28
к сокращению объема и ухудшению качества производимых товаров и у
слуг.
Факторы производительности труда являются предметом
пристального внимания ученых и практиков, поскольку представляют
собой первопричину, которая определяет уровень и динамику. Прежде
всего, к таким факторам относят фондовооруженность труда и
эффективность ее применения, уровень квалификации сотрудников, их
воля и дисциплина, рациональность форм кооперации и разделения труда.
Все эти факторы условно делят на такие группы:
факторы, относящиеся к самому живому труду или личные
факторы, также они называются «человеческим» фактором;
факторы, относящиеся к организационному и техническому
уровню производства (технико-производственные факторы);
природные условия
Для того, чтобы оценить результативность производства за счет
использования трудовых ресурсов, применяется конкретная система
показателей. Можно рассмотреть их суть, а также порядок исчисления. Если
взять показатели выработки рабочего и производительности труда в
стоимостном выражении, то можно наблюдать взаимосвязь между ними:
ГВ = Д СП
рд
чв
(1)
ГВ
1
= УД Д СП
рд
чв (2) где ГВ – годовая выработка одного работника, руб.;
ГВ
1
– годовая производительность труда одного сотрудника,
руб.; чв – часовая выработка одного работника, руб.;
Д – число отработанных дней одним работником в год;
СП
рд
– средняя продолжительность одного рабочего дня, час.;
УД – удельный вес рабочих в общей численности сотрудников, ед.
Особенное внимание обращается на анализ влияния факторов на
изменение производительности труда. Факторы эти являются
29
многообразными. В условности они могут быть поделены на факторы
первого, второго, третьего и пр. порядков. Факторы первого порядка
включают в себя объем производства продукции (либо объем еѐ продажи) и
среднесписочную численность сотрудников.
Основные показатели оценки эффективности работы кадровой службы организации
Главный источник удовлетворения потребностей сотрудников
компании
– зарплата, если она грамотно организована, то она обеспечивает
вовлечение сотрудников в производственный процесс, становится самым
основным средством финансового стимулирования постоянного
увеличения
производства, роста его результативности.
Рост производительности труда обуславливается изменением всех
производственных затрат. В данной связи требуется управлять этими
процессами, следует их планировать и координировать (в т. ч. кадровую
структуру, занятость, оборудование и технологию, продукцию и сбытовой
рынок).
Важно, чтобы в системе управления производительностью труда
сочетались такие направления, как: техническое и мотивационное,
другими словами, усилить заинтересованность в увеличении
производительности труда и обеспечить условия ее роста.
Для того чтобы улучшить систему адаптации к молодому
специалисту, требуется присоединить наставников, которые могли бы дать
рекомендации по использованию полученных в университетах и
колледжах навыков и знаний на практике. Кроме того, за время
стажировки можно наблюдать как личностные, так и деловые качества
нового работника, а также в этот период дают возможность для того,
чтобы реализовать творческие способности и навыки по собственной
специальности.
Неудовлетворительное состояние работ, которые нацелены на
т
30
вием качества уровня обучения и развития сотрудников и качества
принимаемого управленческого решения.
Сложность развития сотрудников, улучшение и модернизация
производственного процесса состоит в том, что нельзя улучшать что-то
одно без чего-то другого, т.е. отдельно от всего организма компании
11
.
Направления увеличения результативности труда сотрудников
предприятия показаны на рисунке 4.
Рисунок 4. Направления повышения эффективности
труда персонала организации
Значительный переворот в системе активизации сотрудников будет
возможным лишь тогда, когда разработают и будут использовать
результативные и верные формы руководства, обучения и развития.
Персонал организации является как социальной категорией, так и
экономической.
Персонал – главная производительная сила производства, которая
воздействует на увеличение эффективности организаций и
совершенствование качества добываемого сырья. Достигнуть высокого
результата можно лишь с теми сотрудниками, которые постоянно
работают в организации и обладают соответствующей
к
Планирование
карьеры
сотрудников
Совершенствование
режимов труда и
отдыха
Совершенствование
разделения и
кооперации
Совершенствование
мотивации
сотрудников
Совершенствование
условий труда
Совершенствование
приемов и методов
труда
Укрепление
дисциплины труда
Рационализация
рабочих мест
Совершенствование
трудового процесса
ости труда
ения повышения эффективн
персонала организации
Направл
31
валифицированной подготовкой и профессиональным опытом трудовой
деятельности.
Показатель эффективности работы подразделений управления
персоналом является оценочным критерием, который выражен в
объективных показателях развития производства:
показатель экономической результативности;
показатель количественной, структурной и
качественной укомплектованности кадрового состава;
показатель степени удовлетворенности сотрудников
работой на предприятии;
косвенные показатели эффективности: текучесть кадров,
производительность труда и т.п.
Показатели результативности работы подразделений управления
персоналом - оценочные критерии, которые выражены в объективных
показателях развития производства:
показатели экономической результативности;
показатели количественной, структурной и качественной
укомплектованности кадрового состава;
показатели степени удовлетворенности работников работой в
организации; - косвенные показатели эффективности: текучесть кадров,
производительность труда и т.п.
Важный момент при оценивании управления – выбрать критерии
эффективности. К группе обобщающих показателей относится объем
продаж и темп его роста, объем продаж на 1 рубль затрат, валовая
прибыль, чистая прибыль, чистая прибыль на 1 рубль объема продаж,
затраты на 1 рубль товарной продукции.
К группе показателей результативности использования живого
труда относят такие: темпы роста производительности труда, экономия
живого труда, заработная плата на 1 рубль реализованной продукции, то
же на 1 рубль чистой продукции. В этой работе предлагается применение
м
32
етода экспертных оценок.
Из целей и задач, которые решает система управления
сотрудниками, а также еѐ интегрированности в систему управления
организацией, появляется возможность использования при оценивании
системы управления экспертных оценок, что дает возможность учитывать
индивидуальный характер управления на отдельно взятой организации, а
также некоторые ограничения, накладывающие на управленческий анализ
современные условия хозяйствования, а именно:
1. Конфликт интересов собственников и наемных управляющих.
2. Воздействие на результат анализа географических,
политических, возрастных и иных факторов, которые трудно поддаются
численной оценке.
Таблица
Показатели эффективности кадровой службы
Оценка персонала предприятия
Факторы
уровня
персонала
Шкала оценок
0
1
2
3
Уровень
образования
Средне-
специальное
Высшее
Высшее +
участие в
различных
программах
повышений
квалификации
Ученая
степень
Стаж работы
(годы)
0-5
05 -10
10 - 15
Свыше 15
Заинтересован
-ность в
развитии
компании
Повышение или
снижение
эффективности
работы не
сказывается на
благосостоянии
управленцев
Повышение
эффективно-
сти работы
влечет за
собой
поощрение
работников,
повышение
их
благосостоян
ия, снижение
эффективнос
ти не влечет
никаких
последствий.
Повышение
эффективности
работы влечет
за собой
поощрение
работников,
повышение их
благосостояния
, снижение
эффективности
– лишение
премий,
привилегий и
т.д.
В случае
повышения
эффективност
и работы
персонал
получает
возможности
повышения
благосостоя-
ния, в случае
же снижения
эффективност
и работы
управленец
теряет место в
организации.
33
Уровень
мотивации
Отсутствие
дополнительной
мотивации
(должностной
оклад)
Должностной
оклад +
премия по
результатам
работы
Должностной
оклад +
премия по
результатам
работы +
социальные
гарантии
Должностной
оклад +
премия по
результатам
работы +
дополнительн
ые
привилегии
Характер
мышления
Консервативны
й
Рыночный
Стратегически
й
Творческий,
гибкий
Опыт
управления
Менеджер
низового звена
Менеджер
среднего
звена
Управление на
уровне
заместителя
директора
Осуществлени
е высшего
руководства
34
Продолжение Таблицы 1
Наличия
программного
обеспечения
для
автоматизации
управленческ
их процессов.
Отсутствует
Только ПО
для
автоматизаци
и
бухгалтерско
го учета
Программное
обеспечение
охватывает
процессы
учета и
анализа
финансовой
информации
Система
управления
предприятием
полностью
автоматизиров
ана (сложные
ERP системы)
Наличия
необходимого
оборудования
для работы
управленческ
ого
персонала,
оснащенность
ю рабочих
мест.
Отсутствует
Автоматизиро
ваны рабочие
места
высшего
руководства
и
бухгалтерии
Автоматизиров
аны рабочие
места
специалистов
среднего звена
Все процессы
автоматизиров
аны
Общее управление
Приоритеты
управления
Контроль
Долгосрочно
е
планировани
е
Управление на
основе
принятия
гибких
управленчески
х решений
Стратегическо
е управление
Механизмом
принятия
управленчески
х решений
Единоличное
Использовани
е
коллективных
методов
принятия
решений
Применение
методов
моделирования
и
программирова
ния
Применяется
вся
совокупность
методов
принятия
решений
Рычаги
руководства
Принуждение
Вознагражде
ние
Традиции,
пример
Убеждение,
участие
Соответственно, модель для оценивания системы управления
персоналом (СУП) организацией можно представить в качестве такой функции:
СУП = f (П, УА, МУ) (18)
где П – персонал организации
УА – уровень автоматизации процессов;
МУ – методы управления 8, С, 50.
Степень результативности СУП рассчитывается по формуле:
N
i
q
i
i
1
A
i
, (19)
35
где N
i
– направление оценки;
q
i
– приоритет фактора;
A
i
– балльная оценка фактора.
Степень адаптации (СА) СУ к работе в условиях кризиса будет
выглядеть следующим образом:
СА
СУ
Ni
i
i
1
(20)
Значение показателя соответствует уровню эффективности системы
управления персоналом предприятия (таблица 2).
Таблица 2
Система оценки эффективности системы управления
Эффективность системы управления
персоналом, бал.
Интегральная сумма оценок
системы управления
предприятием
Система неэффективна
0 – 3
Средний уровень эффективности
3 – 6
Система достаточно эффективна
6 – 9
Результативность управления можно рассматривать как в глобальном
масштабе - по отношению ко всему объекту и внешней среде, так и в локальном
аспекте - по отношению к процессу управления, техническому оснащению
отдельных подразделений структуры управления, подсистем управления.
Последнее имеет очень важное значение: оценивание вклада (ущерба) в общих
результатах деятельности подсистем управления.
В число самых главных социальных взаимоотношений входит
взаимоотношения между руководством и сотрудниками. В Российской
Федерации экономика многие годы работала на основе административных
методов, а точнее, просто на страхе работников перед руководителями. Эти
взаимоотношения были особенно откровенными между руководством разных
уровней.
Роль малого предпринимательства, как правило, связывают с тем, что оно
является неотъемлемой частью рыночного хозяйства, источником прогрессивных
36
экономических изменений, создает новые рабочие места, включая в процесс
общественного производства дополнительный труд. А также является
дополнительным каналом поступления на товарный рынок как стандартной, так и
нестандартной продукции.
Начавшаяся с 60-х годов ХХ века научно-техническая революция привела к
изменению характера производства, требований в отношении товарной продукции,
ее качества, соответствия потребительским предпочтениям. Малый бизнес в таких
условиях приобретает новое значение, востребованное новой экономикой, которую
часто называют экономикой отношений. Повышается спрос на
индивидуализирующую направленность производства, способного оперативно
обновлять номенклатуру выпускаемой продукции, удовлетворять любые требования
потребителей. Таким образом, стали востребованы особенности малого бизнеса,
отсутствующие у крупных и мощных компаний-производителей, занимающихся
поточным производством товаров повышенного спроса и не заинтересованных в
освоении небольших по емкости сегментов рынка, возникающие на основе
специфического спроса. Это обусловлено тем, что перепрофилирование на выпуск
новой индивидуализированной продукции для крупной компании представляет
собой сложный, трудоемкий и высокобюджетный процесс.
В условиях углубления специализации и дифференциации производства,
малые предприятия способны быстро и с меньшими затратами перестраиваться,
осваивать выпуск мелкосерийной и уникальной продукции, осуществлять
производство новых моделей и модифицируют уже существующие товары.
1
Таким образом, в новых условиях проявляются изначально присущие малому
бизнесу и определяющие его базисную роль для экономики характеристики, такие
как:
- обеспечение конкурентной рыночной среды, недопущение монополизации
отдельных отраслей и всего народного хозяйства;
- мобилизация и наиболее полное использование предпринимательского
ресурса нации;
1
Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. –
М.: Альфа-Пресс, 2009. – 324 с.
37
- поддержание экономики в сбалансированном состоянии;
- ориентация на новаторство как в производственной системе в целом, так и в
процессе выпуска отдельно взятой продукции, что ведет к соответствию глубинных
основ малого бизнеса новому, базирующемуся на интеллекте как основном ресурсе,
способу производства.
Необходимо признать, что в последнее время в России принимается ряд мер по
форсированному развитию малого предпринимательства путем обеспечения
экономических, социальных, правовых и других необходимых условий. Однако, на
наш взгляд, улучшение ряда факторов макро среды не является единственным
определяющим условием успеха деятельности малого предприятия. Необходимо как
можно быстрее устранять упущения в существующей практике управления и,
прежде всего, – в управлении персоналом, направленном на рациональное
использование главного ресурса любой компании – человеческого. Формировать
понимание собственниками и руководителями российских организаций
определяющей роли кадрового направления деятельности в обеспечении
конкурентоспособности организации.
Современные условия рыночной экономики характеризуются постоянным
давлением все возрастающей конкуренции, происходящей на фоне высоко
динамичной окружающей среды, ускорением научно-технического прогресса,
широким ассортиментом производимых товаров и услуг, индивидуализацией и
дифференциацией потребления. Способность быстрой адаптации к условиям рынка
и гибкости управления становятся необходимыми условиями эффективного
функционирования малых предприятий. Поэтому мобилизация и грамотное
использование имеющихся у малого предприятия ресурсов, главными из которых
являются человеческие, определяет их конкурентоспособность. Именно
человеческий капитал, его качество, соответствующее современным условиям, а не
оборудование и производственные запасы, являются определяющим фактором
повышения конкурентоспособности малого предприятия. Обеспечение высокого