22
Без действия эффективных мотивационных механизмов невозможен рост
благосостояния и дальнейшее успешное функционирование компании.
Мотивационный механизм – это механизм, который позволяет
сформировать такие условия, которые будут побуждать работников к
деятельности.
Основными элементами мотивационного механизма являются: механизм
внешнего стимулирующего воздействия (побуждение и принуждение) и
механизм внутренней психологической предрасположенности к тому или
иному виду деятельности.
Основной задачей мотивационного механизма является процесс
формирования или активизации состояния личности. Такое состояние дает
возможность, определить с какой активностью личность готова к действию.
Проблемы мотивации персонала актуальны для большинства
предприятий и организаций в России. Мотивация определяет комплекс
научных проблем и в то же время решает практические проблемы, с которыми
сталкивается любой менеджер.
Для эффективности мотивации труда руководителю в управлении
организацией необходимо сочетать индивидуальный подход к каждому из
сотрудников с мотивированием всей организации в целом.
Необходимо добиться, чтобы потребности сотрудников совпадали с
потребностями самой организации. Для успешного функционирования
предприятия, требуется регулярное стимулирование труда персонала
различными методами.
Мотивация является процессом, который начинается с нехватки
физиологической или психологической потребности. Эта потребность дает
возможность вести себя активнее, побуждает к действию. Это действие
направлено на то, чтобы достигнуть определенную цель, или получить
вознаграждения.
23
Таким образом, понимание процесса мотивации заключается в целом в
перечне понятий, таких как: «потребность», «побуждение», «вознаграждение»
и в определенной связи между этими понятиями.
Система мотивации является своеобразным комплексом материальных и
нематериальных стимулов. Эти стимулы призваны обеспечивать качественный
производительный труд персонала, а также привлекать на предприятие
талантливые кадры и способствовать их удержанию.
Ниже сформулируем некоторые правила, которые позволяют эффективно
мотивировать работников:
1. Мотивирование является результативным, в случае, когда
подчиненными ощущается признание своего вклада в результаты деятельности
организации или предприятия. Использовать данный метод необходимо
аккуратно, т.к. при частичном или полном лишении работника ранее
предоставленного статуса может привести к чрезвычайно бурной реакции и
даже увольнению.
Отличными мотиваторами являются неожиданные, непредсказуемые и
нерегулярные поощрения, которые мотивируют значительно лучше, чем те
которые прогнозируются.
Положительно подкрепляя работника, руководитель, несомненно,
получит лучший результат, чем подкрепляя отрицательное.
Необходимо заметить, что руководитель должен обязательно воплощать
свои поощрения в жизнь, а не оставлять их в виде пустых обещаний
16
.
Необходимо проводить промежуточное стимулирование, т.к. достижение
значительных успехов в деятельности предприятия явление редкое, поэтому
именно промежуточное стимулирование сможет дать значительно больший
эффект, чем стимулирование по окончании всей работы. Желательно, чтобы
положительная мотивация подкреплялась через некоторый временной
интервал. Чтобы подкреплять мотивацию через небольшой интервал времени,
16
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии.
Учебник для студентов. М.: Дело, 2017. – 224 с.
24
необходимо задание спланировать и разбить на этапы, с тем расчетом, чтобы
для каждого этапа было возможным дать адекватную оценку и соответственно
назначить требуемое вознаграждение, которое будет соответствовать тому
объему, который реально выполнен. Необходимо, чтобы сотрудник чувствовал
себя уверенным, т.к. это требуется для внутренней потребности
самоутверждения. Успешное стимулирование влечет за собой успешную
работу. Обычно большие вознаграждения вызывают у сотрудников зависть, а
небольшие, наоборот - удовлетворение
17
. Не имея серьезных оснований не
нужно постоянно кого-то выделять из работников, иногда этого не следует
делать, с целью сохранения коллектива. Построение системы мотивации и
стимулирования невозможно без использования средства и методов
материального и нематериального стимулирования
18
.
В заключении можно сделать вывод о том, что главным направлением
деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов:
-планирование потребности в них и организация практических
мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение
социальной политики
19
.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на
формирование кадровой политики предприятия - системы теоретических
взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с
персоналом, ее основных форм и методов.
1.3 Критерии оценки эффективности работы кадровой службы
организации
Эффективность работы подразделений кадровой службы при
анкетировании работников можно оценить на основании субъективных
критериев:
17
Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2016. – 228 с.
18
Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М., Мастерство,
2017. – 560 с.
19
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. М.:
Изд.«Феникс», 2017. – 224с.
25
-сотрудничества различных подразделений организации со службой
управления персоналом;
-мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной кадровой
работы;
-готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми
работниками предприятия при решении кадровых проблем;
-доверительности взаимоотношений с работниками по кадрам;
-качества, эффективности и быстроты выполнения услуг кадровой
службой;
- оценки профессионализма консультаций, качества информации
выдаваемых кадровой службой руководителям организации.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности
кадровой службы управления персоналом являются показатели качества
расстановки работников по рабочим местам (должностям), текучести и
сменяемости кадров, состояния трудовой и исполнительской дисциплины
20
.
Процесс оценки деятельности кадровой службы является важным и
необходимым элементом процесса кадрового управления
21
.
Данный процесс представляет собой действие, которое направлено на
соизмерение затрат и результатов, к которым приводит деятельность кадровой
службы организации. Так же стоит отметить, что эффективность кадровой
работы должна быть направлена на достижение целей предприятия. Оценка
эффективности деятельности кадровой службы предприятия носит еще
название «кадровый аудит». Под данным термином понимается «процедура для
оценки эффективности существующей системы управления персоналом в
организации, оценка соответствия кадрового потенциала ее целям и стратегиям
развития»
22
.
Кадровый аудит необходим для того, чтобы:
20
Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2016. – 228 с.
21
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии.
Учебник для студентов. М.: Дело, 2017. – 224 с.
22
Уткин, Э.А., Кочеткова, А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И.
Кочеткова. - М.: АКАЛИС, 2018. – 408с.
26
-найти проблемы в области управления персоналом;
-сформировать набор эффективных методов кадрового управления;
-привести систему кадрового управления в соответствии с
законодательством;
-определить роль кадровой службы в деятельности предприятия в целом;
-сократить затраты на кадровое управление. Необходимость в оценке
эффективности деятельности кадровой службы появилась сравнительно
недавно.
Современный этап научно-технической революции значительно изменил
роль человека в производственном процессе. Если раньше он был приложением
к машинам и оборудованию, то сегодня стал основным стратегическим
ресурсом предприятия. Поэтому, все средства, потраченные на персонал,
рассматриваются сейчас как «инвестиции в человеческий капитал - основной
источник прибыли». Основные показатели эффективности деятельности
кадровой службы представим в таблице 2.
Таблица 2
Основные показатели эффективности деятельности кадровой
службы
Показатели
Показатели
Показатели
Косвенные
собственно
степени
степени
показатели
экономической
соответствия
удовлетворенн
эффективности
эффективности
ости
работников
Соотношение
Соответствие
Удовлетвореннос
Текучесть кадров
издержек,
численности
ть работой в
Производительно
необходимых
для
работников и
данной
сть труда
обеспечения
числа рабочих
организации
Показатели
организации
мест
Удовлетвореннос
качества
квалифицированн
(количественная
ть деятельностью
продукции
ой рабочей силой
укомплектованнос
подразделений
(процент брака, и
соответствующего
ть кадрового
управления
пр.)
количества
и
состава)
персоналом
Количество
качества,
и
Соответствие
жалоб
полученных
профессионально-
работников
результатов
квалифицированн
Уровень
деятельности
ых характеристик
производственно
Затраты
на
работников
го травматизма и
отдельные
требования
профзаболевани
направления
и
рабочих мест,
й
27
программы
производства в
деятельности
целом
работников
и
(качественная
организации
в
укомплектованнос
целом
ть)
Отношение
бюджета
подразделения
управления
персоналом
и
численности
обслуживаемого
персонала
Объектами проверки в процессе кадрового аудита являются персонал
предприятия, а также методы и принципы управления персоналом. В связи с
этим основными направлениями кадрового аудита являются:
- оценка кадрового потенциала организации;
- оценка эффективности процессов кадрового управления;
- Оценка организационных структур предприятия.
Единого метода для определения эффективности деятельности кадровой
службы нет. Существует несколько процедур, которые применяются для этого.
Самым простым из них является метод экспертных оценок. Простота его
заключается в том, что его можно провести собственными силами, без
дополнительных финансовых затрат. Посредством анкетирования собирается
информация об удовлетворенности руководителями структурных
подразделений деятельностью кадровой службы предприятия. Эффективность
кадровой деятельности можно определить и по степени удовлетворенности
персоналом своими условиями труда. Данную удовлетворенность можно
оценить посредством опросов и анализа мнений работников. Минусом такого
метода будет являться субъективность процесса
23
.
Существует метод сравнения. Особенность данного метода заключается в
сравнении результатов деятельности нескольких кадровых служб, которые
работают в одной области
24
.
23
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии.
Учебник для студентов. М.: Дело, 2017. – 224 с.
24
Уткин, Э.А., Кочеткова, А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И.
Кочеткова. - М.: АКАЛИС, 2018. – 408с.
28
Оценку проводит экспертная команда, которая собирает информацию о
деятельности кадровых служб фирм – участников. Информация собирается
через документы, а также через опросы. После обработки всей информации
компаниям выдается общая статистика, которая потом сравнивается с
результатами деятельности каждой конкретной фирмы, но она имеет ряд
минусов, среди которых не совсем точный результат из-за различной
специфики деятельности фирм - участников, а также высокая стоимость
участия
25
.
Также можно использовать для этого метод оценки отдачи на инвестиции
персонал (ROI). ROI представляет собой «разницу между полученной от
программы прибыли и затратами».
ROI рассчитывают по следующей формуле:
ROI = (доход от обучения – затраты) / затраты * 100% (1)
Данный метод в последнее время стал очень популярным и используется
не только для оценки эффективности вложенного в персонал капитала,
но и других мероприятий в области управления персоналом. Однако стоит
отметить, что этот метод достаточно трудоемок, так как при подсчете следует
учесть достаточно много расходов, как прямых, так и косвенных. Кроме того,
данный метод иногда позволяет дать результат лишь приблизительно, так как
он не всегда учитывает влияние внешних и внутренних факторов. Поэтому
данный метод лучше применять в комплексе с другими.
Всю совокупность методов, которые применяются в нашей стране, можно
разделить на 3 группы, а именно:
− организационно-аналитические;
− социально-психологические;
− экономические методы.
Первая группа предполагает проверку кадровой документации и
отчетности, а также анализ важнейших трудовых показателей. Социально-
25
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. М.:
Изд.«Феникс», 2017. – 224с.
29
психологические методы связаны с проведением социологических опросов,
анкетирования и интервьюирование персонала. Экономические методы
заключаются в сравнении экономических и социальных показателей
деятельности предприятия
26
.
Экономические методы выражаются в количественной оценке кадровой
деятельности. Данная оценка предполагает точное определение издержек,
которые необходимы для реализации кадровой политики предприятия.
Внедрение системы оценки эффективности деятельности по управлению
персоналом приносит свои результаты. Это связано с тем, что результаты
оценки помогают определить и подкорректировать слабые места в процессе
управления кадрами на каждом конкретном предприятии. Кроме того, оценка
отдачи от инвестиций в кадровую службу позволяет оценить и результаты
управления всем предприятием. Также кадровый аудит позволяет разработать
программы по оптимизации затрат на кадровое управление, оценить структуру
персонала предприятия стоящим перед предприятием в целом задачам дать
рекомендации по повышению эффективности кадрового управления. Подведем
итоги рассмотрения вопросов первой главы представленной выпускной
квалификационной работы. Основная цель, которая стояла перед нами
заключалась в изучении теоретических основ деятельности кадровых служб
предприятий
27
.
В настоящее время персонал (и кадры) организации являются наиболее
ценным ресурсом как носители человеческого капитала организации.
Важнейшими задачами кадровой службы являются: формирование
модели компетенции, формирование списка кандидатов в кадровый резерв,
выбор методов оценки, разработка программы развития и инструментария
оценки, проведения оценки
28
.
26
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии.
Учебник для студентов. М.: Дело, 2017. – 224 с.
27
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. М.:
Изд.«Феникс», 2017. – 224с.
28
Уткин, Э.А., Кочеткова, А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И.
Кочеткова. - М.: АКАЛИС, 2018. – 408с.
30
По результатам рассмотрения теоретического материала, можно сделать
определенные выводы:
-кадровая служба предприятия представляет собой определенную
совокупность структурных подразделений, которые занимаются управлением
персоналом в рамках избранной кадровой политики;
-кадровая политика является достаточно важным видом кадровой
деятельности, который связан с разработкой определенных действий по
управлению персоналом;
-качественно разработанная кадровая политика позволяет
структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на
повышение производительности труда и эффективности деятельности
организации;
-кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках
определенных теорий управления персоналом;
-процесс оценки деятельности кадровой службы представляет собой
действие, которое направлено на соизмерение затрат и результатов, к которым
приводит деятельность кадровой службы предприятия;
-выбор той или иной методики оценки деятельности кадровой службы
зависит от вида деятельности предприятия и уровня его развития.
31
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ АО «НИИПМ»
2.1. Краткая характеристика кадровой политики АО «НИИПМ».
«Научно-исследовательский институт полимерных материалов»
(«НИИПМ») основанный в 1950 году и преобразованный в 2012 году в
акционерное Общество «Научно-исследовательский институт полимерных
материалов» (АО «НИИПМ»), является одним из крупнейших предприятий
оборонно-промышленного комплекса России специализирующееся на
разработке рецептур и технологий производства твердых ракетных топлив,
порохов, бронирующих, пиротехнических малогазовых составов для зарядов
ракетных двигателей и энергетических установок для ракетно-артиллерийских
комплексов различного назначения, технологических процессов их
изготовления для образцов вооружения и военной техники всех видов
Вооружённых Сил Российской Федерации. Институт – единственный
разработчик зарядов к системе аварийного спасения экипажей самолетов и
вертолетов.
Научно-исследовательский институт полимерных материалов входит в
холдинг «СПЕЦХИМИЯ» Госкорпорации Ростех. Основные направления
деятельности АО «НИИПМ»:
- выполнение НИОКР по обработке порохов и твёрдых ракетных
топлив к зарядам для комплексов ПРО, ПВО, РСЗО, крылатых ракет,
авиационного вооружения, артиллерии, средств аварийного спасения лётного
состава, средств ближнего боя, стратегических комплексов, систем
космической обороны,
ракетного вооружения ВМФ;
- огневые стендовые испытания зарядов к РДТТ различного класса для
современных систем вооружения и военной техники с имитацией климатических
условий эксплуатации с прогнозированием сроков служебной пригодности;