8
Содержание
Введение .................................................................................................................. 9
Глава 1. Кадровая служба предприятия: организация и оценка
эффективности работы ...................................................................................... 13
1.1.Современная кадровая служба как основное звено управления
персоналом организации ...................................................................................... 13
1.2. Особенности организации работы кадровой службы .............................. 18
1.3. Оценка эффективности работы кадровой службы ................................... 25
Глава 2. Оценка эффективности работы кадровой службы АО
«ФЦНИВТ « СНПО «Элерон» .......................................................................... 29
2.1. Организация кадровой службы АО "ФЦНИВТ" СНПО"Элерон" ............ 29
2.2. Оценка работы кадровой службы АО "ФЦНИВТ" СНПО"Элерон" ....... 39
2.3.Недостатки в работе кадровой службы АО "ФЦНИВТ" СНПО"Элерон" 42
Глава 3. Совершенствование организации и работы кадровой службы
на примере АО "ФЦНИВТ" СНПО"Элерон"............................................... 45
3.1. Формирование оптимальной системы управления персоналом АО
"ФЦНИВТ" СНПО"Элерон" ................................................................................ 45
3.2. Рекомендации по оптимизации системы кадрового делопроизводства АО
"ФЦНИВТ" СНПО"Элерон" ................................................................................ 52
3.3. Расчёт экономического эффекта от предлагаемых мероприятий по
улучшению системы управления персоналом АО "ФЦНИВТ" СНПО"Элерон"
................................................................................................................................. 58
Заключение ........................................................................................................... 64
Список использованных источников и литературы ................................... 66
Приложения .......................................................................................................... 69
9
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
заключается в том, что в современных экономических условиях
исследованию трудовых отношений необходимо уделять много внимания,
поскольку персонал имеет стоимостную оценку, а, следовательно, обладает
конкурентоспособностью на рынке труда, имеет способности расширять
границы аналитических исследований. Критерии оптимизации трудовых
отношений — это не только экономические, но и социальные параметры.
Применение эффективной модели управления персоналом в
организации указывает на внимательное и бережное отношение руководства
к персоналу организации, а, следовательно, и на заботу об их материальном и
социальном положении. Стремительное развитие экономики, общества,
рыночных отношений, содержания труда обусловливает интенсивный рост
требований к служащим органов местного самоуправления, на которых
возложена задача эффективно управлять территориальной общиной,
предоставлять качественные услуги, которые постоянно усложняются. При
таких условиях становится очевидным, что необходимо кардинально
изменить работу с персоналом, расширить функциональный спектр и
существенно повысить роль таких структурных подразделений, как кадровые
службы.
Степень изученности проблемы. Для того чтобы понять, какой
должна быть современная кадровая служба, рассмотрим, какие существуют
на сегодняшний день и, в какой части необходимо их модернизировать.
Российский ученый, специалист по управлению персоналом В. Шкатулла
считает, что все кадровые службы можно условно разделить на три группы:
а) те, которые перешли на новые кадровые технологии;
б) те, что частично перешли на новые технологии;
10
в) работающие по старинке
1
.
Автор указывает на то, что принадлежность кадровой службы
организации к третьей группе может содержать определенную опасность.
«Нередко администрация, - пишет он, - невзирая на изменившиеся прежнему
требует от отдела кадров выполнения старых функций, равнозначно
предопределению предприятия на экономическое прозябание, а в конце
концов - и на банкротство»
2
.
Как отмечает российский специалист в области управления персоналом
государственной службы В.Анисимов, четких направлений в деятельности
подразделений по управлению кадровыми ресурсами, кадровых служб еще
не выработано. Не у всех руководителей линия на изменение роли кадровых
служб в политических, экономических, управленческих процессах вызывает
адекватную реакцию
3
. Одни активно стремятся применять новейшие
кадровые технологии в сфере использования человеческих ресурсов и имеют
неплохие результаты. Другие работают по старинке, рассматривая кадровые
службы только как инструмент организации правильного ведения кадровой
документации, и именно поэтому испытывают значительные трудности
4
.
Цель работы - разработка проекта по оптимизации работы службы
управления персоналом предприятия (на примере АО «ФЦНИВТ «СНПО
«Элерон» ).
Данная цель обусловила необходимость решения следующих
теоретических и практических задач:
охарактеризовать современную кадровую службу как основное
звено управления персоналом организации;
исследовать особенности организации работы кадровой службы:
изучить методы оценки эффективности работы кадровой службы;
1
Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам [] : учебное пособие / В. И. Шкатулла. - 2-е изд.,
изм. и доп. - м. : норма-инфра м, 2018. – с.2
2
Там же
3
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие.
кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал менеджмента. — М.: ЗАО
«Издательство «Экономика», 2013.—7с.78
4
Там же
11
исследовать организацию кадровой службы АО «ФЦНИВТ
«СНПО «Элерон»;
провести оценку работы кадровой службы АО «ФЦНИВТ
«СНПО «Элерон»;
изучить недостатки в работе кадровой службы АО «ФЦНИВТ
«СНПО «Элерон»;
предложить программу по формированию оптимальной системы
управления персоналом АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон»»
разработать рекомендации по оптимизации системы кадрового
делопроизводства АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон»»
провести расчёт экономического эффекта от предлагаемых
мероприятий по улучшению системы управления персоналом АО
«ФЦНИВТ «СНПО «Элерон».
Объектом работы являются социально – экономические отношения,
возникающие в процессе управления персоналом организации.
Предмет исследования - эффективность организации службы
управления персоналом АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон».
Информационной базой данной работы является учебно –
методическая литература, материалы периодической печати, бухгалтерская
информация за исследуемый период 2015 - 2017 гг., учетные, статистические
данные предприятия АО «ФЦНИВТ «СНПО «Элерон», материалы,
размещенные в сети Интернет.
Теоретическая и методологическая база исследования.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды
ведущих ученых в области менеджмента, методов управления персоналом.
Отдельные теоретические и методологические основы организации
деятельности кадровых служб представлены в работах менеджменту, среди
авторов которых можно выделить таких ученых как Афанасьев В.Я.,
Базарова Т.Ю., Еремина Б.А., Васецкий А.А., Тарасов Н.А., Яновский В.В.,
Вачугов Д.Д., Кабушкин Н.И., Карташова Л.В., Киржнер Л.А., Киенко Л.П.,
12
Кибанов А.Я., Плешин И.Ю., Цветков А.Н. и др. Однако учитывая
многогранность этой проблемы в настоящее время осталось много вопросов,
которые рассмотрены не в полной мере и требуют дальнейших исследований.
Методы исследования. Для выполнения работы были использованы
такие методы, как монографический анализ, традиционный анализ
документов, сравнение, обобщение, статистические и математические
методы обработки информации.
Структура работы состоит из введения, трех частей, заключения,
списка использованных источников и приложений.
13
Глава 1. Кадровая служба предприятия: организация и оценка
эффективности работы
1.1.Современная кадровая служба как основное звено управления
персоналом организации
Существующие объективные обстоятельства диктуют новые
требования к кадровой работе.
Во-первых, существенными изменениями условий, в которых
развивается экономика, является дефицит профессиональных кадров.
Поэтому более эффективными становятся внутренние резервы использования
кадров, оптимальное их распределение, целесообразное использование на
рабочих местах и рост нагрузки на каждого члена коллектива
5
.
Во-вторых, уменьшение численности работников должно быть
компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и высокой
квалификацией работника. В связи с этим повышается ответственность
кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста
работников, в организации эффективных форм обучения и стимулирования
их труда.
В-третьих, перестройка кадровой политики в организации влечет за
собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых
служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем
6
.
К сожалению, на сегодня осталось стереотипное представление о
деятельности кадровых служб, где основной функцией остается ведения
делопроизводства.
Подобная ситуация не соответствует требованиям современности, и
если органы местного самоуправления действительно хотят эффективно
управлять своим важным активом - человеческими ресурсами, то
5
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник, 2-е издание. - М.: Высшая школа, 2015. - 376 с.
6
Васецкий А.А., Тарасов Н.А., Яновский В.В. Основы менеджмента: учебное пособие. - СПб.: СЗАГМ,
2017. - 269 с
14
необходимо:
непрерывное и осознанное обучение кадровиков, освоение ими
новых методов управления персоналом;
профессионализировать функцию управления персоналом;
проводить подготовку специалистов по управлению персоналом;
коренным образом пересмотреть функции и состав кадровой
службы;
расширить ее полномочия и создать благоприятные условия для
плодотворной работы
7
.
В кадровую службу в органах местного самоуправления нужно
внедрить принципы и методы кадрового менеджмента.
Следовательно, от того, как будет организована работа с кадрами, от их
качественного состава, умения эффективно работать, как правило, зависит
успех выполнения поставленных задач.
Рассматривая структуру кадровой службы в современной организации,
следует отметить, что принципиальных изменений в современных условиях
не произошло. Кадровые службы созданы на базе существующих отделов
кадров, их можно с уверенностью отнести к третьей группе, «работающих по
старинке», ограниченных формализацией вопросов приема и увольнения
работников
8
.
В связи с процессами профессионализации начинает формироваться
понимание необходимости системы научно обоснованного изучения
способностей и склонностей, профессионального совершенствования и
должностного передвижения служащих в соответствии с их деловыми и
личностными качествами. Поэтому квалификация работников кадровых
служб также перестает соответствовать уровню меняющихся задач, а от их
профессионализма главным образом зависит успешность реализации
концепции работы с кадрами.
7
Ефимов В.В. Экономическое управление организацией: учебное пособие / сост. В.В. Ефимов. - Ульяновск:
УлГТУ, 2016. - 156 с.
8
Замедлина Е.А. Теория управления. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. -222 с.
15
Кроме этого, современные требования к персоналу органов управления
местного самоуправления повысились, что, в свою очередь, также требует
действенных изменений содержания деятельности кадровых служб
9
.
Содержание функций кадровых служб включает далеко не полный
перечень тех функций, которые должны быть указаны в целях
совершенствования управления кадровыми процессами на службе.
Этот перечень, на наш взгляд, должен быть дополнен следующими
функциями:
планирование (в том числе и стратегическое), определение
потребностей в количестве и качестве кадров, а также времени их
использования;
определение способов привлечения необходимого количества
кадров нужной квалификации; кадровый маркетинг; подбор, оценка, отбор и
прием на работу сотрудников;
адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их
развитие;
планирование карьеры, обеспечение профессионально-
должностного роста работника;
мотивация кадров, побуждение к добросовестному и
инициативному труду;
руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и
интеграция в единое целое;
организация рабочих мест;
кадровое делопроизводство;
оценки результатов деятельности и трудового потенциала кадров;
контроль, обеспечение дисциплины и организованного порядка;
управление конфликтами;
социальное обеспечение сотрудников;
9
Коврижных И.В. Оценка эффективности системы управления / И. В. Коврижных. - Барнаул: АФ СибАГС,
2016. - 286 с.
16
планирование и развитие организационной культуры и тому
подобное
10
.
Структура и штаты кадровой службы самоуправления формируются
исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и
технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала,
сложности и объема выполняемых работ.
В научной литературе существуют различные взгляды по проблемам
определения оптимальной численности работников кадровых служб. Новое
содержание деятельности кадровых служб предполагает четкую тенденцию к
повышению их аналитических, консультационных, информационных,
прогностических функций и организации непосредственной работы по
развитию индивидуальных качеств персонала
11
.
При этом главной целью кадровой работы должно быть создание
организационно развитой системы управления персоналом, которая
обеспечит профессиональными кадрами органы местного самоуправления
12
.
Все это требует комплексного подхода в работе службы кадров, что, в
свою очередь, должно расширить круг вопросов, которые решаются этой
службой.
Главные задачи по работе с персоналом могут быть представлены в
виде следующей модели:
1) планирование кадров;
2) привлечение кадров (поиск, привлечение кадров);
3) отбор кадров;
4) определение расходов и льгот;
5) профессиональная адаптация;
6) обучение персонала;
7) аттестация персонала;
10
Коваленко А.В. Создание эффективной команды. - Томск: Изд-во Томского политехнического
университета, 2016. - 81 с.
11
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - Н. Новгород: Издательство НИСОЦ,
2017. - 192 с.
12
Плешин, И.Ю. Управление персоналом /И.Ю. Плешнин. - М.: Изд. Прогресс, 2017.- 485 с.
17
8) ротация (перестановка кадров);
9) профессиональная подготовка кадров
10) стимулирование кадров;
11) социальная защита.
Схематично это можно представить следующим образом (рис. 1).
Рисунок 1. Основные задачи управления персоналом
Воплощение в жизнь новой модели кадровых служб возможно на
основании не только разработанного научно-практического фундамента, но и
при делегировании части функций по управлению персоналом от
руководителя специалистам, которые имеют профессиональные знания по
кадровому менеджменту, а также практический опыт кадровой работы
13
.
Подводя итоги параграфа, можно сделать выводы о том, что для
успешной профессионализации службы в организациях необходимо
реформирование кадровых служб на основе кадрового менеджмента. Эта
работа должна осуществляться по следующим основным направлениям:
1. Необходимо обеспечить комплексное решение задач
качественного формирования и эффективного использования
кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами
человеческого фактора.
2. Внедрение активных методов поиска, отбора и целенаправленной
подготовки профессиональных служащих.
13
Евсеева Н.С. Актуальные проблемы управления персоналом / Н.С. Евсеева // Экономика и социум. - 2017.
- № 1 (32). - С. 25-32.
Кадровое
планирование
Поиск,
привлечение
персонала
Отбор
персонала
Профессиональная
адаптация
Обучение
Аттестация
Ротация
(перестановка)
Профессиональное
развитие
Стимулирование
кадров
Социальная
защита