24
следствием.
2. Теория ожиданий В. Врума
По мнению автора в основе мотивации лежат три вида соответствующих
связей:
-затраты-результат.
-результат-вознаграждение.
-валентность.
Мотивация = З-РхР-ВхВалентность.
Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены основные теории
и модели мотивации персонала организации.
Подобные действия обусловлены необходимостью качественного
выполнения ряда функциональных задач кадровой службы:
Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими
экономическими требованиями.
Контроль увеличения затрат на обеспечение рабочего процесса.
Формирование корпоративной политики с учетом установленного
многонационального сочетания сотрудников, нанятых на отечественном рынке
труда, и привлеченных иностранных специалистов.
Отдел по подбору персонала занимается урегулированием рабочих
отношений в соответствии с ТКРФ.
Разработка и внедрение возможности обеспечения работы сотрудников,
используя удаленный доступ к ресурсам организации.
Условно можно выделить два функциональных направления кадровой
службы:
Управленческий контроль трудовых отношений.
Документальное фиксирование условий трудового соглашения.
Контроль трудовых отношений означает:
Штатное планирование.
Укомплектование персонала предприятия.
25
Оценка профессионального соответствия сотрудников занимаемой
должности.
Обучение и предоставление возможности профессионального роста
работников организации.
Использование системы поощрения и роста в социальной сфере.
Обеспечение и соблюдение безопасных условий труда.
Условия трудового соглашения должны быть документально
зафиксированы. Документы отдела кадров:
Распоряжения, приказы.
Заполнение установленных учетных информационных форм.
Оформление и последующее ведение трудовой документации
сотрудника.
Формирование личного дела работника.
Консультационные услуги.
Расчет графика рабочего времени.
Выдача документов, требующихся сотруднику для получения разного
рода выплат (льготы, пособия, пр.).
Обширный функциональный ряд кадровой службы требует
качественного подбора сотрудников на должности в отделе кадров.
Рассмотрим, как на вопросы производительности труда могут влиять
специалисты управления персоналом, работающие в разных функциональных
направлениях HR.
Чтобы не придумывать своих классификаций, пойдем по логике
профессионального стандарта. Начинается он с описания работы специалистов
в области оформления кадровых документов. Возможные наименования
должностей (профессий): специалист по кадровому делопроизводству,
специалист по документационному обеспечению работы с персоналом,
специалист по документационному обеспечению персонала, специалист по
персоналу. Поскольку основная функция у них - это документационное
обеспечение работы с персоналом, то на производительность труда они влияют
26
через документирование показателей труда разных категорий работников
компании. Это работа с политиками в области учета производительности труда,
нормативов труда, другими локальными актами компании, оформление
документов, фиксирующих данные показатели, отклонения от нормативных
показателей, в том числе оформление документов, регулирующих наложение
дисциплинарных взысканий и поощрений работников, связанных с
невыполнением заданий или заслугами в части производительности труда.
Основная функция специалистов по подбору персонала - это подбор
сотрудников, которые будут соответствовать целям и задачам компании,
конкретного подразделения и конкретной должности. Поэтому уже на этапе
проведения отбора и подбора они должны анализировать кандидатов на
предмет того, насколько они "впишутся" в решение задач и смогут ли
фактически соответствовать тем требованиям по производительности, которые
установлены в компании. Оптимально рассказывать соискателям о том, что в
компании существуют определенные нормативы, о том, какие они; выяснять,
как оценивает кандидат свои возможности уложиться в указанные нормативы;
уточнять про то, какая система поощрения есть в компании для тех, кто
достигает высоких результатов, и т.д
13
.
Специалисты по оценке и аттестации проводят в процессе текущей
деятельности оценку персонала, в том числе по критериям того, насколько
работник выполняет нормы, установленные в компании в части
производительности труда, дают работникам обратную связь.
По результатам полученных от других служб данных и оценки персонала
специалисты по обучению и развитию выстраивают программу развития, а при
необходимости - и обучения работников в части повышения
производительности труда. Если это поставлено в качестве одной из основных
задач, то результатом такого развития и обучения должны быть именно
фактические изменения дальнейших показателей работников. Если по итогам
13
"Пять "смертных" грехов рекрутера" // «кадровая служба и управление персоналом предприятия N 4, 2014.
27
реализованных задач это не происходит, вероятность того, что именно на этом
этапе произошла ошибка, довольно высока.
У специалистов по оплате и организации труда прямая трудовая функция
(деятельность по организации труда и оплаты персонала), которая влияет на
производительность труда. Причем как с точки зрения мотивации,
стимулирования тех, кто показывает высокие результаты, так и
непосредственно всех необходимых расчетов по нормам труда, по выполнению
этих норм, а также по построению организации труда работников,
соответствующих целям повышения производительности труда.
Специалисты по корпоративной социальной политике также могут
участвовать в вопросах повышения производительности труда. Возможно это,
когда в компании выстроена система социальных льгот для работников,
которые либо сами демонстрируют высокие результаты, либо участвуют в
повышении таких результатов другими работниками, например наставники.
Одна из основных функций руководителя структурного подразделения -
обеспечить достижение высоких результатов всего подразделения. Сделать это
можно, повысив эффективность работы сотрудников подразделения. Именно
руководитель осуществляет координацию и контроль работы персонала, давая
оперативно обратную связь, выявляя ошибки, обучая работников на примерах,
ставя им задачи, и т.д. То есть руководитель структурного подразделения - это
первый сотрудник, который может объективно оценить, насколько каждый из
работников справляется с задачами, планами, нормами и какие недочеты или
успехи есть в его работе.
Директор по персоналу - это стратегическая позиция, и поэтому ее роль -
разрабатывать стратегию повышения производительности труда в компании,
ставя задачи уже конкретным подразделениям в этом направлении работы.
Поэтому часто система поощрения данного специалиста включает в себя такие
показатели, как рост производительности труда.
Понятно, что не во всех компаниях есть такая узкая специализация тех,
кто работает в области управления персоналом, и часто многие из указанных
28
выше функций (если не все) может выполнять один специалист. Тогда именно
он и будет аккумулировать в себе выполнение указанных функций в той или
иной сфере управления персоналом с точки зрения задачи повышения
производительности труда.
То, что сейчас повышение производительности труда является одним из
основных трендов российского бизнеса и государственной задачей, ставит и
перед HR-специалистами новые цели в части того, что они должны
погружаться в эту работу по влиянию на производительность труда в компании.
Работа HR-специалиста начинается с выявления целевой аудитории
компании: кто нужен компании и как привлечь необходимого кандидата. Ищем
ли мы сотрудников-"звезд" или просто "крепкого середнячка" (да-да, "звезды"
нужны не всем, они очень дороги и работают не всегда стабильно)? Какие
знания, установки, ценности мы хотим видеть у наших сотрудников? Что мы
готовы предложить соискателю?
От того, насколько четко изучена целевая аудитория зависит степень
текучести персонала и его эффективность.
Специалисты по компенсациям и льготам (C&B) влияют на
производительность труда. Они занимаются разработкой мотивационной
политики, схем вознаграждения персонала и расчета премий,
администрированием и помощью при вопросах, связанных со льготами и
опциями соцпакета компании. C&B-менеджеры отслеживают необходимость и
актуальность отдельных систем поощрения, актуальные тенденции в своей
области и мировые практики. Также их функция влияет на производительность
труда в более глобальном плане тем, что они накрепко связаны с EVP
(ценностным предложением для сотрудника, ЦПС), и это помогает быть
конкурентоспособными в "войне за таланты" (если ЦПС "в рынке" и
привлекательно для соискателей).
29
Вывод по главе 1
К сфере ответственности отдела кадров относится все, что касается
эффективной организации труда персонала.
Деятельность кадровой службы имеет большое значение для любой
организации. От того, насколько профессионально организованно ведение
кадрового делопроизводства зависит успех управленческой деятельности в
целом.
Выбор организационной формы кадровой службы определяется размером
предприятия и численностью работников, порядком подбора кадров и объемом
обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то кадровая
служба не создается, а назначается специальный работник (инспектор по
кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу.
Структура отдела кадров объединяет два уровня управления –
функциональный и линейный.
30
Глава 2. Анализ методов работы кадровой службы АО
«Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз»
2.1. Общая характеристика деятельности АО «Газпромнефть-
Ноябрьскнефтегаз»
АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» осуществляет деятельность по
добыче нефти и газа в Ямало-Ненецком и Ханты-Мансийском автономных
округах. С момента создания предприятия добыто более 850 млн. тонн
углеводородов в нефтяном эквиваленте (с учетом филиала «Газпромнефть-
Муравленко»).
АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» является дочерним предприятием
ПАО «Газпром нефть».
ПАО «Газпром нефть» – одна из крупнейших и быстрорастущих
нефтегазовых компаний России.
Основными видами деятельности Компании являются разведка,
разработка, добыча и реализация нефти и газа, а также производство и сбыт
нефтепродуктов (рис.4).
Рисунок 4 - Основные виды деятельности компании ПАО «Газпром
нефть»
Разведка
месторождений
Разработка
месторождений
Добыча нефти и
газа
Переработка
нефти
Производство
нефтепродуктов
Сбыт продукции
Основные виды
деятельности
компании
31
ПАО «Газпром нефть» осуществляет свою деятельность в крупнейших
нефтегазоносных регионах России: Ханты-Мансийском и Ямало-Ненецком
автономных округах, Томской и Омской областях. Основные
перерабатывающие мощности компании находятся в Омской, Московской и
Ярославской областях.
Собственные доказанные запасы нефти Компании превышают 4
миллиарда баррелей, что ставит ее в один ряд с двадцатью крупнейшими
нефтяными компаниями мира. Ресурсная база ПАО «Газпром нефть» ежегодно
увеличивается за счет приобретения новых активов в России и за рубежом.
В состав группы ПАО «Газпром нефть» входят более 40
нефтедобывающих, нефтеперерабатывающих и сбытовых предприятий из 18
регионов РФ и стран ближнего зарубежья, объединенных по принципу
вертикальной интеграции. Компания перерабатывает более 60 % добываемой
нефти, демонстрируя лучшее в отрасли соотношение добычи и переработки.
Продукция ПАО «Газпром нефть» экспортируется в 48 стран мира и
реализуется на всей территории РФ через разветвленную сеть собственных
сбытовых предприятий. В настоящее время в управлении Компании находится
около 900 АЗС в России и странах СНГ.
По итогам 2008 года ПАО «Газпром нефть» вошла в пятерку ведущих
российских нефтяных компаний по объемам добычи и переработки нефти, а
также сбыта нефтепродуктов.
В табл. 2 представлены основные показатели деятельности ПАО «Газпром
нефть за 2017год
Таблица 2
Основные показатели деятельности ПАО «Газпром нефть»
Показатель
Значение
Объем доказанных и вероятных запасов нефти по
международным стандартам SPE
994,9 млн. т
7,2 млрд. бар.
Воспроизводство запасов
152 %
Добыча нефти (с учетом «Славнефти» и
«Томскнефти»)
46,3 млн. т
Переработка нефти
28,4 млн. т
Экспорт нефти
16,3 млн. т
Реализация нефтепродуктов в РФ
15,7 млн. т
Экспорт нефтепродуктов
13,3 млн. т
32
Численность персонала
Более 48 000
Чистая прибыль
4 658 млн. долл.
АО "Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз" - основное добывающее
предприятие ПАО «Газпром нефть».
ПО «Ноябрьскнефтегаз» образован 15 апреля 1981 года. С 24 августа 1995
года находится в составе АО «Сибирская нефтяная компания» (АО
«Сибнефть»). С 20 октября 2005 года в составе АО «Газпром нефть».
Сегодня АО "Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз" добывает более 6%
российской нефти, а по объемам добычи предприятие уверенно занимает пятое
место. Это самая крупная нефтедобывающая компания Ямало-Ненецкого
автономного округа - около 64% общего объема нефти.
Предприятие разрабатывает 13 месторождений: Холмогорское,
Карамовское, Пограничное, Спорышевское, Средне-Итурское, Западно-
Ноябрьское, Вынгапуровское, Новогоднее, Ярайнерское, Холмистое,
Чатылькинское, Воргенское, Равнинное. Основная часть месторождений
находится на Ямале.
В промышленной эксплуатации АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз»
находится 31 нефтяное месторождение, расположенных на территории Ямало-
Ненецкого и Ханты-Мансийского автономных округов.
АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» владеет в ЯНАО 49 лицензиями.
38 из них - с правом добычи нефти и газа, 11 - на геологическое изучение.
Обеспеченность запасами при существующих темпах отбора составляет 28 лет.
Основные месторождения предприятия на Ямале: Вынгапуровское,
Сугмутское, Суторминское, Еты-Пуровское, Спорышевское, Чатылькинское.
Самые перспективные проекты – разработка Равнинного, Валынтойского,
Северо-Романовского месторождений.
Кроме того, в планах - освоение нефтяных активов ПАО «Газпром
нефть»: Новопортовского месторождения и Мессояхской группы
месторождений. В качестве дальнейшего развития ресурсной базы
рассматриваются перспективные участки нераспределенного фонда
33
полуострова Ямал. Один из крупных проектов, который предприятие
реализовало в 2010 году – обустройство и ввод в эксплуатацию
Муравленковского и Новогоднего газовых месторождений с суммарной
годовой добычей около 4 млрд. куб. м газа в год.
Плановый объем добычи нефти АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» в
2018 году составляет 18 млн. 237 тыс. тонн. В среднесрочной перспективе
планируется пробурить 746 скважин.
Доказанные и вероятные запасы углеводородов АО «Газпромнефть-
Ноябрьскнефтегаза» по состоянию на 31.12.2014 г. по международной
классификации (категория 2P по стандартам SPE-PRMS*) составили 306 033
тысяч тонн нефтяного эквивалента.
За 2017 год АО «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» обеспечил
восполнение ресурсной базы месторождений на 216%. Прирост запасов нефти
составил по категории С1 - 14,7 млн. тонн и по категории С2 – 7,2 млн. тонн.
Основной прирост запасов был обеспечен Западно-Чатылькинским
лицензионным участком, входящем в отдаленную группу месторождений, где в
2016 году было открыто новое месторождение с начальными геологическими
запасами более 40 миллионов тонн.
SPE-PRMS (Petroleum Resources Management System) – наиболее
распространенная в мире система оценки запасов углеводородов. Разработана
Обществом инженеров-нефтяников (Society of Petroleum Engineers, SPE).
Итоги 2017 года
Суммарная добыча углеводородного сырья за 12 месяцев 2017 года
составила 9 940 тыс. тонн нефтяного эквивалента, что более чем на 221 тысячу
тонн превышает аналогичный показатель 2016 года. Нефтепромыслами,
обеспечившими основной объем добычи, стали Вынгапуровское,
Спорышевское, Холмогорское и Чатылькинское месторождения.
Общее количество новых скважин составило 85 единиц, из которых 72
построены с использованием высокотехнологичного горизонтального бурения,