34
технологией производства, конкурентоспособностью продукции и сырьевыми
ресурсами и их стоимостью.
Например, под особенностями рынка может пониматься наличие или
отсутствие на рынке конкурентов, имеющих большие объемы продаж
производимой продукции. Очевидным является тот факт, что наличие таких
конкурентов на рынке несет дополнительные угрозы для анализируемой
компании. Деятельность компании может осуществляться с некоторой
цикличностью или сезонностью (Таблица 3).
Другими словами, цены на продукцию и объемы ее продаж будут
зависеть от некоторого временного интервала, что является причиной
появления дополнительных рисков, связанных с деятельностью АО «Энергия».
Также важным аспектом является технология производства, имеющая какое-
либо отношение к продукции, производимой АО «Энергия».
Если конкуренты анализируемой компании разработают более
совершенную технологию производства продукции, которая позволит не
только повысить качество продукции, но и снизить ее себестоимость, то доля
АО «Энергия» на рынке снизиться, так как его продукция станет менее
конкурентоспособной.
Кроме того, важной характеристикой отрасли является стоимость
сырьевых ресурсов. Безусловно, повышение стоимости сырьевых ресурсов
негативно скажется на деятельности АО «Энергия» и приведет росту цен на
производимую продукцию. Не менее важными являются такие внешние
факторы как правовые.
Правовые факторы могут быть охарактеризованы общими принципами
бухгалтерского учета, нормативными правовыми актами, регулирующими
деятельность в отрасли, нормативными правовыми актами, которые
существенным образом влияют на деятельность АО «Энергия»,
государственной политикой, оказывающей влияние на деятельность
анализируемой компании и так далее.
35
Таблица 3
Существенность управленческой информации АО «Энергия»
Объекты
деятельности
Долгосрочные
кредиты и займы
Себестоимость
Затраты на
материалы
Затраты на
заработную плату
Сумма амортизации
Прочие производ.
расходы
Степень
привлекательности
продукции
-
-
-
-
-
Информационная
привлекательность
-
Структура
поставщиков,
-
-
-
Кадровая
привлекательность
-
-
Структура производ.
рабочих, степень
квалификации
производ. рабочих
-
-
Социальная
привлекательность
-
-
Динамика размера
заработной платы,
условия труда
-
-
Территориальная
привлекательность
-
-
-
-
-
Инновационная
привлекательность
Цели, на которые
берутся кредиты и
займы
-
-
-
-
Финансовая
привлекательность
Состав кредиторов,
размер % ставок,
структура долгоср.
долга, сроки
кредитных
договоров, динамика
суммы кредитов и
займов
Динамика цен
на материалы,
динамика норм
расходов
материалов
Динамика размера
заработной платы
Метод начисления
амортизации,
стоимость ОС, частота
проведения
переоценки основных
средств и
нематериальных
активов
Структура
производственных
расходов, динамика
производственных
расходов
Экологическая
привлекательность
-
-
-
-
Наличие доли расходов
на осуществление
очистных мероприятий
36
Существенное влияние на деятельность АО «Энергия» могут также
оказывать особенности рынков сбыта. Такие особенности могут быть
представлены видом основных потребителей и особенностями договоров с
ними, долей рынка, принадлежащей анализируемой компании, конкурентами,
спросом на продукцию и так далее.
Для того чтобы определить какое влияние будут оказывать те или иные
внешние факторы на деятельность АО «Энергия», необходимо рассмотреть
перспективы развития не только отрасли, в которой осуществляет свою
деятельность анализируемая компания, но и всей страны в целом.
Существуют различные точки зрения относительно перспектив развития
Российской Федерации. Министерством экономического развития РФ были
предложены три сценария социально-экономического развития нашей страны
до 2030 года – консервативный, инновационный и целевой (форсированный)
(таблица 4)
17
:
Таблица 4
Основные характеристики сценариев долгосрочного
экономического развития
Критерии
сравнения
Сценарии социально-экономического развития
Консервативный
Инновационный
Целевой
(форсированный)
Темпы роста
экономики
Умеренные
-
Форсированные
Отрасли,
подлежащие
модернизации
Топливно-
энергетический и
сырьевой сектора
российской
экономики при
сохранении
относительного
отставания в
гражданских
высоко- и средне
технологичных
секторах.
Модернизация
экономики
ориентируется в
большей степени
на импортные
технологии и
знания
Создание современной
транспортной
инфраструктуры и
конкурентоспособного
сектора
высокотехнологичных
производств и экономики
знаний наряду с
модернизацией энерго-
сырьевого комплекса.
ревращение инновационных
факторов в ведущий
источник экономического
роста и прорыв в повышении
эффективности
человеческого капитала на
рубеже 2020 - 2022 годов,
что позволяет улучшить
социальные параметры
развития
Создание
масштабного
несырьевого
экспортного
сектора и
значительный
приток
иностранного
капитала
17
Источник информации: http://base.garant.ru/70309010/
37
Видим, что в соответствии с консервативным сценарием развития
модернизироваться будут топливно-энергетический и сырьевой сектора
российской экономики. Инновационный сценарий предполагает создание
современной транспортной инфраструктуры и конкурентоспособного сектора
высокотехнологичных производств и экономики знаний наряду с
модернизацией энерго-сырьевого комплекса.
Форсированный же сценарий не рассматривает модернизацию энерго-
сырьевого комплекса, но направлен на создание масштабного не сырьевого
экспортного сектора и значительный приток иностранного капитала.
Рассмотрим влияние различных сценариев долгосрочного экономического
развития на примере АО «Энергия». АО «Энергия» — российская
энергетическая компания. Учитывая специфику деятельности данной
компании, следует отметить, что в случае:
— консервативного сценария развития - компания вероятнее всего
сохранит прежние темпы своего развития;
— инновационного сценария развития – компания увеличит темпы своего
развития, что приведет к значительному росту целевых показателей;
— целевого (форсированного) сценария развития – компания может
снизить темпы своего развития в силу наибольшей модернизации несырьевого
сектора экономики.
Матрица SWOT – анализа для АО «Энергия» может быть представлена
следующим образом (таблица 5):
Таблица 5
SWOT-анализ
Strengths
Opportunities
- Компании принадлежит большая доля на
рынке энергетики.
-Возможность развивать более
рентабельные направления
деятельности;
-Возможность приблизить имеющуюся
структуру капитала к оптимальной.
Weaknesses
Threats
-Снижение значений показателей
рентабельности; Имеется тенденция к
снижению прибыли; - Имеется тенденция к
увеличению расходов; - Имеется тенденция
к увеличению заемных средств.
-Наличие структуры капитала,
далекой от оптимальной может
привести к дальнейшему снижению
выручки, прибыли и увеличению
расходов компании.
38
Таким образом, получив всю необходимую информацию не только о
деятельности АО «Энергия», но и о состоянии внешней среды, важно ее
упорядочить и систематизировать. Для систематизации информации
целесообразно осуществить SWOT – анализ.
Проведение данного анализа подразумевает рассмотрение сильных и
слабых сторон организации, а также ее возможностей и угроз. Анализируя
данные, представленные в таблице 5, следует отметить, что одним из основных
преимуществ АО «Энергия» является принадлежность данной компании
достаточно большой доли на рынке энергетики.
Что касается слабых сторон данной компании, то здесь особое внимание
стоит уделить снижению прибыли, увеличению заемных средств и расходов и
уменьшению показателей рентабельности. Основной угрозой для АО
«Энергия» представляется наличие неоптимальной структуры капитала, а
основными возможностями – развитие более рентабельных направлений
деятельности и оптимизация соотношения собственного и заемного капитала.
На 01.01.2019 штатная численность персонала составляет 224 человека,
из которых руководителей 20 человек, специалистов и служащих – 22, рабочих
– 182 человека. Половая структура в АО «Энергия» выглядит следующим
образом:
— мужчины – 152 человека;
— женщины – 72 человека.
Штат филиала укомплектован на 222 единицы, не укомплектован на 2
единицы. На 25.05.2016 открыты следующие вакансии:
— заместитель директора;
— водитель 4 разряда.
Сотрудников имеющих высшее образование - 168 , начальное и среднее
специальное - 56. Таким образом, в филиале преобладают сотрудники с
начальным и средним профессиональным образованием, что говорит о том, что
на предприятии преобладают рабочие специальности.
Согласно информационному письму от 14.03.2019 возраст сотрудников
39
филиала составляет от 21 до 68 лет.; 14% сотрудников – это люди пенсионного
возраста, т.е. старше 55 лет; 39% сотрудников – это молодые люди, т.е. люди с
возрастом от 21 до 35 лет; 27% сотрудников – это люди предпенсионного
возраста, т.е. люди с возрастом от 50 до 55 лет. Оставшиеся 20% сотрудников –
это люди среднего возраста, от 35 до 50 лет. Возрастной состав сотрудников
АО «Энергия» в процентном соотношении представлен на рисунке 3.
Рисунок 3. Возрастной состав сотрудников АО «Энергия», %
Следовательно, каждый 3 работник филиала подходит к пенсионному
возрасту, а каждый 11 работник уже перешел границу пенсионного возраста. В
период с 2016 г. по 2018 было принято 112 сотрудников, уволено – 114
сотрудников филиала. Данные по принятым и уволенным сотрудникам по
годам представлены в таблице 6.
Таблица 6
Данные по уволенным и принятым сотрудникам в АО «Энергия» по
годам, чел
Год
ИТР
Специалисты
Рабочие
принято
уволено
принято
уволено
принято
уволено
2016
2
2
7
8
20
24
2017
2
1
12
13
45
40
2018
3
4
9
8
12
14
Таким образом мы видим, что основную часть сотрудников уволенных в
период с 2016 года по 2018 год составляют сотрудники рабочих
специальностей.
Коэффициент текучести за период с 2016 по 2018 год составляет:
39
27
14
20
Возрастной состав сотрудников АО
"Энергия", %
Сотрудники в
возрасте 23-35 лет
Сотрудники в
возрасте 50-55 лет
Сотрудники в
возрасте от 55 лет
Сотрудники в
возрасте 35-50 лет
40
100*
Чср
Ку
Кт
(7)
где Ку – количество уволенных;
Чср – среднесписочная численность.
%24100*
224
54
Кт
- коэффициент текучести кадров за 2017 год
%11100*
224
26
Кт
- коэффициент текучести кадров за 2018 год
Как мы видим, коэффициент текучести кадров идет на понижение, но
несмотря на снижение текучести, коэффициент остается на довольно высоком
уровне. Таким образом, мы видим, что за период с 2016 по 2018 сменилось
половина состава АО «Энергия», из них 36 человек ИТР и специалисты, 78
рабочие.
В процессе управления движением персонала в случае текучести кадров
издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока
кадров. Издержки связаны с затратами на обучение принятого на работу
сотрудника, потерями, вызванными проведением процедуры найма работников
на вакантное рабочее место, потерями рабочего времени. Среди причин:
несовершенные системы мотивации и адаптации.
Для определения впоследствии управленческих решений по факту
снижения показателя текучести кадров, следует понять причины увольнения
персонала. Для этого отделом кадров проводится диагностика с помощью анкет
увольняющегося сотрудника.
Результативным подходом к оценке состояния мотивации персонала
является использование методов анкетирования (опрос мнения работников). С
помощью такого метода можно оценить степень удовлетворенности работой:
оплатой труда, возможностью развития, моральным климатом в коллективе.
Приоритетные задачи стратегии управления персоналом состоят в
создании и внедрении системы управления персоналом (в т.ч. подбора,
41
адаптации, обучения, развития, оценки персонала и мотивации), направленной
на достижение целей организации.
Профессиональное развитие является важным процессом для любой
организации. Сотрудники АО «Энергия», проходя обучение, получат новые
знания и навыки, а также усовершенствуют уже имеющиеся. Кроме того,
крайне важно для каждого сотрудника понимание индивидуальной значимости
для предприятия, понимание, что он нужен своей компании и особенно ценен
как профессионал.
Для сотрудника - это личное развитие в сторону «лучшего», и который
способен адаптироваться к постоянно меняющемся жизненным тенденциям,
новаторству на рынке труда и пр. В период с 2016 г. по 2018 г. на обучение и
повышение квалификации были направлены следующие виды персонала: ИТР,
специалисты, рабочие. Данные об направленных на обучение и повышение
квалификации в период с 2016 по 2018 год представлены в таблице 7.
Таблица 7
Данные об направленных на обучение за период с 2016 -2018 гг.,
чел.
Год
ИТР
Специалисты
Рабочие
2016
4
-
9
2017
12
5
9
2018
12
3
34
Гарантированная социальная защищенность сотрудников филиала
соответствует требованиям Российского Законодательства, дополнительных
социальных программ на данный момент не реализуется. Так же в
Акционерном Обществе имеется профсоюзный комитет основной задачей
которого является социальная защита, финансовая, юридическая и иная
поддержка сотрудников.
Фонд заработной платы в АО «Энергия» на 2018 год составил 88 554 816
рублей на 224 штатные единицы. Таким образом, средняя заработная плата в
филиале составляет 32 944,5 рублей. Средняя заработная плата рабочих
составляет 29 915 рублей. Средняя заработная плата ИТР составляет 47 311
рублей. Схема начисления заработной платы для ИТР и специалистов выглядит
42
таким образом:
%50%30
%50
НадбавкаткоэффициенРайонный
ПремияОкладИТРдляЗП
(8)
Схема начисления заработной платы для рабочих выглядит следующим
образом:
%50%30%50 НадбавкаткРайонныйПремия
трудаусловиявредныезаДоплата
днипразничныезаДоплата
времяночноезаДоплатаОкларабочихдляЗП
(9)
Средняя заработная плата в энергетической отрасли на 2018 год
составляет 31 749,3 рублей. Средняя заработная плата в Ростовской области за
2018 год по данным Федеральной службы государственной статистики по
Ростовской области составила 37 096,1 рублей. Таким образом, средняя
заработная плата работников АО «Энергия» ниже средней заработной платы по
Ростовской области и выше средней заработной платы по энергетической
отрасли в целом.
2.2. Анализ организации работы кадровой службы
Согласно штатному расписанию кадровая служба в АО «Энергия»
представлена инспектором по кадрам.
К инспектору по кадрам предъявляются следующие требования:
— образование: среднее профессиональное;
— специальное обучение, допуски: не требуются;
— навыки: работы на ПК, работы с оргтехникой;
— опыт работы: стаж работы не менее 1 года в должности инспектора по
кадрам;
— профессиональные знания: трудовое законодательство, порядок
оформления, ведения, хранения документации, связанной с кадрами и их
движением (кадровое делопроизводство); порядок заполнения, ведения и
хранения трудовых книжек работников; порядок архивирования исполненных
43
кадровых документов; основы делопроизводства; организацию табельного
учета; порядок составления установленной отчетности; правила использования
средств вычислительной техники, коммуникации и связи; работу программы
«1С: Предприятие – Управление персоналом».
Согласно должностной инструкции инспектор по кадрам подчиняется
директору филиала, дополнительно получает распоряжения от начальника
отдела кадров управления в части предоставления всей необходимой
информации и отчетности по кадровому учету.
Должностные обязанности инспектора по кадрам:
— ведет работу по оформлению приема, перевода и увольнения
работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями,
инструкциями и приказами руководства, а также другую установленную
документацию по кадрам;
— при приеме на работу знакомит работников под роспись с Правилами
внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами
организации;
— направляет на инструктаж по охране труда, технике безопасности,
производственной санитарии и противопожарной защите;
— ведет учет личного состава в соответствии с унифицированными
формами первичной учетной документации;
— производит подсчет всех видов трудового стажа работников;
— формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения,
связанные с трудовой деятельностью, ведет картотеку личных карточек формы
Т-2;
— вносит информацию в базу данных программы 1С о персонале
структурного подразделения, следит за его своевременным обновлением и
пополнением;
— подготавливает документы по истечении установленных сроков
текущего хранения к сдаче на хранение в архив;
— заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки и вкладыши к