24
основываться на эффективности принятия управленческих решений,
управление должно быть качественным и правильно выстроенным.
Внимание руководителей к этой проблеме объясняется тем, что в
решениях фиксируется вся совокупность отношений между сотрудниками,
возникающих в процессе трудовой деятельности и управлении организацией.
Именно поэтому управленческие решения, принимаемые руководителем в
отношении сотрудников, – это центральный элемент управления.
1.3. Методы оценки эффективности работы кадровой службы
Процесс оценки деятельности кадровой службы является важным и
необходимым элементом процесса кадрового управления. Данный процесс
представляет собой действие, которое направлено на соизмерение затрат и
результатов, к которым приводит деятельность кадровой службы предприятия.
Так же стоит отметить, что эффективность кадровой работы должна быть
направлена на достижение целей предприятия.
Оценка эффективности деятельности кадровой службы предприятия
носит еще название «кадровый аудит». Под данным термином понимается
«процедура для оценки эффективности существующей системы управления
персоналом в компании, оценка соответствия кадрового потенциала компании
ее целям и стратегиям развития». Кадровый аудит необходим для того, чтобы:
- найти проблемы в области управления персоналом;
- сформировать набор эффективных методов кадрового управления;
- привести систему кадрового управления в соответствии с
законодательством;
- определить роль кадровой службы в деятельности предприятия в
целом;
- сократить затраты на кадровое управление.
Необходимость в оценке эффективности деятельности кадровой службы
появилась сравнительно недавно. Это было вызвано тем, что современный этап
научно-технической революции значительно изменил роль человека в
25
производственном процессе.
Если раньше он был приложением к машинам и оборудованию, то
сегодня стал основным стратегическим ресурсом предприятия. Поэтому, все
средства, потраченные на персонал, рассматриваются сейчас как «инвестиции в
человеческий капитал — основной источник прибыли»
11
.
Основные показатели эффективности деятельности кадровой службы
представлены на рисунке 2.
Рисунок 2. Показатели эффективности деятельности кадровой
службы
12
Объектами проверки в процессе кадрового аудита являются персонал
предприятия, а также методы и принципы управления персоналом. В связи с
этим основными направлениями кадрового аудита являются
13
:
- оценка кадрового потенциала организации;
- оценка эффективности процессов кадрового управления;
- оценка организационных структур предприятия.
11
Рогожин, С. В. и др. Теория организации: учебное пособие для вузов по специальности "Менеджмент
организации" / С. В. Рогожин, Т. В. Рогожина. - М. : Экзамен, 2015. - 320 с.
12
Скопылатов, И.А. и др. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – СПб.: Изд-во
Смольного ун-та, 2016. – 289 с.
13
Травин, В.В. и др. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело ЛТД, 2015. – 234 с.
26
Единого метода для определения эффективности деятельности кадровой
службы нет. Существует несколько процедур, которые применяются для этого.
Так в странах Запада широко используют экспертную оценку, метод
бенчмаркинга, метод оценки отдачи на кадровые инвестиции, методики
Филипса и др. Рассмотрим подробнее некоторые из этих методов.
Самым простым из них является метод экспертных оценок. Простота его
заключается в том, что его можно провести собственными силами, без
дополнительных финансовых затрат. Посредством анкетирования собирается
информация об удовлетворенности руководителями структурных
подразделений деятельностью кадровой службы предприятия.
Эффективность кадровой деятельности можно определить и по степени
удовлетворенности персоналом своими условиями труда. Данную
удовлетворенность можно оценить посредством опросов и анализа мнений
работников. Минусом такого метода будет являться субъективность процесса.
Метод бенчмаркинга используется в основном в зарубежной практике.
Особенность данного метода заключается в сравнении результатов
деятельности нескольких кадровых служб, которые работают в одной области.
Оценку проводит экспертная команда, которая собирает информацию о
деятельности кадровых служб фирм – участников.
Информация собирается через документы, а также через опросы. После
обработки всей информации компаниям выдается общая статистика, которая
потом сравнивается с результатами деятельности каждой конкретной фирмы.
Данная методика достаточно популярна среди западных компаний, но она
имеет ряд минусов, среди которых не совсем точный результат из-за различной
специфики деятельности фирм – участников, а также высокая стоимость
участия.
Можно использовать для этого метод оценки отдачи на инвестиции в
персонал (ROI)
14
. ROI представляет собой «разницу между полученной от
14
Скопылатов, И.А. и др. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. – СПб.: Изд-во
Смольного ун-та, 2016. – 289 с.
27
программы прибыли и затратами». ROI рассчитывают по следующей формуле:
%100*
затраты
затратыобученияотдоход
ROI
(1)
Данный метод в последнее время стал очень популярным и используется
не только для оценки эффективности вложенного в персонал капитала, но и
других мероприятий в области управления персоналом. Однако стоит отметить,
что этот метод достаточно трудоемок, так как при подсчете следует учесть
достаточно много расходов, как прямых, так и косвенных.
Кроме того, данный метод иногда позволяет дать результат лишь
приблизительно, так как он не всегда учитывает влияние внешних и
внутренних факторов. Поэтому данный метод лучше применять в комплексе с
другими.
Комплексных методов существует также достаточное количество. Это и
метод оценки Дональда Киркпатрика, комплексная оценка Джека Филлипса,
модель Дэйва Ульриха и ряд других. Метод Киркпатрика состоит из четырех
уровней оценки, включая:
- реакцию на обучение;
- объективные результаты обучения;
- изменение рабочего поведения;
- бизнес – результаты фирмы.
Джек Филлипс продолжил метод Киркпатрика, добавив пятый
компонент, а именно перевел результаты четвертого уровня в материальную
форму. Метод Филлипса выглядит следующим образом:
- оценка инвестиций в кадровую службу - расчет происходит по
формуле 2:
расходыыеоперационн
службыкадровойрасходы
службукадровуювинвестицийОценка
(2)
- оценка инвестиций в кадровую службу на человека - расчет
происходит по формуле 3:
28
работниковколичество
службыкадровойрасходы
службукадровуювинвестицийОценка
(3)
- показатель отсутствия на рабочем месте - расчет происходит по
формуле 4:
неожиданнояуволившихсвсотрудникоколичество
енияпредупреждбезотсутствиепрогулы
местерабочемнаотсутствияПоказатель
,
,
(4)
- показатель удовлетворенности - расчет происходит посредством
анкетирования.
- критерий, который определяет единство и согласие на предприятии –
данный показатель рассчитывается на основе статистических данных по
производительности и оценке эффективности труда.
Всю совокупность методов, которые применяются в нашей стране,
можно разделить на 3 группы, а именно:
- организационно-аналитические;
- социально-психологические;
- экономические методы
15
.
Первая группа предполагает проверку кадровой документации и
отчетности, а также анализ важнейших трудовых показателей. Социально-
психологические методы связаны с проведением социологических опросов,
анкетирования и интервьюирования персонала.
Экономические методы заключаются в сравнении экономических и
социальных показателей деятельности предприятия. Экономические методы
выражаются в количественной оценке кадровой деятельности. Данная оценка
предполагает точное определение издержек, которые необходимы для
реализации кадровой политики предприятия. В процессе расчета необходимо
учитывать расходы на содержание персонала, на его пополнение и обучение.
Так, затраты на мероприятия, направленные на пополнение и обучение
15
Травин, В.В. и др. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело ЛТД, 2015. – 234 с.
29
персонала, можно рассчитать по следующим формулам:
работниковпринятыхколичество
персоналаотборназатраты
работникапринятогоодногонаиздержкиСредние
(5)
яобучившихсколичество
обучениястоимостьобщая
работникаодногообучениеназатратыСредние
(6)
Внедрение системы оценки эффективности деятельности по управлению
персоналом, по мнению многих экспертов, приносит свои результаты
16
. Это
связано с тем, что результаты оценки помогают определить и
подкорректировать слабые места в процессе управления кадрами на каждом
конкретном предприятии.
Кроме того, оценка отдачи от инвестиций в кадровую службу позволяет
оценить и результаты управления всем предприятием. Также кадровый аудит
позволяет разработать программы по оптимизации затрат на кадровое
управление, оценить структуру персонала предприятия стоящим перед
предприятием в целом задачам и дать рекомендации по повышению
эффективности кадрового управления.
Выводы по главе 1
Подведем итоги рассмотрения вопросов первой части представленной
выпускной квалификационной работы. Основная цель, которая стояла перед
нами заключалась в изучении теоретических основ деятельности кадровых
служб предприятий. По результатам рассмотрения теоретического материала,
можно сделать определенные выводы:
1. кадровая служба предприятия представляет собой определенную
совокупность структурных подразделений, которые занимаются управлением
персоналом в рамках избранной кадровой политики;
16
Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд.,
перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс
30
2. кадровая политика является достаточно важным видом кадровой
деятельности, который связан с разработкой определенных действий по
управлению персоналом;
3. качественно разработанная кадровая политика позволяет
структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на
повышение производительности труда и эффективности деятельности
организации;
4. процесс оценки деятельности кадровой службы представляет собой
действие, которое направлено на соизмерение затрат и результатов, к которым
приводит деятельность кадровой службы предприятия;
5. выбор той или иной методики оценки деятельности кадровой службы
зависит от вида деятельности предприятия и уровня его развития.
31
Глава 2. Современное состояние организации работы кадровой
службы АО «Энергия»
2.1. Общая характеристика деятельности организации
АО «Энергия» инновационная компания, функционирующая в области
электроэнергетической деятельности. Основана в 1974 году. Осуществляет
услуги по передаче электрической энергии, по ремонту и производству
трансформаторов, силового оборудования, осуществлению электромонтажных
работ и измерений, услуги в сфере предоставления спецтехники. Является
пилотным проектом по долгосрочному регулированию.
АО "Энергия" включено в перечень социально значимых и
градообразующих предприятий и организаций Ростовской области. А также
является субъектом естественных монополий в топливно-энергетическом
комплексе, согласно Постановления ФЭК России от 28.01.2000 г. №5/1.
Основные виды деятельности АО "Энергия": передача электроэнергии;
деятельность по обеспечению работоспособности электрических станций и
сетей; производство общестроительных работ по прокладке линий
электропередач, монтажу электрических подстанций; производство
электромонтажных работ; производство электроизмерений и испытаний.
АО "Энергия" основано в 1974 году, в г. Красный Сулин Ростовской
области. На предприятии трудятся более 110 квалифицированных работников.
Обособленное подразделение АО "Энергия" в г. Красный Сулин обслуживает
ПС 220/110/10 кВ «Эксперементальная ТЭС». Потребителями АО «Энергия» в
г. Красный Сулин являются Красносулинский и Гуковсковский технопарки.
Деятельность АО «Энергия» направлена на обеспечение надежного
функционирования и развитие энергетической системы Ростовской области,
бесперебойного энергоснабжения потребителей электрической энергии,
повышение доходов акционеров, внедрение новых прогрессивных методов
передачи электрической энергии, современного оборудования, технологий.
Основные показатели хозяйственной деятельности АО «Энергия»
приведены в таблице 1 и 2.
32
Таблица 1
Анализ финансовой отчетности АО «Энергия»
Актив
Пассив
Наименование
статьи
31.12.
2017
31.12.
2018
Абсолютно
е
отклонени
е
Доля
отклонен
ия в
валюте
баланса
Наименование
статьи
31.12.
2017
31.12.
2018
Абсолютно
е
отклонени
е
Доля
отклоне
ния в
валюте
баланса
1. Внеоборотные активы
3. Капитал и резервы
Основные
средства
26361390
31807513
5446123
0,10
Уставный капитал
19877785
19877785
0
0,00
Финансовые
вложения
1944904
1961523
16619
0,00
Добавочный
капитал
12172025
12172025
0
0,00
Отл. налоговые
активы
719204
1535548
816344
0,02
Резервный
капитал
282645
282645
0
0,00
Прочие внеоб.
активы
14552364
15873006
1320642
0,02
Нераспределенная
прибыль
4313206
3128112
-1185094
-0,02
Итого
43577862
51177590
7599728
0,14
Итого
36645661
35460567
-1185094
-0,02
2. Оборотные активы
4. Долгосрочные обязательства
Запасы
1770279
1518490
-251789
0,00
Кредиты и займы
8326718
13863062
5536344
0,10
НДС по приоб. це
218359
7749
-210610
0,00
Отл. Нал. Обяз.
1574842
2394641
819799
0,02
Дебиторская
задолженность
7679152
9646509
1967357
0,04
Итого
9901560
16257703
6356143
0,12
Финансовые
вложения
63945
256957
193012
0,00
Денежные
средства
106353
129062
22709
0,00
5. Краткосрочные обязательства
Прочие об.актив
107443
95512
-11931
0,00
Кредиты и займы
3399385
7735212
4335827
0,08
Итого
9945531
11654279
1708748
0,03
Кред.Задол.
3099091
3071110
-27981
0,00
Доходы буд.пер.
74
73
-1
0,00
Оценочные
обязательства
473387
305398
-167989
0,00
Прочие обяз.
4235
1806
-2429
0,00
Итого
6976172
11113599
4137427
0,08
БАЛАНС
53523393
62831869
9308476
0,15
БАЛАНС
53523393
62831869
9308476
0,17
33
Анализируя информацию, представленную в таблице 1, следует отметить,
что существенным негативным отклонением являются отклонения по строкам
«Долгосрочные кредиты и займы» (увеличение составило 6356143 тыс.руб.) и
«Краткосрочные кредиты и займы» (увеличение составило 4335827 тыс.руб.).
Стоимость основных средств за исследуемый период увеличилась на 5446123
тыс.руб.
Прочие внеоборотные активы так же увеличились за исследуемый период
на 1320642 тыс.руб. Стоимость запасов снижается в 2018 году по сравнению с
2017 годом на 251789 тыс.руб. НДС по приобретенным ценностям также
снижается за исследуемый период на 210610 тыс.руб. Сумма дебиторской
задолженности увеличилась на 1967357 тыс.руб. Нераспределенная прибыль
снижается на 1185094 тыс.руб. Основные финансовые потоки АО «Энергия» за
2018 год представлены в таблице 2.
Таблица 2
Основные финансовые потоки АО «Энергия» за 2018 г. в руб.
Показатель
Значение показателя
Доходы от основной деятельности
173432244
Доходы от иных видов деятельности
1340750
Основные расходы
46886332
Фонд заработной платы
88554816
Таким образом, доходы АО «Энергия», превышают расходы,
следовательно, деятельность АО «Энергия» является успешной. Важным
аспектом оценки эффективности является не только анализ финансово-
хозяйственной деятельности компании, но и определение информации о
состоянии внешней среды.
Существует достаточно широкий перечень внешних факторов, способных
повлиять на деятельность организации и ее инвестиционной
привлекательности. Рассмотрим некоторые из них более подробным образом.
Состояние отрасли, в которой ведет свою деятельность анализируемая
компания, является одним из наиболее важных внешних факторов.
Состояние отрасли может быть охарактеризовано особенностями рынка
производимой продукции, цикличностью или сезонностью деятельности,