4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретико-методологические основы работы кадровой службы
предприятия ................................................................................................................. 9
1.1. Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия как субъекта
экономической деятельности ................................................................................. 9
1.2 Система управления трудовыми ресурсами предприятия и ее
базовые элементы .................................................................................................. 15
Глава 2. Анализ методов работы кадровой службы АО «Газпромнефть-
Ноябрьскнефтегаз» .................................................................................................... 30
2.1. Общая характеристика деятельности АО «Газпромнефть-
Ноябрьскнефтегаз»................................................................................................ 30
2.2. Анализ организации и работы кадровой службы АО
"Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз" .................................................................... 44
2.3. Оценка эффективности работы кадровой службы предприятия .... 52
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов работы кадровой
службы АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» .................................................. 61
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровой
службы АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» .............................................. 61
3.2. Оценка социально-экономического эффекта от внедрения
предложенных мероприятий ................................................................................ 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 78
Приложение 1 ............................................................................................................ 83
Приложение 2 ............................................................................................................ 84
Приложение 3 ............................................................................................................ 86
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы состоит в том, что трудовые ресурсы играют очень
важную роль в работе предприятия. Большая часть производственных
процессов, независимо от деятельности предприятия, требует
непосредственного участия людей. Успех предприятия во многом зависит от
профессиональной подготовки кадров и стимулирования труда.
Научно–технический прогресс в последние десятилетия породил крупные
изменения в характере трудовой деятельности. Традиционные технологии
уступают место гибким, наукоемким производствам, вследствие чего
повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высшей
квалификации. Сегодня необходимы высшее профессиональное мастерство,
способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного
взаимодействия, знание техники и организации производства, творческий
подход к делу.
Современная организация – это открытая система максимально
взаимодействующая с окружающей бизнес-средой. В зависимости от того как
быстро она будет реагировать на вызовы этой среды будет определятся её
конкурентоспособность. Быстрота реакции зависит в первую очередь от
компетентности персонала, его способности и желания принимать
управленческие решения, т.е. от трудового потенциала персонала предприятия.
Трудовой потенциал – это совокупность физических и духовных качеств
человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой
деятельности, способность достигать заданных результатов, а также
совершенствоваться в процессе труда. Поэтому основной задачей менеджмента
является оценка сложившегося уровня трудового потенциала и создание
условий, позволяющих каждому работающему полностью раскрыть свои
возможности. Для этого необходимо оценить трудовой потенциал каждого
работника и персонала в целом, создать систему, мотивирующую его
повышение.
6
Кадровая служба (КС) организации – структурное подразделение,
выполняющее обязанности по управлению персоналом. Первоначальная
задача КС – обеспечение оптимизации процесса труда. Рассмотрим, как
организована эта служба.
В процессе решения поставленных задач кадровая служба выполняет
следующие виды работ:
- составление планов работ по труду и кадрам (квартальные, годовые,
перспективные);
- создание и ведение банка данных о персонале (количественный и
качественный состав);
- подбор кандидатов на различные позиции и создание резерва кадров
предприятия;
- отбор кандидатов на вакантные должности;
- участие в проведении аттестации;
- оформление документов о приеме, переводе, увольнениях, поощрениях
и взысканиях, командировках и отпусках работников;
- оформление и ведение личных дел и трудовых книжек;
- ведение установленной отчетности, подготовка справок и других
документов, касающихся трудовой деятельности работников;
- ведение учета личного состава и табельного учета;
- проведение работы по анализу текучести кадров;
- контроль за соблюдением трудовой дисциплины на предприятии и т.д.
В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более для
предприятий осуществляющих организационно - экономическую деятельность
в условиях сегодняшней экономической ситуации.
Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на
предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и
организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других
мероприятий по работе с кадрами.
7
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию методов работы кадровой службы
организации.
В ходе поставленной цели необходимо решить следующие задачи
дипломной работы:
1. расмотреть сущность и роль трудовых ресурсов предприятия как
субъекта экономической деятельности;
2. изучить систему управления трудовыми ресурсами предприятия и ее
базовые элементы;
3. провести анализ организации и работы кадровой службы АО
"Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз";
5. оценить эффективность работы кадровой службы предприятия;
6.разработать рекомендаций по совершенствованию работы кадровой
службы АО "Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз";
7. оценить социально-экономический эффект от внедрения предложенных
мероприятий.
Объектом работы является АО "Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз".
Предметом работы является деятельность кадровой службы организации.
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод
сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также организации
работы кадровой службы организации таких авторов, как Веснин В. Р.,
Виханский О. С., Наумов А. И., Герчиков В. И., Ильин Е. П., Маслоу А.,
Кибанов А.Я. и др.
Информационной базой работы послужили материалы АО
"Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз", такие как устав, отчёты, статистические
8
сведения, организационная структура и другая документация. А также
материалы периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
9
Глава 1. Теоретико-методологические основы работы кадровой
службы предприятия
1.1. Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия как субъекта
экономической деятельности
Бурное развитие научно-технического прогресса способствует
инновационному развитию технологий производства. Это значительно
повышает уровень требований к квалификации персонала, делает необходимым
постоянный мониторинг инноваций и внедрения их в производство. Все эти
факторы, с одной стороны, способствуют повышению конкурентоспособности
бизнеса, а с другой - значительно ускоряют темп работы и чрезмерно
увеличивают психофизиологическое нагрузки на работников, снижая качество
их жизни (нередко напряженная работа лишает работников времени и сил для
общения с родными и близкими людьми, для любимых занятий и т.д.).
Эффективное управление персоналом сегодня – центральная проблема
любой организации. Современное деловое общество испытывает острую
необходимость в профессионалах, умеющих ладить друг с другом, предлагать
новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них
энтузиазм, энергию, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми
и руководить ими – это результат специальной профессиональной подготовки.
Успех ведущих промышленно развитых стран свидетельствует, что в центре
концепции управления организацией должен находиться человек как высшая
ценность любой организации
1
.
Управление представляет собой одну из самых сложных областей
человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения
индивидов, объединенных производственным процессом.
Управление персоналом как наука существует на двух уровнях:
теоретическом (цель - получение новых знаний путем описания и
классификации явлений, установление причинно-следственных,
1
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.Л. Ерёмина. – М.: Юнити-Дана, 2016 г.
10
функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними,
прогнозирования типовых организационных ситуаций) и прикладном
(управление персоналом занимается вопросами изменения и преобразования
реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей,
проектов и предложений для повышения эффективности использования
рабочих.
На рисунке 1 представлены составные части найма персонала на
предприятии.
Рисунок 1 - Элементы планирования найма персонала современном
Трудовые ресурсы предприятия - совокупность различных качеств людей,
определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных
благ, и являются обобщающим показателем развития общественного
производства. При этом различают человеческие ресурсы организации,
региона, отрасли, страны и уровни управления ими
2
.
Преимущества учитывающий и недостатки внешних и независимых внутренних место источников
привлечения специалиста персонала приведены в таблице 1.
Таблица 1
Преимущества и недостатки уровень внешних и внутренних закладывается источников менеджеров
Источники
Преимущества
умение недостатки
2
Человеческие ресурсы как понятие. [Электронный ресурс] – режим доступа: http://upravlencam.ru/
Планирование найма
персонала
Планирование затрат времени
и средств
Планирование потребностей
персонала
Планирование перемещения и сокращения
персонала
11
Внешние
1. Расширенные
завоевание возможности первый выбора
кандидата предприятия
2. Новый сотрудник
1.уровень Большие больше затраты
времени на время поиск
кандидата
2.Длительный менеджеров период умение
адаптации нового также
сотрудника
Внутренние
1.организуемый Сотрудник только, который
претендует на наличия должность
уже знаком с организацией
2. персонала Быстрое привлечение закрытие
вакансии должен.
3. Увеличивается рост
таких производительности специалиста труда
организации
4. требованиями Малый затрат времени на
котором поиск требующие кандидатов.
1. Ограниченные таких
возможности для
выбора класса кандидатов современном.
2. Нежелание отказать
существуют опытному сотруднику
в должности
3. способах Возможны ведению
напряженные
отношения отбор в
коллективе.
Управление персоналом – одно из важнейших направлений
современного менеджмента. В условиях острой конкуренции между
производителями за рынки сбыта и потребителей при прочих равных
возможностях добиться успеха может только тот, кто лучше использует
имеющиеся у него человеческие ресурсы.
В иностранной литературе часто вместо термина «управление
персоналом» применяется более современный термин «управление
персоналом» (HR-менеджмент, humanresourses). HR-менеджмент становится
одним из наиболее важных направлений современного менеджмента,
определяющим успешность и конкурентоспособность организации.
Персонал организации создает новые продукты, контролирует качество,
аккумулирует и использует финансы, становясь ключевым ресурсом,
способным к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и
инициатива безграничны.
Согласно А.Я. Кибанову
3
: «персонал (от лат. personalis – личный) – это
личный состав, включающий всех наемных сотрудников, в том числе
работающих собственников и совладельцев». Каждый из работников
3
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник. 4-е изд. доп. и перераб. / А. Я. Кибанов, И. А.
Баткаева, Л. В. Ивановская. – М.: ИНФРА-М, 2015. – с. 502
12
рассматривается как личность. Коллективизму и индивидуализму придается
одинаково важное значение. В этом принципиальное отличие терминов
«персонал» и «кадры». Кадры – это обезличенные субъекты трудовых
правоотношений, занимающие определённые вакансии в настоящий момент.
Изменение такого отношения видно в тенденции переименования отделов
кадров в службы персонала.
Следует отличать понятие «персонал» от понятия «кадры». Персонал –
это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого
состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным
признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные
характеризующие составляющие понятия «кадры» – постоянство и
квалификация работников – для понятия «персонал» не являются
обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников,
представителей квалифицированного и неквалифицированного труда
4
.
«Управление персоналом (управление персоналом) – это
самостоятельный вид профессиональных специалистов-специалистов, главной
целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и
активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности
производственных и управленческих работников; разработка и реализация
политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и
увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и
повышением квалификации персонала.»
5
.
«Сущность управления персоналом состоит в целенаправленном
системном воздействии на человеческие ресурсы организации при помощи
комплекса организационных, экономических, технических и иных
мероприятий, направленных на поддержание оптимального состава персонала
при максимальном обеспечении необходимых организации навыков и умений и
4
Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры [Текст]: учебное пособие / Е. В. Киселева. – Вологда :Легия, 2017. –
с. 33
5
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы [Текст]. – СПб.: Питер, 2016 – с. 51
13
стимулировании желания у персонала использовать их для достижения главной
цели организации.»
6
.
Кадровая служба (КС) организации – структурное подразделение,
выполняющее обязанности по управлению персоналом. Первоначальная
задача КС – обеспечение оптимизации процесса труда. Рассмотрим, как
организована эта служба.
Уровень компетентности управления кадровой службы и пределы
полномочий в процессе руководства предприятием можно разделить по типам:
Полная подчиненность кадровой службы управленцу по
администрированию (все координирующие схемы заключены в единой
подсистеме).
Прямое подчинение кадровой службы директору предприятия.
Кадровая служба имеет статус второй ступени руководства после
руководителя организации.
В руководство предприятия включен руководитель кадровой службы.
Организационная структура кадровой службы зависит от многих
факторов, например:
Вид деятельности предприятия.
Штатный объем фирмы.
Уровень управленческого потенциала кадровой службы и пр.
Организационная структура отдела персонала должна соответствовать
установленным требованиям и возможностям:
Возможность быстрого реагирования на изменения и дополнения,
связанные с кадровым учетом.
Оптимизация функций сотрудников с последующей передачей прямого
контроля нижнему управленческому звену.
Распределение и закрепление функциональных назначений внутри
организации.
6
Кульков С. В. Модернизация системы управления персоналом организации: оценка эффективности,
инструменты совершенствования [Текст]: Автореф. дис. ... канд. эконом. наук. – Ростов-на-Дону, 2016. –с. 13