2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................ 6
1.1 Место и роль кадровой службы в системе управления организацией ......... 6
1.2 Структура и задачи кадровой службы ........................................................... 12
1.3 Критерии оценки эффективности работы кадровой службы ...................... 24
организации ............................................................................................................ 24
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ АО «НИИПМ» ........... 31
2.1. Краткая характеристика кадровой политики АО «НИИПМ». ................... 31
2.2 Анализ структуры и методов работы кадровой службы.............................. 36
АО «НИИПМ» ........................................................................................................ 36
2.3 Оценка эффективности работы кадровой службы АО «НИИПМ» ............ 48
3.НАПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ
СЛУЖБЫ АО «НИИПМ» ........................................................................................ 55
3.1 Предложения по повышению эффективности работы кадровой службы
АО «НИИПМ» ........................................................................................................ 55
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложений ............. 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 73
3
ВВЕДЕНИЕ
Россия постепенно интегрируется в мировой рынок, а именно факторы
глобализации на сегодняшний день играют важную роль в планировании
деятельности организаций. Отечественные организации, хотят они этого или
нет, будут использовать новые методы управления, которые родились в
развитых странах и зарекомендовали себя положительно. Российские
организации имеют собственный опыт и ранее наработанные методики.
Развитие рыночных отношений в России предъявляет новые требования к
качественному уровню управления, характеру решаемых задач и методам их
решения. Необходима новая концепция управления, отражающая перемены в
экономике, такой концепцией является стратегическое управление.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные
изменения в системе управления, новые подходы к организации и качеству
управления предприятий, а также к управленческим кадрам.
Повышение эффективности управленческой деятельности становится
одним из направлений совершенствования деятельности организации в целом.
Наиболее важным способом повышения эффективности трудового процесса
является его автоматизация.
Автоматизированная информационная система - это система, в которой
информационный процесс управления автоматизирован за счет применения
специальных методов обработки данных, использующих комплекс
вычислительных, коммуникационных и других технических средств в целях
получения и доставки результатной информации пользователю-специалисту
для выполнения возложенных на него функций управления.
Тема исследования широко представлена в научной и профессиональной
литературе. В процессе выполнения представленной работы были
использованы многочисленные учебные пособия, методические материалы и
публикации, связанные с оценкой эффективности кадровой деятельности. Это
учебные материалы Г.Б. Баканова, А.Я. Кибанова, В. М. Масловой, связанные с
4
вопросами управления персоналом. В них авторы достаточно подробно
рассматривают теоретические основы кадровой деятельности. В статье Н.
Перцовой «Кадровый отчет» подробно рассматриваются различные методы
оценки эффективности деятельности кадровых служб и необходимость
проведения такой оценки. Методам оценки эффективности деятельности
кадровых служб посвящена и статья Г.В. Дмитриной. В ней автор
рассматривает существующие методы оценки, а также рассуждает на тему
изменившейся роли человека в процессе производства. Н.А. Небалуева в своей
работе «Измерение удовлетворенности персонала» рассматривает управление
персоналом как процесс и роль мониторинга профессиональной деятельности.
Информационной базой для написания работы послужили труды
отечественных и зарубежных специалистов и научно-популярные публикации,
а также законодательные и нормативные акты в области управления, локальные
акты АО «НИИПМ», отчетность Общества.
Цель работы заключается в изучении особенностей организации и оценка
эффективности работы кадровой службы акционерного Общества «Научно-
исследовательского института полимерных материалов».
Предмет исследования - организация и оценка эффективности работы
кадровой службы.
Объект изучения работы является - АО «НИИПМ».
Для реализации поставленной цели в работе определены следующие
основные задачи:
1. Изучить теоретические и организационные основы формирования и
развития кадровой службы организации.
2. Проанализировать эффективность работы кадровой службы АО
«НИИПМ».
3. Разработать предложения по повышению эффективности
деятельности кадровой службы АО «НИИПМ».
Структура работы включает введение, три главы их вывод, заключение,
список использованной литературы, приложения.
5
В первой главе раскрываются место, роль, структура и задачи кадровой
службы в системе управления организации, изучены критерии оценки
эффективности ее работы.
Во второй главе представлен анализ кадровой службы предприятия.
Дается организационно-управленческая характеристика предприятия, проведен
анализ персонала АО «НИИПМ».
Третья глава посвящена разработке основных направлений повышения
эффективности деятельности кадровой службы.
В заключении подведены основные итоги проведенного исследования.
Теоретической базой для написания работы послужили исследования
российских ученых в области кадровой политики, управления персоналом
организации, кадрового планирования таких как: А.Я. Кибанова, В.П.Фомина
В.П., С.П. Анзорова, Е.В.Маслова, Э.Е Старобинского, В. П. Пугачева, А. И.
Кочеткова и др. Так же в написании работы использовались периодические
издания, публикации, а так же нормативные документы предприятия.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Место и роль кадровой службы в системе управления
организацией
Важным для развития стабильной работы кадровой службы на
предприятии является долгосрочное планирование. Службы управления
человеческими ресурсами или отделы кадров занимаются планированием
численности сотрудников предприятий. Их задача заключается в том, чтобы на
предприятии в соответствии со штатным расписанием было столько же
сотрудников. Им важно добиваться не просто заполнения вакансий, а
увеличения категорий людей, которые обладают хорошими знаниями,
квалификацией, и чтобы таких работников становилось все больше в каждом
подразделении
1
.
Чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных
профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще
нет в штате предприятия, необходим анализ факторов внешней среды
2
.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любое
предприятие может выяснить категорию и число людей, в которых оно
нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. Тогда может быть
разработана кадровая политика, системы набора, подготовки,
совершенствования и оплаты и также политика отношений между
администрацией и работниками. Этот план может быть разбит на конкретные
программы использования трудовых ресурсов.
Кадры – это штатный состав служащих подготовленных,
квалифицированных работников, которые в свое время прошли специальную
1
Волгин А.П. Модин А.А. Матиркина В.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. -
М., 2018. – 254 с.
2
Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд,
2016. – 250 с.
7
подготовку по профессии. Эти люди обладают необходимыми для работы
знаниями, имеют опыт деятельности в своей сфере.
Персонал организации – это сотрудники организации, работающие по
найму и обладающими определенными профессиональными и качественными
характеристиками.
Персоналом называют группу, люди в которой объединены по каким-
либо признакам. Персонал – это, лица, которые работают в организации по
трудовому договору, а именно (рис.1).
Рисунок 1 - Схема персонала (личного состава) организации
Персонал организации подразделяют на управленческий и
производственный (рис.2)
Производственный
персонал
Управленческий
персонал
Основные
рабочие
Вспомогате
льные
рабочие
Руководители
Специалисты
Служащие
Персонал организации
Совместители внутри
предприятия
Совместители
других предприятий
Работники
списочного
состава
Личный состав
8
Рисунок 2 -Структура персонала организации по категориям
Управленческий персонал – это персонал организации, выполняющая
общие функции управления: планирования, организацию, мотивацию и
контроль
3
.
Производственный персонал, занятый непосредственно на производстве,
и участвует в осуществлении технологического процесса.
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих,
руководителей, специалистов и служащих.
Кадровая служба является частью общей организационной структуры
предприятия и должна полностью соответствовать концепции ее
функционирования.
Субъект кадровой службы – относительно самостоятельное в своих
действиях лицо, которому предоставлено право решать вопросы, связанные с
реализацией задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики
организации выступают его органы управления (совет директоров), отдельные
службы (отдел кадров)
4
.
Цель кадровой службы – обеспечение оптимального баланса процессов
обновления и сохранения численного и качественного состава.
Кадровая служба тесно связана с направлениями деятельности
предприятия, как финансы и экономика, организационное проектирование,
социальная поддержка работников, информационное обеспечение деятельности
организации. Политика предприятия в целом – это сферы деятельности, на
которых оно сосредотачивает свои усилия для решения стоящих перед
предприятием задач. Кадровая служба является одной из перспективных сфер
управления, поскольку она предполагает последовательное и планомерное
решение задач по развитию персонала
5
.
3
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин СИ. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».
Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 215 с.
4
Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарики, 2018. – 219 с.
5
Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2016. – 228 с.
9
Принципы работы кадровой службы зависят от основных направлений
кадровой политики.
Служба персонала выполняет следующие функции:
-разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой
развития предприятия;
-оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с
трудовым кодексом РФ;
-учет личного состава;
-хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по
делопроизводству;
-контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и
распоряжений по работе с личным составом;
-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка
мероприятий по ее устранению;
-анализ деловых качеств специалистов предприятия с целью
рационального использования кадров;
-создание условий для повышения образовательного и
квалификационного уровня специалистов;
-работа по созданию резерва на выдвижение руководящих и руководящих
кадров;
-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию
работников;
-подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
-подготовка материалов для представления работников к поощрению и
награждению;
-принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
-организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил
внутреннего трудового распорядка;
10
-ведение всей отчетности по кадровым вопросам
6
.
Служба персонала получает от других подразделений предприятия заявки
на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики
отпусков и т.п.
Служба персонала направляет в подразделения:
-сведения о нарушении трудовой дисциплины;
-копии приказов о приеме, перемещении внутри организации; увольнении
работников;
-изменения правил внутреннего трудового распорядка;
-информацию, относящуюся к вопросам соблюдения трудовой
дисциплины
7
.
Кадровая служба получает справки о заработной плате от бухгалтерии
для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери
кормильца и т.д. В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию
сведения о списочной численности работников, прогулах, приказы по личному
составу, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и
увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, приказы об
очередных, учебных и отпусках без сохранения заработной платы работников и
т.п.
8
Кадровая служба обосновывает необходимость использования на
практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и
использования кадров.
Кадровая служба является одной из перспективных сфер управления, и
предполагает последовательное и планомерное решение задач по развитию
персонала. Важные функции кадровой службы представлены в таблице 1.
6
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и
практика эффективного управления). - М.: Экономика, 2018. – 240 с.
7
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и
практика эффективного управления). - М.: Экономика, 2018. – 240 с.
8
Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Уч. пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2017. – 286 с.
11
Таблица 1
Характеристика важнейших функций кадровой службы
организации
Основные направления
Решение
1. Управление персоналом
организации
Необходимость достижения индивидуальных и
организационных целей
2. Подбор и расстановка
кадров
Соответствие
Профессиональная компетенция
Практические достижения
Индивидуальность
Конкурентоспособность
3. Формирование и
подготовка резерва для
выдвижения на
руководящие должности
Ротация
Индивидуализация подготовки
Проверка делом
Соответствие должности
Регулярность оценки индивидуальных качеств и
возможностей
4. Оценка и аттестация
персонала
Отбор показателей оценки
Оценка квалификации
Оценка осуществления заданий
5. Развитие персонала
Повышение квалификации
Самовыражение
Саморазвитие
6. Мотивация и
стимулирование
персонала, оплата труда
Соответствие оплаты труда объему и сложности
выполняемой работы
Равномерное сочетание стимулов и санкций
Рост по карьерной лестнице