52
Оценить эффективность деятельности кадровой службы можно с
использованием экспертного метода. Несомненно, что на эффективность
кадровой службы важное влияние оказывает мотивация работников данной
службы.
Далее проведем оценку эффективности мотивации экспертно-
аналитическим методом оценки системы стимулирования.
В АО «НИИПМ» был опробован экспертно-аналитический метод
оценки системы мотивации труда персонала.
В качестве экспертов выступал управленческий персонал организации
(руководители подразделений) - 7 человек.
Были получены результаты мнений экспертов, которые отражены в
таблице 11. Максимальная оценка формы системы стимулирования 21 балл
(7б+7б+7б) - 100%.
Оценка каждого вопроса I формы системы стимулирования определяется:
средний балл по 1 вопросу = (6+6+7+6+6+6+6) / 7 = 6,1 балла; средний балл по
2 вопросу = (4+7+5+7+6+6+7) / 7 = 6,0 балла; средний балл по 3 вопросу =
(5+7+7+7++5+7) / 7 = 6,4 баллов.
Оценка I формы системы стимулирования труда определяется как сумма
оценок по каждому вопросу, выраженная в процентах: 6,1+6,0+6,4=18,6 баллов.
Это 18,6/21*100% = 88,4%.
Аналогичным образом, проводится расчет по остальным формам.
Таблица 11
Мнения независимых экспертов в баллах о формах системы
мотивации в кадровой службе АО «НИИПМ»
Эксперты
Формы
Э1
Э2
Э3
Э4
Э5
Э6
Э7
вопрос
вопрос
вопрос
Вопрос
вопрос
Вопрос
вопрос
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
1
2
3
Баллы
I
6
4
5
6
7
7
7
5
7
6
7
7
6
6
7
6
6
5
6
7
7
II
4
4
4
4
4
4
7
6
6
6
6
6
6
6
5
5
5
5
6
5
6
III
6
6
5
6
6
6
6
5
6
6
6
5
5
5
6
6
6
5
7
4
4
IV
6
7
6
7
7
7
7
6
6
6
7
6
6
6
7
6
6
5
7
6
4
53
По результатам проведенных расчетов можно сделать следующий вывод:
I форма системы мотивации и стимулирования - организация оплаты труда
работников - удовлетворяет требованиям на 88,4%, то есть можно сказать, что
организация оплаты труда персонала кадровой службы неэффективна;
II форма системы стимулирования труда – программы обучения -
удовлетворяет на 74,8%, следовательно, она организована и функционирует
неэффективно;
III форма системы стимулирования труда – система премирования
персонала - удовлетворяет на 79,6%; она организована и функционирует
неэффективно;
IV форма системы стимулирования труда - система социальных льгот в
компании - удовлетворяет на 89,1%, функционирует эффективно, при этом
имеются резервы для ее совершенствования.
Таким образом, только система социальных льгот в организации
составляет около 90%, а по остальным формам системы мотивации получен
недостаточно хороший результат, следовательно, система мотивации труда
работников кадровой службы требует совершенствования и доработки.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что выявлен также ряд
проблем в области управления персоналом. Установлен рост текучести персонала,
в 2018 году текучесть персонала достигла 3,54%. Основной причиной увольнения
сотрудников являлась неудовлетворенность размером оплаты труда и отсутствие
карьерного роста и развития. Анкетирование также показало, что
неудовлетворяющими факторами являются конфликты в отношениях с
коллективами и с непосредственным руководителем.
В организации не приветствуется перемещение должностей –
внутренняя мобильность в организации низкая, имеет тенденцию к
снижению.
Допущены потери рабочего времени 8,1% планируемого полезного фонда
рабочего времени.
54
Существуют проблемы развития персонала: неудовлетворительная
система планирования потребности в обучении на основании аттестации,
плохие условия обучения и развития сотрудников; отсутствуют технологии
подбора кандидатов на ответственные должности, формирования резерва, его
специальной подготовки; установлены проблемы адаптации персонала при
трудоустройстве в Общество.
Проводя анализ кадровой службы организации, главное ее назначение не
только руководствоваться кадровой политики интересами Общества, но и
действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных
программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Функции, структура и задачи кадровой службы связаны с характером
развития экономики, пониманием руководством Общества, роли персонала в
выполнении целей и задач, стоящих перед Обществом.
Научно-исследовательский институт полимерных материалов (НИИПМ),
является одним из крупнейших предприятий оборонно-промышленного
комплекса России, занимается разработкой перспективных образцов порохов,
твёрдых ракетных топлив, малогазовых и воспламенительных составов и
зарядов на их основе, технологических процессов их изготовления для образцов
вооружений и военной техники всех видов Вооружённых Сил Российской
Федерации.
Главный потенциал организации заключен в кадрах. Без нужных
квалифицированных работников Общество не может достичь целей и выжить в
конкурентной борьбе.
55
3.НАПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ АО «НИИПМ»
3.1 Предложения по повышению эффективности работы кадровой
службы АО «НИИПМ»
На основе анализа системы управления персоналом в АО «НИИПМ»
были выявлены недостатки в управлении персоналом. Комплекс мероприятий
по совершенствованию управления персоналом АО «НИИПМ».
Комплекс мероприятий по совершенствованию управления персоналом
АО «НИИПМ», таким образом для устранения существующих недостатков
необходимо:
- продумать систему отбора и адаптации персонала;
- развивать систему наставничества и стажировок;
- внедрить систему повышения квалификации персонала, в целях
повышения мотивации сотрудников АО «НИИПМ» к повышению
квалификации следует ввести доплату за квалификацию.
При огромном разнообразии методов поиска найти действительно
хорошего специалиста, который подойдет АО «НИИПМ» и профессионально и
психологически, очень непросто.
Для более полного удовлетворения кадровой потребности АО «НИИПМ»
рекомендовано использовать следующие методы:
1. Активные методы привлечения кадров:
− профессиональные образовательные учреждения;
− предприятия-конкуренты;
− агентство занятости населения;
− личные связи сотрудников;
− презентации, ярмарки вакансий.
56
2. Пассивные методы привлечения кадров: размещение объявлений во
внешних и внутренних средствах массовой информации на сайте предприятия и
др. сайтах поиска работы в печатных изданиях, подать заявки в центры
занятости населения.
Планируя рекламную кампанию, АО «НИИПМ» делает акцент на
печатных периодических изданиях, поскольку в основном на объявления о
таких вакансиях откликаются кандидаты не только из Перми, но и из
Пермского края (например, это специализированные газеты по трудоустройству
«Весть Закамска», «Из рук в руки», и др.).
Другой проблемой в работе с персоналом в АО «НИИПМ» является
управление трудовой адаптацией. Согласно кадровой статистике АО
«НИИПМ» наибольшее количество увольнений приходится на первые шесть
месяцев работы нового сотрудника, и в основном они связаны с
адаптационными проблемами - отсутствием помощи при вводе в должность,
привыкании к новой работе, внутреннему климату Общества и т.д.
Чтобы решить проблему адаптации новых сотрудников, АО «НИИПМ»
рекомендовано, в первую очередь, разработать должностные инструкции,
которые содержали бы описание прямых служебных обязанностей
специалистов, сферы их компетентности и ответственности, критерии оценки
эффективности работы.
Если перечисленные положения будут применяться в производственном
процессе, АО «НИИПМ» получит действенный инструмент управления
персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем,
как адаптация и мотивация сотрудников.
Руководству и коллегам не придется каждый раз разъяснять новому
работнику его функциональные обязанности − все аспекты трудовой
деятельности будут регламентированы.
Кроме того, АО «НИИПМ» предлагается внедрить наставничество.
Наставничество является дополнительной нагрузкой, поэтому его нужно
57
поощрять и стимулировать. АО «НИИПМ» предлагается использовать
следующие мероприятия по мотивации наставников:
- оплата труда;
- надбавка к окладу за время осуществления наставничества;
- мотивация свободным временем;
- участие в Конкурсе «Лучший Наставник»;
- размещение информации о Лучшем наставнике на сайте Общества;
- награждение благодарностью, почётной грамотой;
- Занесение на Доску Почета Общества;
В целях нематериального стимулирования наставников предлагается
ввести конкурс Лучшего Наставника по результатам года, победитель
награждается почётной грамотой, ценным подарком.
На рисунке представим схематично планируемую систему мотивации
(рисунок 7).
Мотивация
Материальная
Нематериальная
Фиксиро
Премии
Неденеж
Мероприятия, направленные
Улучшение
ные
на сплочение коллектива
социальных льгот
ванный
поощрен
и услуг
оклад
ия
Подарочный
Абонемент в
Путевка в
сертификат
фитнесс-клуб
санаторий
За
Квартальный
выполнени
бонус
е плана
Рисунок 7 - Новая система мотивации персонала АО «НИИПМ»
Предложенная система мотивации будет включать как материальную
мотивацию, так и нематериальную.
58
Представим материальные факторы стимулирования работников, которые
являются основой для построения системы стимулирования.
Основные компоненты можно разделить на две подсистемы:
- премии;
- вознаграждения.
Переменная часть мотивационного блока является наиболее важной. Так
как премии в АО «НИИПМ» имеют место, то предлагается расширить их
перечень.
Предлагается1 раз в квартал проводить итоговое собрание по результатам
производства работ. В качестве критериев оценки будут выступать показатели:
качество услуг, отзывы клиентов.
Следующей важной частью мотивации персонала является подсистема
карьерного роста и профессионального роста. Основными инструментами здесь
являются целенаправленная работа по человеческим резервам и планирования
карьеры, которые тесно связаны со строительством системы развития персонала.
В настоящее время в АО «НИИПМ» планирование карьеры, практически,
не осуществляется. Таким образом, развитие карьерного роста будет
достаточно актуальным на сегодняшний день.
Третий элемент мотивации персонала – это, признание достижений.
В мотивацию персонала в области различных достижений
сотрудниками организации предлагается включить и нематериальное
вознаграждение, о чём будет сказано ниже. Конечным звеном в цепи мер по
формированию системы мотивации является внимание к корпоративной
культуре организации.
Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств
привлечения и мотивации сотрудников. Критическая не столько культура,
формирование во всеобъемлющем контексте внутренней жизни организации,
как совпадение внутренних ценностей, взглядов и ожиданий индивида к
корпоративной культуре организации. Корпоративная культура влияет на такие
важные элементы мотивации, как морально-психологический климат в
59
коллективе, модель отношений между людьми, способ осуществления власти,
неформальные нормы поведения, связанные с новичками, и т.д.
Таким образом, определив основные направления совершенствования
системы мотивации, АО «НИИПМ» остановимся более подробно на некоторых
их них.
Порядок подготовки и реализации программы. Данная программа
представляет собой систему мер (правила, процедуры и мотивы), которые
будут выполняться в течение определенного периода времени, для
стимулирования определенных сотрудников к определенному поведению.
Структура программы позволяет управлять мотивацией как проектом, так
как компания может разработать ряд стимулирующих программ, направленных
на различные группы работников. Управление проектом позволяет
координировать ее финансирование, временные рамки и содержание.
Предлагается использовать мотивы, которые включают в себя:
- Цели, то есть то, что необходимо для мотивации работников;
- Срок, в среднем от шести месяцев - до года;
- Критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку поведения
для различных категорий работников;
- Систему поощрений;
- График мероприятий;
- Ответственность за их выполнение;
- Бюджет программы мотивации.
Реализация этапов и сроков проведения этой программы представлены в
таблице 12.
Таблица 12
Этапы осуществления стимулирующей программы
Этапы реализации
Содержание работы
Отчетные
Продолжительность
документы
работы
1. Формирование
-
анализ
настроения
стратегии
персонала компании,
управления
-
выявление
потребности
персоналом в
персонала
в
60
области мотивации
совершенствовании
системы
и стимулирования
мотивации,
Положение о
4-6 дней
-
описание
стратегии
персонале
управления
персоналом
в
программе,
- подготовка предложений по
изменению
мотивации
в
организации
2. Разработка
-
анализ
существующей
системы
модели
мотивации,
материальной и
-
формирование
модели
нематериальной
системы материальной
и
Политика
4-6 дней
мотивации
нематериальной
мотивации
мотивации
структурированной
модели
материальной
и
нематериальной мотивации
3. Реализация
-
реализация
программы
Рекомендации
процедур
развития
для
мотивации и
- программа реализации
эффективного
10-30 дней
стимулирования
осуществления
персонала
процедур.
Ответственность за реализацию программы мотивации возложено на
кадровую службу. Руководитель сам подбирает себе персонал и мотивирует его
на дальнейшую работу. В его интересах замотивировать персонал к
продуктивной работе.
Для повышения квалификации кадров, АО «НИИПМ» предлагается
усовершенствовать систему подготовки и переподготовки. Основными
формами являются обучающие семинары и курсы.
В целом процесс повышения квалификации персонала АО «НИИПМ»
можно организовать «своими силами» или обратиться к сторонним
организациям.
В целях укрепления корпоративной культуры и сплочения коллектива
компании предлагается награждение проводить в виде праздника. Такое
отношение к персоналу компании позволит укрепить дух коллективизма,
каждый сотрудник будет чувствовать себя более значимым, и в дальнейшем
будет стремиться к улучшению своих результатов деятельности.
Далее сформулируем основные направления укрепления социально-
психологического климата в АО «НИИПМ».
61
Эффективность и качество во многом зависит от морально-
психологического климата в коллективе, настроение работников, их плата за
хорошую работу. Для улучшения климата в коллективе необходимо развивать
культуру общения, в котором подчеркивается уважение к сотрудникам,
способствует большей преданности сотрудников, повышение интереса к
успешному решению рабочих задач, достижение целей организации.
С корпоративной культурой можно создать зону душевного комфорта, в
которой люди будут легко работать с удовольствием и справляться со своими
задачами. Это естественно. Каждый человек подсознательно стремится к
положительным эмоциям.
Предлагается ввести корпоративные права, такие, как «бизнес-правила
корпоративных отношений в организации».
Документ включает в себя правила корпоративной жизни для организации:
Постоянное развитие и совершенствование − реализация этого принципа
заключается в адекватной оценке каждого сотрудника, определении его сильных и
слабых сторон, и желание улучшить как отдельные знания и навыки, а также
коллектива.
2. Оптимизм. Уверенность в завтрашнем дне.
3. Взаимная поддержка. Руководствуясь этим принципом, люди всегда
могут сказать о себе, о своей профессиональной группе «Мы одна команда. Мы
являемся одной семьей. Мы уважаем и поддерживаем друг друга. Наша
организация высоко ценится как командный игрок».
4. Профессионализм. Нет необходимости расписывать все параметры
хорошего качества работы. Достаточно, чтобы сотрудники, как правило,
действительно чувствовали реальную профессиональную команду: «Каждый
делает то, что он делает лучше других, делясь своим опытом и
результатами».
Таким образом, для того, чтобы добиться полной идентификации
сотрудников с организацией, необходимо провести ряд прогрессивных мер.