работодателями и работниками, вели кадровую документацию,
решали некоторые бытовые проблемы работников
1
.
Автоматизация труда внесла с развитие отношений между
работниками и предприятием свои коррективы, в кадровой среде появилась
необходимость в новых направлениях таких как: специалист по обучению,
специалист по охране труда, специалист по найму персонала и так далее. В
70 – годах прошлого века на предприятиях было внедрено перспективное
планирование потребности в персонале и перед кадровой службой были
поставлены новые задачи: сформировать кадровой резерв на предприятии,
разработать кадровую Политику предприятия, внедрит Кодекса Этики, в
соответствии со стратегическими целями предприятия.
Сама по себе кадровая служба – структурный отдел предприятия, в
компетенцию которого включается управление персоналом, в рамках
принятой на предприятии кадровой политики.
Огромные надежды руководства для обеспечения процветания
компании возлагаются на собственные возможности, умение, инициативу и
предприимчивость, а более точно - на тот кадровый потенциал, который
создан и который предстоит модернизировать с учетом всех новых,
постоянно меняющихся потребностей рынка.
Задачей сегодняшнего дня, решение которой требует от кадровой
службы внимания и усилий является, работа с социальными гарантиями
1
Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е
изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 492 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс
10
персонала, нахождение оптимальных методов стимулирования персонала,
построение такой команды, которая способна успешно реализовать
краткосрочные и долгосрочные цели предприятия.
Деятельность кадровой службы подчинена определенному алгоритму.
В первую очередь работа кадровой службы начинается с составления
положения о своей собственной работе. Структура Положения о кадровой
службе показана на рисунке 1.
Рисунок 1. Структура Положения о кадровой службе
Размер предприятия и количество сотрудников в штате «задают тон»
всей кадровой работе. На большом предприятие, имеющем структурные
подразделения в других регионах, кадровая служба – это целый отдел, на
предприятии среднего размера работа отдела кадров поручается одному
сотруднику, если на предприятии работает совсем небольшое количество
работников, функции кадровика выполняет сотрудник – совместитель.
Функции кадровой службы представлены на рисунке 2.
Структура Положения о
кадровой службы
Общий
регламент
работы
Круг задач и
функций
Порядок
взаимоотношений с
другими
структурными
подразделениями
Обязанности
сотрудников,
их права и
социальные
гарантии
11
Рисунок 2. Функции кадровой службы
В своей повседневной работе кадровая служба взаимодействует со
многими подразделениями предприятия, получая от них необходимую для
полноценной работы отдела информацию и, в свою очередь, обеспечивает
информацией другие отдела, таблица 1.
Функции кадровой службы
Создание
планов
комплектов
ания кадров
в
соответстви
и с
кадровой
политикой
Оформлени
е приема,
перевода,
увольнения
сотруднико
в на основе
Трудового
Кодекса РФ
Учет
личного
состава
работников
предприяти
я
Хранение и
заполнение
трудовых
книжек,
ведение
документац
ии по
делопроизв
одству
Контроль
исполнения
приказов по
личному
составу
руководителям
и
подразделений
Анализ
состава
специалист
ов,
изучение
их личных
качеств, с
целью их
рациональн
ого
использова
ния
Создание
условий для
профессиона
льного
обучения и
повышения
уровня
мастерства
сотрудников
Изучение
движения
кадров,
анализ
текучести,
реализация
мероприяти
й по
устранению
этой
тенденции
Формирова
ние
кадрового
резерва из
работающи
х
сотруднико
в
предприяти
я
Разработка
мероприятий
материальног
о и
нематериальн
ого
стимулирова
ния
сотрудников
Организация контроля
состояния трудовой
дисциплины и правил
внутреннего трудового
распорядка
Ведение отчетности по
кадровым вопросам.
12
Таблица 1
Отделы, с которыми взаимодействует кадровая служба
Наименование отдела
Перечень
документации,
передаваемой из
кадровой службы в
другое подразделение
Перечень
документации,
получаемой из другого
подразделения в
кадровую службу
Планово –
экономический отдел
Копию штатного
расписания, сведения
об использовании
фонда заработной
платы, средств,
выделенных на
выполнение
коллективного
договора, расчет
бюджета по фонду
заработной платы и
фонду потребления по
центрам финансовой
ответственности
Выписку из бюджета в
части фонда
заработной платы и
фонда потребления,
информацию о
выполнении планово-
экономических
показателей для
выплаты заработной
платы
Бухгалтерия
Кадровая служба
представляет в
бухгалтерию сведения о
списочной численности
работников, прогулах,
текучести кадров, табель
учета рабочего времени,
приказы о приеме,
переводе и увольнении,
листы временной
нетрудоспособности для
оплаты, сведения об
очередных отпусках
работников
Получает штатное
расписание, расчеты
потребности в рабочей
силе, справки о
заработной плате для
оформления пенсий по
возрасту, по
инвалидности, по случаю
потери кормильца и т.п.
Любое структурное
подразделение
Копии приказов о
приеме новых
работников,
перемещении внутри
организации, увольнении
работников;
копии приказов об
утверждении
(изменении) Правил
внутреннего трудового
распорядка; сведения,
Заявки на прием рабочих
и специалистов,
представления о
поощрении, графики
отпусков
13
относящиеся к вопросам
соблюдения трудовой
дисциплины.
Юридический отдел
Проекты приказов,
положений о
структурных
подразделениях,
должностных (на
визирование)
инструкций работников,
трудовых и гражданско-
правовых договоров,
соглашений на внесение
изменений и дополнений
в трудовые договоры (на
предмет соответствия
нормативно – правовому
законодательству)
Необходимые
заключения по правовым
вопросам и визы на
документах, имеющих
правовое значение
Служба безопасности
Сведения об уволенных
работниках, не сдавших
пропуска, и о
работниках, утерявших
пропуска
Бланки пропусков
Канцелярия
Номенклатуру дел отдела
(службы), документы для
пересылки в другие
организации
Копии приказов по
основной деятельности,
копии организационно-
распорядительных
документов, касающихся
деятельности отдела
(службы)
Ежедневно кадровая служба решает задачи, по направлениям,
обозначенным на рисунке 3.