24
Таблица 2
Методы оценки эффективности работы кадровой службы
предприятия
Метод оценки
Описание метода
Методика Джека Филипса
Расчет затрат на
инвестиции в персонал
Рассчитывает по формуле ROI= (доходы –
затраты)/ затраты 100%. Трудоемок, требует
анализа большого количества данных. Не
учитывает влияние внутренних и внешних
факторов, показатель удовлетворенности,
критерий, который определяет единство и
согласие на предприятии по производительности
и оценке труда.
Экспертная оценка
Простой в применении, так как не требует
дополнительных финансовых затрат. Проводится
путем анкетирования. Эффективность
определяется степенью удовлетворенности
сотрудников своими условиями труда. Данную
удовлетворенность можно оценить посредством
опросов и анализа мнений работников. Минусом
такого метода являться субъективность процесса.
Бенчмаркинг
Особенность данного метода заключается в
сравнении результатов деятельности нескольких
кадровых служб, которые работают в одной
области. Собирается информация о деятельности
кадровых служб. Информация собирается через
документы, а также через опросы. После
обработки всей информации компаниям выдается
общая статистика, которая потом сравнивается с
результатами деятельности каждой конкретной
фирмы.
В настоящее время для оценки эффективности работы с персоналом
предприятия используют технологию работы с «большими данными»
10
.
В своей повседневной работе кадровая служба сталкивается с
большим количеством отчетов, резюме, статистических данных о своих
сотрудниках и компании. Управление человеческими ресурсами будет
точным и объективным, если кадровая служба будет обращаться к системе
больших данных, поскольку сложно принимать решения и улучшать бизнес-
10
Забиров, Р. Р. Управление персоналом в эпоху Больших данных / Р. Р. Забиров. — Текст:
непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 31 (269). — С. 52-53
25
показатели при отсутствии аналитических показателей.
Сегодня область ответственности отделов управления персоналом,
особенно в крупных компаниях, не ограничивается лишь вопросами поиска,
найма и увольнения сотрудников. К компетенции кадровой службы
относятся вопросы повышения производительности, оптимизация
численности и структуры персонала, развития бренда и т. д.
Благодаря работе с технологией «больших данных» специалисты
кадровой службы нашли альтернативные способы, помогающие оценивать
результаты работы отдела кадров. На смену длительным и дорогостоящим
опросам сотрудников, пришло использование «блиц – опросов». Это
позволяет кадровой службе сформировать достоверную картину настроений
персонала, оперативно реагировать, используя полученные данные, и тем
самым своевременно повышать эффективность той системы управления,
которую внедряет кадровая служба.
Новый метод, взятый на вооружение кадровой службой - терминал
оценки удовлетворённости «Happy or Not». Метод позволяет ежедневно
оценивать степень удовлетворенности сотрудников. Отвечая на вопросы,
задаваемые терминалом, сотрудники при помощи выбранного ими смайлика
оценивают свое настроение и профессиональное состояние на текущую
дату
11
.
Специалисты кадровых служб российских предприятий в процессе
оценки эффективности своей работы применяют такие методы как:
-экономические;
-социально – психологические;
11
Комаров Е., Комаров А. Особенности Российского кадрового менеджмента на рубеже ХХ века //
Управление персоналом. – 2017.- №9.
26
-организационно - аналитические
12
.
Первый метод позволяет сравнить экономические и социальные
показатели. Количественно оценивать расходы на внедрение кадровой
политики. Включая издержки на обучение персонала, наем и так далее.
Второй метод строиться на социологических опросах, проводимых с
сотрудниками, а также анализе анкет.
Третий метод позволяет проверять отчетность по кадрам, мониторить
изменение ключевых показателей по труду.
На вопрос о том, нужно ли проводить оценку эффективности
деятельности кадровой службы ответ будет однозначный. Проводить оценку
необходимо, благодаря ее проведению предприятие переводит свои слабые
стороны управления персоналом в сильные. Получает представление,
эффективны ли вложения в персонал, какую отдачу от этих вложений
получает предприятие.
Такой подход помогает кадровой службе понять, что в управлении
персоналом требует корректировки и разработать комплекс
соответствующих мероприятий.
Выводы по главе 1. Кадровая служба структурное подразделение
предприятия, к компетенции которой относятся вопросы управления
персоналом. В своей повседневной жизни это подразделение тесно
контактирует с такими отделами как: планово – экономическая служба,
бухгалтерия, юридический отдел, канцелярия. Взаимодействие происходит
при помощи исходящих из отдела кадров документов, положений,
должностных инструкций, табелей учета рабочего времени, приказов по
12
Цыпкин Ю. А. Человеческие ресурсы. Стратегия. Управление. Учебное пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям экономики и управления / Ю. А. Цыпкин, Н. Д. Эриашвили, И. В. Грошев.
— М.: Юнити-Дана, 2018. — 408с.
27
личному составу и входящих документов от других подразделений, на
которые опирается в процессе работы.
Основными вопросами, которыми занимается кадровая служба
является: подбор персонала, проверка соответствия профессионального
уровня сотрудника на занимаемую им должность. Кадровые перемещения на
другую должность, оформление трудовых книжек и личных дел сотрудников,
направление сотрудников на обучение или курсы повышения квалификации,
оформление необходимых документов при увольнение сотрудников.
Кадровая служба инициирует разработку Политики управления
кадрами и внимательно следит за ее реализаций внутри предприятия.
Политика управления персоналом представляет собой свод правил,
норм, приоритетов, сформулированных руководством и обязательных для
исполнения всех сотрудников предприятия.
Благодаря кадровой политике все категории работников – от
специалиста до руководителя любого уровня – могут ориентироваться в
требованиях организации к ним, понимать действия руководителей высшего
уровня управления в отношении персонала, ясно видеть свои перспективы в
построении личной деловой карьеры.
Существует несколько видов кадровой политики: пассивная,
реактивная, активная и превентивная. У каждого вида есть свои
особенности. Самой эффективной считается активная кадровая политика,
так как благодаря ее применению руководство предприятия, не только точно
знает какое количество сотрудников нужно предприятию, но и имеет
несколько рычагов влияния на ситуацию с кадрами. Как правило, при таком
типе кадровой политики в арсенале предприятия имеются целевые кадровые
программы, анализируется производственный климат, уделяется внимание
мотивации персонала.
Работа кадровой службы нуждается в постоянной оценке своей
28
эффективности управления персоналом. Благодаря такой оценке отдел
кадров выявляет свои слабые места, устраняет кадровые ошибки и
разрабатывает комплекс необходимых мероприятий для эффективного
управления персоналом.
29
Глава 2. Анализ организации деятельности кадровой
службы в ООО «ЛУКОЙЛ - Югнефтепродукт»
2.1. Общая характеристика ООО «ЛУКОЙЛ - Югнефтепродукт»
ЛУКОЙЛ - крупнейшая нефтегазовая компания на долю, которой
приходится более 2% мировой добычи нефти и около 1% доказанных запасов
углеводородов. Обладая полным производственным циклом, она полностью
контролирует всю производственную цепочку от добычи нефти и газа до
сбыта нефтепродуктов. Благодаря этому на долю нашей страны приходится
86% добычи углеводородов
13
.
ПАО «ЛУКОЙЛ» ведет свою деятельность в Волгоградской области с
1991 года, в то время ООО «ЛУКОЙЛ - Югнефтепродукт» было первым
предприятиям Компании в регионе.
Компания Лукойл осуществляет различные экологические и
благотворительные проекты, разнообразные инвестиционные программы.
На территории Волгоградской области работает один из крупнейших
нефтеперерабатывающих заводов, ведется добыча углеводородов,
осуществляют свою деятельность научный центр и сбытовые организации.
С 2009 года в Волгоградской области Компания также представлена
предприятиями ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго» и ООО «ЛУКОЙЛ-
Теплотранспортная компания».
Таким образом, в настоящее время в регионе осуществляется весь
цикл производственной цепочки от разведки и добычи углеводородов до
производства электро- и тепловой энергии.
К основным видам деятельности Компании относятся:
13
Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс] URL: http://www.lukoil.ru
30
- разведка нефтяных, газовых, иных месторождений;
- геологическое изучение недр;
- бурение скважин, добыча;
- транспортировка и переработка нефти и газа;
-производство нефтепродуктов, нефтехимической и другой продукции
(включая товары народного потребления и оказываемые услуги);
-реализация нефти, нефтепродуктов, иных продуктов переработки
углеводородного и иного сырья (включая продажу населению и поставки на
экспорт).
Главная цель компании – получение прибыли, а главная ценность ее
работники. Именно их высокий профессионализм и служение своему делу
помогают Компании стабильно добиваться успехов и процветания.
Осознавая важность и нужность кадровой работы Лукойлом была
разработана и, на протяжении многих лет, успешно применяется Политика
управления персоналом, в основе которой лежат главные принципы и миссия
Компании.
Логика политики управления персоналом ясна и понятна всем ее
сотрудникам, независимо от занимаемой ими должности. В ее основе
реализация четких и понятных мер:
-побуждение сотрудников к поставленным компанией целям;
-определение критериев по оценке степени достижения результатов;
- по вознаграждению и поощрению сотрудников.
Компания Лукойл и все ее структурные подразделения своей
основной задачей считают разработку такой системы работы со своими
сотрудниками, которая позволяет достичь стабильного статуса
«предпочтительного работодателя» на рынке труда.
Политика управления персоналом, а вместе с ней и кадровая работа
строиться на реализации таких задач как:
31
-достижения стабильно высоких результатов труда на всех
управленческих уровнях;
-привлечение на работу в Компанию «лучших из лучших» и
обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;
-обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;
-создание рациональной системы общего вознаграждения;
-построение успешной и динамичной организации, ее непрерывное
развитие.
ООО «ЛУКОЙЛ» - единственная российская компания, которая
подписала в конце 2012 года Соглашение о сотрудничестве с
Международной организацией труда. Основными предметами Соглашения
являются:
-партнерство по вопросам содействия занятости молодежи;
- обмен персоналом;
-организация обучения персонала.
В соответствии с Соглашением, ЛУКОЙЛ оказывает поддержку
Международной организации труда в вопросах разработки и реализации
проекта технического сотрудничества «Партнерства в сфере занятости
молодежи в Содружестве Независимых Государств». Проект направлен на
повышение эффективности политики и программ занятости молодежи, для
создания более качественных рабочих мест для молодых людей в странах
Восточной Европы и Центральной Азии.
Проект служит развитию эффективных подходов, направленных на
решение вопросов занятости молодежи, общих для девяти государств,
участвующих в проекте, помогающих сформировать точки соприкосновения
для межгосударственного и межрегионального сотрудничества в вопросах
обмена знаниями, развития потенциала и взаимного обучения.
Общество с ограниченной ответственностью «Лукойл-
32
Югнефтепродукт» - дочернее предприятие ОАО «Лукойл» на Юге России, -
представляет собой сеть автозаправочных станций (АЗС), нефтебаз и
газонаполнительных станций.
Основное направление деятельности ООО «Лукойл-Югнефтепродукт»
- реализация высококачественных нефтепродуктов нефтяной компании
«Лукойл», через розничную и мелкооптовую сеть в Краснодарском,
Ставропольском краях, Республиках Адыгея, Карачаево – Черкессия,
Кабардино-Балкария и Калмыкия, а также Ростовской и Волгоградской
областях.
ООО «Лукойл - Югнефтепродукт» создано 5 марта 1998 года
(прежние названия ООО «Нефтепродуктсервис», ООО «Лукойл-Краснодар»).
Старт работы предприятия начался с двух автозаправочных станций. В
настоящий момент это мощнейшее предприятие с разветвлённой сетью АЗС
и нефтебазовым хозяйством. В состав предприятия входят 233
автозаправочных комплекса, 7 нефтебаз и 2 газонаполнительные станции.
Юридический адрес: Россия, 350033 Краснодарский край г. Краснодар
ул. Ставропольская, 2/1.
Компания регулярно проходит сертификацию своей деятельности на
соответствие международным стандартам в области:
- охраны окружающей среды ISO 14001: 2004;
-охраны труда и промышленной безопасности OHSAS 18001:1999.
Перед прохождением сертификации предприятие проходит аудит всех сфер
деятельности, которые отражаются в сертификатах. Результаты аудита
позволяют сделать вывод, что внедрённая и функционирующая на
предприятии система управления промышленной безопасностью, охраной
труда и окружающей среды полностью соответствует требованиям
международных стандартов в области охраны окружающей среды ISO
14001:2004, охраны труда и промышленной безопасности OHSAS
33
18001:1999, о чем свидетельствуют выданные сертификаты.
С 2013 по 2017 годы компания демонстрировала значительные темпы
роста. В период проведения Чемпионата мира по футболу в России ООО
«Лукойл - Югнефтепродукт» зарекомендовало себя как надежный и
ответственный поставщик топлива и нефтепродуктов высокого качества по
разумным ценам.
С 2017 по 2018 годы темпы роста предприятия замедлились по
сравнению с предприятиями, занимающимися аналогичным видом
деятельности. Проанализируем баланс ООО «Лукойл – Югнефтепродукт» за
2017- 2019 годы, таблица 3.
Таблица 3
Баланс ООО «Лукойл – Югнефтепродукт»
за период 2017 -2019 гг.
Показатель
Значение показателя
Изменение за
анализируемый
период
в тыс. руб.
в % к валюте баланса
тыс. руб.
(гр.4-гр.2)
± %
((гр.4-
гр.2 :
гр.2)
31.12.2017
31.12.2018
31.12.2019
на начало
анализируемого
периода
(31.12.2016)
на конец
анализируемого
периода
(31.12.2018)
1
2
3
4
5
6
7
8
Актив
1.
Внеоборотные
активы
6 454 252
7 620 874
17 619 706
59
61,5
+11 165 454
+173
в том числе:
основные
средства
6 394 158
7 481 804
17 480 651
58,4
61
+11 086 493
+173,4
нематериальные
активы
–
–
320
–
<0,1
+320
–
2. Оборотные,
всего
4 490 323
4 309 863
11 049 196
41
38,5
+6 558 873
+146,1
в том числе:
запасы
2 529 469
3 122 203
8 411 748
23,1
29,3
+5 882 279
+3,3
раза