14
Рисунок 3. Задачи и направления работы кадровой службы
Постановка задач, зависит от размеров предприятия, его специфики,
количества сотрудников, находящихся в штате предприятия, стратегических
целей, поставленных руководством предприятия, стадии его развития.
Работа кадровой службы идет в строгом соответствии с
современными принципами взаимодействия предприятия со своим
персоналом.
В настоящее время самыми востребованными направлениями работы
Задачи кадровой
службы
Учетно –
контрольно
е
направлени
е
Прием,
перевод,
увольнение,
учет
сотрудников,
работа
сотрудникам
и,
находящими
ся на
больничном,
в
командировк
е, декретном
отпуске, на
учебе.
Планово –
регулятивное
направление
Подбор
сотрудников,
расстановка
сотрудников,
перемещение
на другие
должности,
работа с
наставниками
для новых
сотрудников,
адаптация
вновь
пришедших в
штат.
Отчетно –
аналитическо
е направление
Изучение
работников,
анализ их
работы,
формирование
отчетов.
Координацион
но –
информацион
ное
направление
Контроль за
профессиональ
ной
подготовкой
сотрудников,
их
переобучение,
повышение
квалификации,
прием по
личным
вопросам,
работа с
письменными
обращениями
сотрудников,
работа с
архивом.
Организацион
но –
методическое
направление
Планирование
кадровой
работы, работа
с документами,
работа с
подразделения
ми и т.д.
15
с персоналом стали
2
:
-планирование карьерного роста сотрудников. Предприятия, не
связанные с производством товара или оказанием услуг, не могут
предложить своим сотрудникам «классическую лестницу» карьерного роста.
В организациях, чьи сотрудники работают в «творческой сфере», необходимо
учитывать персональные амбиции сотрудников, их планы и цели,
персональные возможности и мастерство. Все эти компоненты помогают
составить дорожную карту персонального карьерного роста для каждого
сотрудника;
- help –management, представляющий собой новый подход к
сотрудникам со стороны руководства. На смену приказной постановке целей,
приходит толерантность, содействие и участие. Благодаря такому подходу
сотрудник не остается один на один при решении сложных задач, а может
рассчитывать на помощь и поддержку со стороны руководства;
-планомерная работа над имиджем предприятия. Современные реалии
показывают, что сотрудники оценивают работу в разных компаниях по –
разному. В одних работать престижно и принадлежность к данной
организации подтверждает высокую профессиональную компетенцию
работника. Такие предприятия никогда не испытывают недостатка в
персонале, у них всегда, по – мимо кадрового резерва из собственных
сотрудников есть большое количество соискателей из внешней среды.
Другие предприятия, наоборот могут постоянно испытывать кадровый голод
и бороться с текучестью персонала. Руководство предприятия совместно с
кадровой службой должно постоянно работать над повышением своей
привлекательности в глазах сотрудников;
- финансовые вложения в обучение персонала. Компании понимают,
2
Унчаева, А. А. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / А. А. Унчаева. — Текст:
непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 32 (270). — С. 42-45.
16
что бизнес – это люди. Необходимо понимать, что их интересует, чему они
радуются, что их вдохновляет и как их стимулировать. Чтобы превосходные
специалисты работали именно в этой компании, им нужно не только хорошо
платить, но и обучать и развивать необходимые для компании компетенции.
Поэтому очень правильно и дальновидно поступают те предприятия, где есть
специальные и не стандартные программы обучения сотрудников;
-креативный подход к организации работы персонала,
предусматривающий гибкий график, аутсорсинг персонала, удаленную
работу, проведение онлайн – тренингов, видеоконференций, мастер – классов
и так далее;
-проведение регулярных мозговых – штурмов. Покупатели
становиться все более разборчивыми и требовательными, для того чтобы их
удивить и привлечь необходимо мотивировать сотрудников на
генерирование интересных идей, позволяющих рационально использовать
ресурсы предприятия, предлагать потребителям новые продукты и удобный
сервис;
-регулярное обновление кадровой политики, соответствующей
текущим целям и планам предприятия. Развитие корпоративных ценностей,
привлечение сотрудников к участию в развитии компании, нахождение
индивидуального подхода к каждому сотруднику. Понятные, измеримые на
языке цифр, четко прописанные требования для сотрудников.
Внедрение кадровой политики и ее неукоснительное соблюдение
помогает формировать и поддерживать обратную связь между руководством
и сотрудниками, эффективно управлять персоналом
3
.
3
Кадровая политика в организации / [Электронный ресурс] URL: / [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://hrm.ru/kadrovaja-politika-v-organizacii
17
1.2 Кадровая политика организации - элемент эффективного управления
персоналом
Вложения в персонал для предприятий представляют выгодную
инвестицию. Все, что предприятие вкладывает в своих сотрудников, она
получает обратно в виде хорошо выполненной работы, новых идей и
проектов, рационального использования ресурсов, повышения степени
лояльности к миссии и делу компании. Для того, чтобы в стенах компании
сформировался высокопрофессиональный коллектив, выполняющий свою
работу на самом высоком уровне, необходимо обеспечить слаженную работу
всех компонентов и форм взаимодействия персонала и предприятия, в рамках
действующей кадровой политики. Отсутствие кадровой политики является
большим минусом в системе управления персоналом
4
.
Зачастую наблюдается такое явление как непонимание руководством
предприятия и сотрудниками самой кадровой службы, что же такое кадровая
политика. Определений данному термину множество, их детальный анализ
позволяет сформулировать такую интерпретацию. Кадровая политика – это
сформулированные руководством предприятия устно или письменно
принципы, нормы, приоритеты, видение, правила поведения, относящиеся к
кадрам. Их исполнение обязательное условие для всех сотрудников,
имеющих отношение к управлению персоналом, следование кадровой
политике позволяет достичь поставленных руководством долгосрочных и
краткосрочных целей в условиях постоянных изменений не только внутри
самого предприятия, но и во внешней среде.
4
Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю.Г., Одегов М. Г.
Лабаджян, С. А. Карташов. — М.: Академия, 2017. — 424с
18
Типов кадровой политики несколько
5
. Основные показаны на рисунке
4.
Рисунок 4. Типы кадровой политики
Особенностями пассивной кадровой политики является то, что
руководство не имеет четкого представления о работе с персоналом, решает
проблемы по мере их поступления, не проводя глубокого анализа причин
возникновения этих проблем.
При реактивной кадровой политике руководство организации
диагностирует возникающие проблемы с персоналом, анализирует причины
кадровых проблем, конфликтных ситуаций и своевременно принимает меры
по их ликвидации.
Реализуя превентивную кадровую политику руководство
предприятием проводит оценку кадрового состава, на соответствие
поставленным задачам, а также прогнозирует развитие кадровой ситуации.
Развитию и обучению персонала уделяется большое внимание. Потребность
5
Аблязова А. И. Введение в кадровую политику современного российского общества / А. И. Аблязова, И. О.
Клевцов, Д. А. Мухаметов // Аллея науки. — 2017. — № 7. — С. 34–38.
Типы
кадровой
политики
Пассивная
Превентивная
Реактивная
Активная
19
в персонале определяется на основе краткосрочных и среднесрочных
прогнозов.
Активная кадровая политика самая эффективная, так как благодаря ее
применению руководство предприятия не только точно знает какое
количество сотрудников нужно предприятию, но и имеет несколько рычагов
влияния на ситуацию с кадрами. Как правило при таком типе кадровой
политики в арсенале предприятия имеются целевые кадровые программы,
анализируется производственный климат, уделяется внимание мотивации
персонала.
Эффективная кадровая политика помогает развитию трудового
коллектива, сохраняет не только преемственность управления, но и
традиции и менталитет управления. Ее главная цель - оптимизировать
процесс управления персоналом, чтобы предприятие развивалось
эффективно. Достижение заданной цели возможно через решение таких
задач как
6
:
-формирование актуальных требований к кадрам;
-составление достоверного прогноза потребности в персонале;
-определение приоритетов развития кадрового состава;
-совершенствование способов подбора, отбора и оценки персонала;
- нахождение действенных способов мотивации персонала.
Лучше всего, если кадровая политика будет оформлена
документально и ее основные положения будут известны всем сотрудникам
предприятия.
Несмотря на то, что разработкой кадровой политики занимается
руководство предприятия, работники могут вносить свои предложения по ее
6
Антонова Т. Кадровая политика в организации/ [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-
portal.ru/article/kadrovaya-politika-v-organizacii
20
улучшению, обсуждать те положения, которые вызывают у них неприятие.
Самое главное в этом диалоге найти взаимопонимание и прийти к согласию,
чтобы в процессе работы не возникало споров и разногласий, сбивающих
предприятие с «выбранного курса».
Кадровая политика своего рода пошаговая инструкция для всех
сотрудников, помогающая найти ответы на такие вопросы как:
-цель нашей работы;
-способы достижения поставленной цели;
-откуда может прийти помощь в случае появления трудностей;
-какое вознаграждение мы получим при условие достижения
поставленной цели.
Благодаря кадровой политике все категории работников – от
специалиста до руководителя любого уровня – могут ориентироваться в
требованиях организации к ним, понимать действия руководителей высшего
уровня управления в отношении персонала, ясно видеть свои перспективы в
построении личной деловой карьеры. Руководители структурных
подразделений будут иметь общее видение кадровых процессов,
обеспечивать единство подходов к реализации кадровой политики,
стремиться к сотрудничеству и координации действий при установлении
требований к персоналу, обеспечению стандартов корпоративного поведения
по отношению к кадрам.
Очень важно в рамках кадровой политике предусмотреть, каким
образом можно делегировать полномочия внутри предприятия, в полной
мере задействовать менеджеров среднего и нижнего звена. Доверяя своим
сотрудникам в вопросах управления персоналом, руководство не только
демонстрирует свое доверие к тому, что принятые ими кадровые решения
будут наилучшим образом способствовать повышению эффективности
работы персонала, но и пробуждают в сотрудниках стремление учиться
21
новому в сфере трудовых отношений, смотреть на имеющиеся задачи под
другим углом, прикладывать усилия для формирования команды.
Эффективная кадровая политика должна меняться вместе с
предприятием. Необходимо понимать, что написать свод правил и принципов
один раз и больше не возвращаться к этому вопросу невозможно.
Предприятия переживают различные этапы в своем развитие, поэтому им
требуется вносить коррективы в свою кадровую политику.
Реализуется кадровая политика через экономические,
административные и другие полномочия руководителей различных уровней,
используемые ими в ходе трудовых отношений с подчиненными.
Насколько обозначенные кадровой политикой мероприятия
эффективны показывает мониторинг. Его проведение относиться к
компетенции отдела кадровой. В случае изменения показателей в худшую
сторону, кадровая служба должна внедрять антикризисные кадровые
программы, разрабатывать отдельные ситуационные планы, содержащие
систему мер по преодолению ожидаемых или возможных трудностей и
кризисных явлений
7
.
Таким образом, кадровая политика, представляющая собой систему
принципов, правил, норм взаимоотношений руководства и персонала
организации, направленная на достижение целей организации, является
важным инструментом, позволяющим принимать ежедневно правильные
кадровые решения, способствующие достижению стратегических целей
организации.
7
Захаркина, О.И. Кадровая служба предприятия / О.И. Захаркина. – М.: Омега-Л. – 2017. – 117 с.
22
1.3 Методы оценки эффективности работы кадровой службы
Проводимая кадровой службой работа должна не только
анализироваться и контролироваться, но и оцениваться с точки зрения ее
эффективности. Кадровая служба должна использовать показатели,
помогающие ей измерить эффективность системы управления персоналом и
убедиться в том, что реализуемые мероприятия эффективны.
Необходимо понимать, что при выборе методов оценки кадровой
службы обязательно нужно учитывать специфику каждого предприятия и
подбирать такие методы, которые будут актуальны именно для данной
организации. Не существует универсальных методик к определению
эффективности работы кадровой службы. Более того эффективность тех
подразделений организации, которые являются поддерживающими не столь
очевидна, по своему влиянию на экономические показатели предприятия.
Разработка показателей эффективности работы кадровой службы
подчиняется следующему алгоритму
8
:
-ставим цель;
-формулируем задачу;
-отвечаем на вопросы;
-разрабатываем показатели.
Как правило, оценка работы отела кадров включает в себя
качественные и количественные показатели, определяющие:
-качество услуг, оказываемых отделом кадров;
-соответствие используемой системы управления персоналом миссии
8
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / Под. ред. А. Я. Кибанова, 3-е изд. доп. и
перераб. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 638 с.
23
и стратегии компании.
К качественным показателям относятся индикаторы:
-удовлетворенности сотрудников работой в компании;
-заинтересованность сотрудников работой и корпоративной культурой
компании;
-удовлетворенность сотрудников социальными гарантиями.
-уровень лояльности сотрудников к компании.
К количественным индикаторам относятся показатели:
-текучести кадров;
-невыхода на работу (больничные, прогулы и т.д.);
-процент наполненности штата;
-эффективности средств, вложенных в обучение и переобучение
сотрудников;
-средняя продолжительность работы в компании;
-эффективность программ адаптации новых сотрудников;
-сколько предприятие тратит средств на наем сотрудников;
-какие расходы несет предприятия на профессиональную подготовку
сотрудников;
-какой эффект приносят разнообразные виды профессиональной
подготовки
9
.
Большинство методов, которые используют кадровые службы
оценивая свою работу заимствованы из – за рубежа. Самые популярные
приведены в таблице 2.
9
Основы управления персоналом: Учебник для вузов./ Под ред. М. Генкина -М.: Высшая школа, 2018. – 570
с.