53
среднем 71% от общего ФОТ. Это заработная плата работников организации,
находящихся на должностных окладах в соответствии со штатным
расписанием организации, повременщиков.
В таблице произведена оценка уровня оплаты труда по категориям
работников.
Наибольший уровень оплаты труда имеют работники
административно-управленческого аппарата. На втором месте специалисты.
На третьем ИТР. Данная градация вполне естественна.
Таблица 9
Уровень оплаты труда по категориям работников в среднем за месяц
Категории
работников
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2017 г. к
2013 г., %
АУП
4100
4200
4300
4700
4800
117,1
Специалисты
3950
3950
3950
4150
4500
113,9
ИТР
4800
4900
5000
5100
5100
106,3
Основные рабочие
3200
3300
3400
3750
3950
123,4
Вспомогательные рабочие
3100
3200
3350
3620
3820
123,2
В среднем по предприятию
3830
3910
4000
4264
4434
115,8
За анализируемый период наиболее резко увеличился уровень оплаты
труда основных и вспомогательных рабочих, что следует отметить как
положительный момент. Средний же рост заработной платы по предприятию
в целом составил 16 %.
Материальное стимулирование – существует в виде зарплаты, премий,
гарантийных выплат, компенсаций и льгот, вознаграждений по итогам работы.
Кроме того, что заработная плата является также премиальной и
помесячной.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно
получает и премию. Она связана с результативностью того или иного
54
подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в
общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система
подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и
фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета
рабочего времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из
путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных
часов.
В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число
отработанных часов, отмечаются сверхурочные отработанные в выходные
дни.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная
заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется
согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по
предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая
разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.
Доплаты и премии:
На предприятии существует премиальное вознаграждение в
размере: 30% от оклада.
Лишения и удержания из заработной платы:
Работник предприятия лишается частично или полностью данного
вознаграждения в зависимости от административного проступка
совершенного им.
прогулы без уважительной причины;
появление на работе в нетрезвом состоянии и т. д.
Удержания из заработной платы:
единый социальный налог;
55
налог на доходы физических лиц
Материальное поощрение, если оно остаётся на одном и том же уровне,
теряет со временем свой мотивационный потенциал. Оно более эффективно в
том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно и
менее эффективно там, где результаты работы трудно выразить в точных
показателях. Также на силу мотива влияет и возможность
соревновательности.
Другие важные мотивационные стимулы, действующие в УФПС КО
филиал ФГУП «Почта России»:
Моральное поощрение – начальство относится к работникам
положительно, создается атмосфера доверия и сотрудничества. Коллектив
предприятия отмечает День рождения одного из сотрудников вместе и это
поддерживает и стимулирует хороший психологический климат в
коллективе.
Профессиональный рост – работник имеет возможность повышения
квалификации, путем прохождения курсов специально организованного
обучения.
Карьерный рост – продвижение по служебной лестнице ограниченно, так
как предприятие небольшое.
Далее рассмотрим процесс адаптации персонала на предприятии УФПС
КО филиал ФГУП «Почта России».
Адаптация - процесс активного приспособления человека к новой среде.
В контексте включения сотрудника в деятельность УФПС КО филиал ФГУП
«Почта России» это означает, что происходит интенсивное знакомство
сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного
поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедуры
адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в
жизнь организации.
Основные причины ухода работников УФПС КО филиал ФГУП «Почта
России»- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в
56
новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую
компанию - важнейшая задача его руководителя и специалиста по работе с
персоналом.
Как правило, новый работник в УФПС КО филиал ФГУП «Почта
России» сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса
которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы,
месте расположения, особенностях коллег и т.д.
И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию
может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в
начале работы, что в итоге даст положительные результаты в виде
повышения производительности труда нового сотрудника, улучшения
психоэмоционального состояния коллектива в целом.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в организацию
могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих
сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру, создать
и развить институт наставничества. Для руководителя информация о том, как
организован в его подразделении процесс адаптации новых работников,
может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его
сплоченности и внутренней интеграции.
3.2 Разработка направления совершенствования работы кадровой
службы
В рамках выпускной квалификационной работы необходимо разработать
проект построения и функционирования системы адаптации персонала в
УФПС КО филиал ФГУП «Почта России» как основное мероприятие по
оптимизации работы кадровой службы.
Целью разработки проекта, характер которой можно определить как
преимущественно социальный, является повышение корпоративного
внимания к проблемам адаптации вновь пребывающего персонала, снижение
текучести кадров, рост удовлетворенности трудом.
57
Через посредство этих факторов система адаптации будет оказывать
положительное влияние на достижение экономических и производственно-
коммерческих целей организации.
Проектные предложения состоят в разработке следующих документов:
1. Стандарт адаптации персонала (с учетом особенностей УФПС КО
филиал ФГУП «Почта России»)
2. Перечень функций управления адаптацией персонала (с выявлением
функциональных взаимосвязей)
3. Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала
4. Оперограмма функций управления адаптацией работников
5. Логико-информационная схема решения задач адаптации
6. План и график внедрения проекта
7. Расчет социально-экономической эффективности проекта
8. План подготовки персонала к внедрению проекта
Основанием для разработки проекта послужила объективная
необходимость создания на предприятии эффективной системы адаптации
персонала, которая к моменту написания данной работы фактически
отсутствует. В то же время, опираясь на данные анализа, можно утверждать,
что такая необходимость давно назрела.
Проект для достижения поставленной цели должен строиться с учетом
сложившейся в УФПС КО филиале ФГУП «Почта России» ситуации,
действующей нормативно-методической базы, требований безопасности
труда, условий трудовых и коллективного договора организации,
достижений современной науки.
Так, Стандарт адаптации персонала должен содержать подробный
регламент процесса адаптации с разбивкой на этапы и подробным описанием
назначения каждого из них.
Перечень функций управления адаптацией персонала должен выявлять
функциональные взаимосвязи подразделений организации в процессе
функционирования системы адаптации.
58
Должностная инструкция специалиста по адаптации персонала
регламентирует деятельность специалиста и содержит требования к
работнику, замещающему эту должность. Составляется на основании
глубокого изучения работы по данной должности с определением
конкретных требований к работнику в отношении его знаний, опыта,
навыков (личностная спецификация). Содержит разделы: общая части, цели,
функции, информация, права, ответственность.
Оперограмма функций управления адаптацией работников призвана
поооперационно разбить процесс адаптации работников и
последовательность действий различных лиц и подразделений в рамках
функционирования системы адаптации.
Логико-информационная схема решения задач адаптации предполагает
определение состава поставщиков исходной информации, набора входной
информация, исполнителей, задач, выходной информации, потребителей в
системе адаптации персонала УФПС КО филиал ФГУП «Почта России» с
учетом особенностей организации.
План и график внедрения проекта должен быть разбит помесячно с
указанием конкретных мероприятий по внедрению системы адаптации,
приходящихся на каждый месяц.
Расчет социально-экономической эффективности проекта преследует
цель оценки экономического эффекта от его внедрения и качественной
оценки отдаленных социально-экономических последствий.
План подготовки персонала к внедрению проекта составляется с учетом
требования создания у персонала положительного образа системы адаптации,
позитивных ожиданий и готовности полноправно участвовать в реализации
процесса адаптации персонала.
Проект может быть внедрен в течение года. Это время потребуется на
создание службы адаптации (привлечение специалиста или наделение одного
из инспекторов отдела кадров соответствующими функциями); на создание у
работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения
59
системы адаптации; выбор наставников и их инструктирование; создание
программы мероприятий по адаптации и наглядной информации в этой
сфере.
Таблица 10
План и график внедрения проекта адаптации кадров в УФПС КО филиал
ФГУП «Почта России»
Мероприятие
Дата
проведения
Исполнитель
Лекция «Знакомство с деятельностью»
УФПС КО филиал ФГУП «Почта
России»
1.04.2019
Менеджер по персоналу
Экскурсия по предприятию
05.04.2019
Директор, менеджер по
персоналу
Дополнительное разъяснение
работникам их прав и обязанностей
07.05.2019
Менеджер по персоналу
Знакомство с рабочим местом
10.04.2019
Менеджер по персоналу
Введение в коллектив
в течение
года
Директор, менеджер по
персоналу
Поощрение, помощь новичкам со
стороны наставников
в течение
года
Менеджер по персоналу,
начальники отделов
Создание корпоративной культуры труда
в течение
года
Менеджер по персоналу,
начальники отделов
Ориентацию новых сотрудников следует проводить в указанные ниже
сроки. Это позволит всем участникам ориентации - руководителю,
персоналу, новым сотрудникам и стажерам - легче пройти период адаптации.
Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат (за год)
невелика – 44 000 руб. Это объясняется тем, что избраны наиболее
экономичные способы внедрения системы адаптации в УФПС КО филиал
ФГУП «Почта России».
Так, вместо службы адаптации или введения в штат специалиста по
адаптации мы предлагаем расширить функции одного из сотрудников отдела
кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий в 1000 руб. в месяц.
Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут
составить до 12 000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 200 руб.
каждому из пяти наставников по основным профессиям рабочих и
должностям специалистов, что составляет примерно 3 % от средней
заработной платы работников).
60
Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие
системы трудовых отношений, ограниченные нами суммой в 5000 руб. в год
могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для
оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов,
проведение копировально-множительных работ и т.п.
При совершенствовании системы материального стимулирования
увеличение расходов в пределах 10 000 руб. дано оценочно, так как этот
процесс сопряжен с одной стороны, с ростом уровня премирования в связи с
прогнозируемым ростом производительности труда, с другой – за счет
рационализации системы будет достигнута экономия средств фонда
премирования.
Наконец, на проведение учебы отпущено 5 000 руб. в год. Небольшая
сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в
организации. Это обучение не связано с дополнительными затратами для
работодателя. Повышение квалификации самого инструктора по адаптации
возможно в среднем 1-2 раза в год. Отпущенных средств достаточно.
По прогнозам экономический результат (дополнительный доход) уже в
первом году за счет снижения текучести кадров и роста производительности
труда хотя бы на 1% может составить до 60 000 руб. (см. табл. 2.1).
Предположим, что такая доходность будет сохраняться и в дальнейшем.
Далее произведен расчет чистого дисконтированного дохода (ЧДД) или
интегрального экономического эффекта от внедрения проекта (Э инт.),
который определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь
период, приведенная к начальному шагу или как превышение интегральных
экономических результатов над интегральными затратами.
Тогда за расчетный период пять лет будет достигнут интегральный
экономический эффект 47 849, 792 руб.
(60 000 – 44 000) × 0,833333 + (60 000 – 44 000) × 0,694444 + (60 000 – 44
000) × 0,578704 + (60 000 – 44 000) × 0,482253 + (60 000 – 44 000) × 0,401878
61
Так как эффект положителен, проект можно считать экономически
целесообразным.
За отсутствием капиталовложений в проект расчет показателей
внутренней нормы доходности, индекса доходности и срока окупаемости
капиталовложений не актуален.
Таким образом, в данной главе была проведена оценка системы
управления персоналом в УФПС КО филиал ФГУП «Почта России» и
выявлена объективная необходимость ее совершенствования. Также
произведена разработка проекта по совершенствованию системы адаптации
кадрового состава предприятия.
Заключение
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе
выступало Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта
России».
Федеральное государственное унитарное предприятие "Почта России"
было создано распоряжением правительства РФ 5 сентября 2002 г. на базе
департамента почтовой связи Министерства связи.
Сегодня "Почта России" включает в себя 86 филиалов и 42 тыс.
отделений почтовой связи, которые оказывают услуги на всей территории
Российской Федерации. Ежегодно почтовые работники принимают,
62
обрабатывают и доставляют порядка 1,7 млрд. писем, более 54 млн. посылок,
около 75 млн. денежных переводов. На предприятии работают более 348 тыс.
сотрудников.
Планирование персонала в УФПС КО филиал ФГУП «Почта России»
фактически отсутствует. Штатное расписание и фонды оплаты труда
утверждаются ежегодно исходя из программы филиала, которая формируется
по данным УФПС.
Наем производится по объявлениям в СМИ. К услугам
специализированных фирм по подбору персонала УФПС КО филиал ФГУП
«Почта России» прибегает редко.
Каждая должность (профессия) штатного расписания имеет
соответствующую должностную инструкцию, соответствующую ЕТКС.
Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со
структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание,
утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для
приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами
производится учет и начисление основному числу работников организации.
В УФПС КО филиал ФГУП «Почта России» присутствуют следующие
формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Повременная форма оплаты труда производится на основании окладов
по контракту или по штатному расписанию с учетом фактически
отработанного времени.
Сдельная система присутствует при оплате труда водителей и
грузчиков. Оплата по сдельной системе оплаты труда производится при
индивидуальном формировании фонда оплаты труда.
Результаты исследования показали, что кадровая служба
функционирует не достаточно эффективности, так как в организации
наблюдается текучесть кадров.
Основные причины ухода работников УФПС КО филиал ФГУП «Почта
России»- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в