14
Регулирование и обеспечение рационального количества работников,
находящихся в подчинении у определенного управленца.
Соблюдение прав, обязанностей (ответственности за их несоблюдение)
работников предприятия.
Четкое распределение организационных полномочий.
Минимизация затрат, направленных на создание и функционирование
управленческой структуры.
Это неполный список того, чем занимается отдел кадров. На разработку
структуры организации оказывают влияние несколько групп факторов:
Особенности устройства и деятельности организации.
Использование рабочих технологий и вид производства.
Стиль корпоративной этики и персональные нюансы.
Разработка или следование эффективным существующим схемам
структурной организации.
На проектирование организационного устройства кадровой службы
организации может влиять как один, так и сразу несколько факторов. За
исходные данные берут показатели:
Число ступеней руководства.
Численность персонала.
Тип управленческой структуры.
Структура отдела кадров объединяет два уровня управления –
функциональный и линейный. Именно функциональный тип управления
позволяет отобразить функциональное разделение между руководящим
составом предприятия и подразделениями. Для построения функционального
управления, закрепления технологической последовательности производства за
каждым руководителем (или уполномоченным лицом) используют принцип
матрицы.
15
1.2 Система управления трудовыми ресурсами предприятия и ее базовые
элементы
Выбор структуры кадровой службы и место ее в организационной
структуре определяется размером предприятия и численностью работников,
порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если
предприятие небольшое, то кадровая служба не создается, а назначается
специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за
всю кадровую работу.
Существуют следующие организационные формы кадровой службы:
- управление кадров;
- департамент;
- отдел кадров;
- служба персонала;
- кадровый центр и т.д.
Задачи, которые приходится решать кадровой службе, не зависят от
направления деятельности предприятия и достаточно разнообразны, например:
- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;
- комплектование предприятия необходимыми кадрами;
- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;
- повышение квалификации работников;
- проведение регулярной аттестации;
- учет и анализ личного состава предприятия и др.
В процессе решения поставленных задач кадровая служба выполняет
следующие виды работ:
- составление планов работ по труду и кадрам (квартальные, годовые,
перспективные);
- создание и ведение банка данных о персонале (количественный и
качественный состав);
16
- подбор кандидатов на различные позиции и создание резерва кадров
предприятия;
- отбор кандидатов на вакантные должности;
- участие в проведении аттестации;
- оформление документов о приеме, переводе, увольнениях, поощрениях
и взысканиях, командировках и отпусках работников;
- оформление и ведение личных дел и трудовых книжек;
- ведение установленной отчетности, подготовка справок и других
документов, касающихся трудовой деятельности работников;
- ведение учета личного состава и табельного учета;
- проведение работы по анализу текучести кадров;
- контроль за соблюдением трудовой дисциплины на предприятии и т.д.
Если обратиться к профессиональному стандарту специалиста по
управлению персоналом, утвержденному Приказом Минтруда России от
06.10.2015 N 691н, то там найдем, что основной целью вида деятельности
специалистов, труд которых регулирует данный стандарт, является
"обеспечение эффективного функционирования системы управления
персоналом для достижения целей организации". Напомним, что стандарт
описывает функционал и квалификационные требования ко всем специалистам,
работающим в области управления персоналом, от специалистов по
оформлению кадровых документов и до директора по персоналу.
Должностные обязанности отдела кадров сформулированы в ТК РФ.
Основное внимание кадровой службы направлено на реализацию
эффективного управления штатными ресурсами предприятия. Сюда относится:
Усовершенствование отношений в рабочем процессе.
Оценка профессионального соответствия при выборе соискателя на
должность.
Разработка и внедрение обучающих программ и социальных проектов
для сотрудников фирмы.
Мотивация и стимулирование рабочего потенциала и пр.
17
Мотивация труда – это стремление человека удовлетворить потребности
посредством трудовой деятельности.
На рисунке 2 представлены методы управления персоналом организации.
Рисунок 2 - Методы управления персоналом
2.Экономические
премирование
Участие в прибыли
бонусы
Комиссионные с продаж
Дополнительные льготы
надбавки
Единовременные выплаты
3.1Моральное
стимулирование
награждение
информирова
ние
Управление
взаимоотноше
ниями
3.2Организацио
нное
стимулирование
Повышение
качества
трудовой
жизни
Организация
соревнования
обучение
3.3Социальное
развитие
Вовлечение в
процесс
управления
Управление
карьерой
Методы управления персоналом
оценка
1.Организационно-
административные
3.Социально-
психологические
3.4Формирование
корпоративной
культуры
ценности
Нормы
поведения
традиции
18
Действия кадровой службы носят преимущественно аналитический
характер при организации рабочего процесса. Подобная деятельность требует
регулярных внутренних нововведений, обучения новых специалистов для
последующей работы в кадровой службы организации, разработки программы
обучения для приобретения профессиональных навыков в соответствии с
современным течением.
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и
дополнительные стимулы (рисунок 3).
7
Рисунок 3 - Формы стимулирования персонала
В исследовательской литературе выделяют традиционные,
содержательные и процессуальные теории мотивации персонала.
Традиционные модели мотивации персонала представлены следующими
7
Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа – М.: Речь, 2012. - 160 c.
19
подходами:
8
1.Ф. Тейлор определяет основные аспекты мотивации работника к труду:
9
-качественно и эффективно нормированный и организованный труд
работника.
-сдельная форма оплаты труда, при этом не допустить снижение ставки.
-для всех сотрудников организации непременно формы мотивации
должны быть одинаковыми.
-повышенный заработок, как эффективное средство компенсации
«рутины» (Г. Форд).
При этом проблемным аспектом традиционной мотивации в том, что
рассматривается только материальное стимулирование, в расчет не идут
нематериальные аспекты.
Содержательные теории мотивации.
10
1.Теория мотивации А. Маслоу. Исследователь предлагает иерархичность
интересов, при выявлении интересов группы, например, путем проведения
исследования, составляется иерархия интересов исследуемой группы, на
основании чего руководитель вправе следовать выявленным проблемным
аспектам.
При этом исследователь приводит классификацию потребностей
человека:
-физиологические потребности.
-потребности в безопасности.
-потребности в признании.
-потребность в самоактуализации.
Автор утверждает, что на самой низшей ступени классификации
расположены физиологические потребности, а высшей потребностью является
8
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
9
Салихов А.А., Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки. 2016. №5-1. [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-4
10
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар.
науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/
20
потребность в самоактуализации.
Проблемными областями рассмотренной теории можно обозначить:
-на самом деле, на практике потребности более высокого ранга могут в
полной мере подавлять потребности низшего ранга.
-отсутствует взаимосвязь с внешними условиями сотрудника.
-отсутствие взаимозаменяемых потребностей.
2.Теория 2 групп факторов Ф. Херцберга.
Данная теория состоит из двух групп факторов: мотиваторы и
гигиенические.
К мотиваторам автор относит следующие потребности человека:
самореализация, профессиональный рост, достижения, признания и
ответственности.
К гигиеническим факторам относят: распределение заработной платы,
условия работы, надежность, стабильность, административный стиль
управления.
3.Модель Мак-Клелланда
Данная модель характеризуется тем, что автор выделяет три аспекта,
которые воздействуют на поведение человека:
-достижения.
-соучастия
-властвования.
Потребность в достижении характеризуется в достижении поставленных
целей более эффективно.
Потребность соучастия характеризуется дружеским отношением с
окружающими.
Потребность властвования определяется: получение власти ради самой
власти, получение власти ради достижения целей группы.
4.Х и У теория Мак Грегора.
11
11
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар.
науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/
21
Автор в одной теории выделяет два аспекта теория Х и теория У.
Теория Х.
-Работники не желают работать и избегают каких-либо действий.
-Работники несамостоятельны, у них отсутствует ответственность.
-для стимулирования сотрудников должны применяться методы
контроля, угрозы, принуждения, наказания.
-желание самореализоваться отсутствует.
Теория У.
-Сотрудники воспринимают труд как необходимый процесс.
-У сотрудников есть потребность к ответственности.
-Работники нуждаются в самореализации.
Проблемными сторонами является отсутствие развития потребности во
времени, высокая степень противоположности.
5.Аттитюдная модель Г.В. Оллпорт и др. (социальные установки).
В результате изучение установок по отношению к ситуациям стало более
или менее отделенным от изучения установок-объектов. А чтобы учесть
характерные способы поведения людей по отношению к конкретным
социальным ситуациям, вводятся вообще новые понятия, психологи личности
обычно отдают предпочтение понятиям признаков, а социальные психологи
обычно отдают предпочтение ролевым концепциям и таким дополнительным
понятиям, как групповая норма, определение ситуации, социальная структура.
К тому же социальные установки определяются как некие составляющие
процесса становления личности. При этом с ростом и взрослением личности
социальные установки могут как преобразовываться, так и видоизменяться.
Данный аспект связан и с изменение окружающей среды и изменением самой
личности в аспекте ощущения себя в сопричастности к окружающему миру.
К тому же с течением времени возможно определенное отношение
индивида к той или иной социальной установки.
1.Принятие.
2.Ощущение как единого с мыслями и мироощущением.
22
3.Категорическое непринятие.
4.Отсутствие понимания, а, следовательно, принятия до момента
отношения окружающих.
5.Игнорирование.
Таким образом, социальные установки формируют ту или иную группу
людей, которые в определенных обстоятельствах могут принять или отвергнуть
социальную установку, при этом основное понимание данного аспекта
происходит из настоящего состояния личности и ее положения.
К тому же ролевые концепции определяют заинтересованность человека
сферой деятельности и формированием у него социальных установок в
соответствии с этой сферой.
Концепция отношения незаменима не только в социальной психологии,
как отмечал в своей классической статье (1935) Оллпорт, но и в психологии
личности.
Оллпорт выделил три аспекта происхождения современной концепции:
(1) экспериментальная психология;
(2)психоанализ, подчеркивающий динамичные и бессознательные основы
отношения; и
(3)социология, при которой, чтобы быть признанным в качестве
психологических представлений социального и культурного влияния,
необходимы определенного рода установки.
Несмотря на центральное положение взглядов в социальной психологии и
личности, эта концепция страдает от значительной двусмысленности. По мере
того, как студент раскрывает и обдумывает многие определения установок,
которые можно найти в литературе, ему трудно понять, каким образом они
концептуально похожи друг на друга или отличаются друг от друга. Что еще
более важно, трудно оценить, какое значение имеют эти различия в
концептуальных определениях. Как представляется, большинство определений
установки являются более или менее взаимозаменяемыми в той мере, в какой
23
речь идет об измерении отношения и проверке гипотез.
12
Два критика дошли до того, чтобы предложить отказаться от концепции
отношения. Дооб (1947) утверждает, что, хотя отношение является социально
полезной концепцией, оно не имеет систематического статуса как научная
конструкция и поэтому должно быть заменено такими конструкциями теории
обучения, как сила афферентной привычки, сила эфферентной привычки,
драйв, предвосхищающие и посреднические ответы и т. д.
Блумер, пишущий с социологической точки зрения, рекомендует
отказаться от концепции, поскольку она неоднозначна, тем самым блокируя
развитие тела здоровой социально-психологической теории; трудно
определить, какие данные следует включать в качестве части установки и что
следует исключить; и она не имеет эмпирической ссылки и, следовательно, не
может эффективно использоваться в качестве единицы анализа ни в
организации личности, ни в изучении социального действия.
Однако такие взгляды находятся в меньшинстве; и можно с уверенностью
предсказать, что концепция установки, несмотря на ее двусмысленность,
останется на долгие годы. Автор считает, что статус концепции лучше всего
исправить не отказавшись от нее, а подвергнув ее постоянному критическому
анализу с целью придания ей более точного концептуального и оперативного
значения.
Процессуальные теории мотивации
1.Теория Портера-Лоулера.
Автор теории указывает на наличие пяти переменных: усилия,
восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения, полученные результаты.
При этом основными аспектами теории являются:
-Важны не только внешние вознаграждения, но и оценка справедливости
награды.
-Высокая результативность является причиной удовлетворения, а не
12
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар.
науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/