3
Содержание
Введение………………………………………………………………….. 5
1 Теоретико – методологические основы функционирования
кадровой службы как важнейшего элемента в системе управления
персоналом ……………………………………………………………………….8
1.1 Цели и задачи кадровой политики в современных условиях……….8
1.2 Понятие, задачи и функции кадровой службы …………………….18
1.3 Перспективы использования инновационного подхода в кадровой
работе на государственной службе…………………………………………… 28
2 Организационно – экономическая характеристика ФГУП «Почта
России»…………………………………………………………………………...38
2.1 История создания и направления деятельности…………………….38
2.2 Анализ основных техников – экономических показателей………..42
3 Организация и оценка эффективности работы кадровой службы
ФГУП «Почта России»………………………………………………………...45
3.1 Оценка эффективности работы кадровой службы…………………45
3.2 Разработка направления совершенствования работы кадровой
службы……………………………………………………………………………57
Заключение……………………………………………………………….62
Список использованных источников…………………………………65
Приложения
4
Введение
Необходимым условием обеспечения динамичного социально-
экономического развития РФ является создание эффективной и
работоспособной системы государственного управления. На смену
исчерпавшей себя политике стабилизации должна прийти политика,
устремленная в будущее. Особенно актуально это в связи с происходящими
внешнеэкономическими событиями (в частности, в связи с введением
санкций). Поэтому главными задачами становятся: повышение
эффективности государственного управления, предоставление населению
качественных услуг и строгое соблюдение государственными чиновниками
принципов законности.
Одно из главных направлений развития современной системы
управления персоналом заключается в необходимости внесения коренных
изменений в существующие подходы к инновациям и способам их
реализации. Большинство происходящих на сегодняшний день
инновационных преобразований не только трансформируют
производительные силы общества, но и являются центральным звеном в
общей системе социальных и экономических процессов. Возможность
формирования принципиально нового подхода, как к управлению
персоналом государственных учреждений, так и к способам решения задач
органов государственной власти, является первостепенной целью
государственных структур, оказывающей непосредственное влияние на
увеличение эффективности управления в целом.
Достижение целей социально-экономического развития и успешное
достижение поставленных целей определяются, в основном, тем, насколько
эффективным является руководитель и кадровая служба.
5
Сегодня, когда к качеству работы людей предъявляются новые
требования, во всех сферах наблюдается повышенный спрос на эффективные
технологии управления персоналом. Для того чтобы определить, какова
реальная ситуация в системе управления персоналом в органах власти и к
чему приводят существующие ограничения, компанией «Альянс
Консалтинг» в конце 2016 года было инициировано исследование практик
кадровой работы в органах исполнительной власти субъектов Российской
Федерации.
За последние годы экспоненциально вырос интерес к теме управления
персоналом в системе государственного и муниципального управления.
И президент, и председатель Правительства РФ регулярно обращают
внимание на важность правильной и современной работы с кадрами.
На повестке дня повышение эффективности работы, развитие
управленческой грамотности и профессиональной адаптивности к вызовам
нового времени государственных и муниципальных служащих.
Говоря о степени развитости технологий управления персоналом,
на наш взгляд, не совсем корректно делать однозначные выводы
о повсеместном отставании «государственного сектора» от «бизнеса».
В органах власти есть отдельные кадровые практики, которыми можно
гордиться, но все же на системном уровне имеются значительные
возможности для развития. Реализация этих возможностей
с психологической точки зрения ограничивается двумя факторами — во-
первых, консерватизмом системы, во-вторых, как это ни странно,
накопившимся разочарованием в результатах внедрения.
Последнее является следствием недостаточной методологической
проработки инструментов управления персоналом до их внедрения в работу
органов власти, в России грамотных кадровых методологов можно
пересчитать «по пальцам рук одного человека».
6
Цель выпускной квалификационной работы – исследовать вопросы
организации и оценки эффективности работы кадровой в ФГУП «Почта
России».
Основные задачи выпускной квалификационной работы:
- определить цели и задачи кадровой политики в современных
условиях;
-раскрыть понятие, задачи и функции кадровой службы;
- рассмотреть перспективы использования инновационного подхода в
кадровой работе на государственной службе;
- изучить историю создания и направления деятельности ФГУП «Почта
России»;
- провести анализ основных техников – экономических показателей;
- провести оценку эффективности работы кадровой службы;
- разработать направления совершенствования работы кадровой
службы.
Объект исследования - деятельности ФГУП «Почта России».
Предмет исследования – деятельность кадровой службы.
Методы исследования: методы формальной логики (анализ, синтез,
индукция, дедукция и т.д.), методы диалектики и специальные методы
(статистические, наблюдения и т.п.).
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
определена возможностью использования предложенных рекомендаций по
совершенствованию работы кадровой службы с целью оптимизации
деятельности ФГУП «Почта России» и возможностью использования в учебном
процессе при изучении дисциплины «Менеджмент».
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения,
трех глав, семи параграфов, заключения, списка использованных источников и
приложений.
7
1 Теоретико –методологические основы функционирования
кадровой службы как важнейшего элемента в системе управления
персоналом
1.1 Цели и задачи кадровой политики в современных условиях
Расширение сети государственных ведомств вызывает потребность в
быстром наборе высококвалифицированных кадров в различных отраслях.
Именно для удовлетворения этой потребности существует кадровый резерв
государственной гражданской службы.
1
Далее рассмотрим что такое кадровый резерв и для чего он нужен, так
как именно формирование кадрового резерва является основой кадровой
политики государственных учреждений.
Исследуем формирование кадрового состава государственной
гражданской службы и то, как происходит отбор кандидатов, а также
исключение из кадрового резерва, кадровые технологии на государственной
гражданской службе.
Детали формирования и использования кадрового резерва
регулируются статьей 64 Федерального закона № 79 от 27.07.2004 «О
государственной гражданской службе Российской Федерации», а также
Положением о кадровом резерве, утвержденным Указом Президента РФ от
01.03.2017 № 96. Что такое кадровый резерв и для чего он нужен Кадровый
резерв представляет собой базу данных, в которой хранится информация о
специалистах, готовых в случае необходимости занять вакантные должности
на государственной службе.
1
Марков В.Н. Справочник по делопроизводству/ В.Н. Марков - Санкт -Петербург, "Альфа",
2012
8
Кандидаты, представленные в этой базе, проходят строгий конкурсный
отбор, в ходе которого оценивается их квалификационный уровень, а также
его соответствие требованиям нанимателей. Из этого следует, что кадровый
резерв формируется в целях: обеспечения равного доступа всех граждан к
вакантным должностям на госслужбе; своевременного замещения свободных
рабочих мест; формирования базы высококвалифицированных кадров;
содействия карьерному росту госслужащих. В настоящее время существуют
4 организационных уровня кадрового резерва: федеральный; федеральных
государственных органов; субъектов РФ; государственных органов
субъектов РФ. Формирование кадрового состава государственной
гражданской службы База сотрудников формируется на основании конкурса,
который организуется нанимателем. В качестве оценивающей стороны могут
выступать аттестационные комиссии. Они в первую очередь оценивают
деловые достижения кандидата, его потенциал и личностные характеристики.
На включение того или иного специалиста в резерв, прежде всего,
влияют результаты конкурса. Мнение работодателя в этом случае носит
рекомендательный характер. Согласно существующим нормам, претендовать
на место в кадровом резерве могут следующие кандидаты: прошедшие
конкурсные испытания; прошедшие конкурс на замещение вакансии; гос.
работники, замещающие вакансию в порядке должностного роста по
результатам конкурса; специалисты, которые успешно прошли аттестацию;
госслужащие, уволенные в связи с упразднением госструктуры или
сокращением штата; специалисты, потерявшие работу по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон. Участвовать в конкурсе могут все
совершеннолетние граждане, отвечающие квалификационным требованиям
нанимателя и владеющие русским языком.
2
2
Кадровый резерв государственной гражданской службы [Электронный ресурс]:
ClubTK.ru. Подробнее: https://clubtk.ru/kadrovyy-rezerv-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-
sluzhby. - Дата обращения 28.08.2018
9
Для участия в отборе необходимо предоставить следующие документы:
заявление об участии; Бланк заявления об участии в конкурсе
Скачать заполненную анкету с фотографией; Пример бланка анкеты
(может варьироваться в зависимости от ведомства, осуществляющего набор).
Скачать копию документа, удостоверяющего личность; нотариально
заверенные копии документов, подтверждающих наличие образования,
квалификации и стажа (дипломы, сертификаты, трудовая книжка).
Этот список не является исчерпывающим, поскольку в некоторых
случаях организаторы могут потребовать предоставить дополнительные
документы. Например, медицинскую справку об отсутствии заболеваний,
препятствующих выполнению профессиональных обязанностей. Как
происходит отбор кандидатов. При отборе претендентов используются
различные методики.
Например, тестирование, аттестация, экзамены, деловые игры,
групповые дискуссии и т. д. Но на первом этапе всегда проводится
собеседование, вопросы для которого строго регламентированы и заранее
оговорены с руководством организации-нанимателя. Довольно часто
используются психологические методы анализа деловых и личностных
качеств специалиста.
Далее рассмотрим порядок исключения из кадрового резерва.
В зависимости от того, на какую должность претендует кандидат,
варьируется срок его пребывания в резерве. Для вакансий высшей группы —
4 года, главной и ведущей — 3 года, старшей и младшей — 2 года. По
истечении указанных сроков претендент может быть исключен из списка или
период пребывания в нем может быть однократно продлен нанимателем.
Также претендент может быть исключен из списка по следующим
основаниям: личное заявление; дисциплинарный проступок; сокращение
должности в связи с упразднением госструктуры; достижение предельного
10
возраста; решение аттестационной комиссии о несоответствии замещаемой
должности; отказ от повышения квалификации.
3
Далее рассмотрим кадровые технологии на государственной
гражданской службе. Кроме создания базы данных специалистов,
существуют другие методики повышения эффективности работы
государственных организаций. Одним из таких методов является ротация
кадров на государственной гражданской службе. Ее процесс
регламентируется статьей 60.1 Федерального закона № 79 от 27.07.2004.
Ротация в данном случае подразумевает горизонтальное перемещение
служащих по рабочим местам. При этом специалистам предлагаются
равноценные по оплате труда и карьерной ступени должности, но несколько
отличные по функциональной нагрузке.
Например, начальник отдела снабжения меняется местами с
начальником отдела продаж. Такая методика позволяет сотрудникам не
только ознакомиться со смежными специальностями, но и понять структуру
и деятельность компании в целом с учетом различных нюансов.
Перечисленные мотивы ротации носят мотивационный и
образовательный характер, но не стоит забывать, что перестановка помогает
снизить коррупционную составляющую государственной деятельности. При
использовании перестановки кадров на практике активно используется
кадровый резерв, как источник проверенных специалистов, готовых
приступить к работе в кратчайшие сроки. Это лишь одна из немногих
методик отбора и «воспитания» персонала.
Далее рассмотрим результаты исследования, отражающего
эффективность кадровой работы на государственной службе.
3
Кадровый резерв государственной гражданской службы [Электронный ресурс]:
ClubTK.ru. Подробнее: https://clubtk.ru/kadrovyy-rezerv-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-
sluzhby. - Дата обращения 28.08.2018
11
На первом этапе исследования были проведены интервью
с представителями, отвечающими за кадры в органах исполнительной власти,
из 21 региона России.
Для структурирования анализа по шкале от «0» до «5» (Приложение 1)
были оценены ключевые области кадровой работы: отбор и найм, адаптация
и наставничество, обучение и развитие, оценка эффективности работы,
управление кадровым резервом.
Так, например, в области «отбор и найм» по шкале оценки ставился
один балл, если сотрудник, занимающийся подбором, проводит интервью
с потенциальными кандидатами и рекомендует их, исходя из своих
представлений о качествах, необходимых на госслужбе.
Главная стратегическая цель работы с персоналом — формирование
эффективной и работоспособной команды. В этом может помочь внедрение
лучших практик, существующих в бизнесе и на государственной службе
(Владимир Компанейщиков, заместитель председателя Правительства
Омской области).
Два балла ставилось, если руководитель, у которого в подразделении
существует вакансия, формулирует требования к кандидату. Эти требования
в достаточной степени формализованы, что позволяет исполнителю
проводить оценку соответствия. Сотрудник, занимающийся подбором,
определяет, как он оценивает качества, и согласовывает данный подход
с заказчиком, или заказчик просит использовать определенный инструмент
(например, тестирование).
Три балла ставились, если разработана модель личностных требований
к кандидату и шкала оценки соответствия этим требованиям, а также
определены методики, по которым нужно проводить оценку. Сотрудник,
занимающийся подбором, выполняет требования регламентов. Существуют
регулярно измеряемые показатели, характеризующие эффективность
процесса (например, процент сотрудников, успешно прошедших
испытательный срок).
12
Четыре балла ставились, если результаты оценки при найме на работу
в дальнейшем используются для других систем работы с кадрами. На их
основе формируются планы адаптации сотрудника, программы его обучения
и развития.
Пять баллов ставились, если в политике найма сотрудников
определяются не только актуальные требования, но и требования
«завтрашнего дня», исходящие из стратегических целей. Настроена система
измерения продвижения к целям, определенным стратегией. При принятии
решений о найме приоритетными являются стратегические цели
и учитывается вся совокупность работы с сотрудником в будущем.
Исследование показало, что зрелость области — от 1,5 до 2,5.
Таблица 1
Сводные оценки зрелости управления персоналом
Система
управления
персоналом
Отбор и
найм
Адаптация и
наставничество
Обучение
и
развитие
Оценка
эффективности
работы
Управление
кадровым
резервом
Оценка
зрелости
1,5 -2,5
0,5-2,5
2-3,5
1,5 – 2,5
3-3,5
В целом, все регионы ориентируются на существующие формальные
нормативные требования: стаж работы на госслужбе, возраст, образование.
При низкой степени зрелости неформальные требования к кандидатам также
существенны, но при этом не формализованы и субъективны, решение
принимается на уровне руководителя или комиссии. При высокой степени
зрелости, в рамках указанного диапазона, в регионе разработана собственная
процедура отбора и найма, привлечены внешние провайдеры. При этом
высокотехнологичные процедуры оценки при найме являются собственной
инициативой лиц, ответственных за работу с кадрами, и применяются для
ключевых назначений — руководители департаментов и выше.