32
- утилизация ракетных двигателей различного класса с истекшим
сроком хранения на закрытом (экологически чистом) стендовом комплексе,
оборудованном системой улова и очистки продуктов сгорания с замкнутым
циклом.
Кадровая политика Общества направлена на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и
сплоченного коллектива, способного своевременно решать поставленные
задачи с учетом стратегии развития Общества.
Фактическая численность работников АО «НИИПМ» на 01.01.2018
составила 1591 чел., в том числе руководство – 255 чел. (16%), специалисты – 696
чел. (44%), рабочие – 600 чел. (37%), вспомогательный персонал 40 чел. (3%).
Структуру персонала по возрасту на 01.01.2018г. представим на рисунке 5.
Рисунок 5 – Структура персонала по возрасту на
01.01.2018г., %
Численность работников в возрасте до 40 лет – 604 чел., составляет 38%,
старше 60 лет – 382 чел., составляет 24%. В Обществе активно проводится
работа по привлечению и закреплению молодых квалифицированных кадров.
Разработаны и внедрены в действие мотивационные мероприятия. Проводимая
работа позволила средний возраст работающих с 50 лет (2015 г.) до 46 лет (2018
33
г.). Согласно рисунка 5 наибольшая доля в структуре работников приходится на
персонал в возрасте старше 60 лет – 24%.
Основные мероприятия кадрового обеспечения в АО «НИИПМ»
направлены на омоложение, поиск и привлечение в Общество молодых
специалистов ведется работа в тесном взаимодействии с учебными заведениями
г. Перми такими, как Пермский национальный исследовательский
политехнический университет и Пермский химико-технологический техникум.
Студенты и учащиеся знакомятся с Обществом во время прохождения
производственно-технологической и преддипломной практики. Студенты
четвертого и пятого курсов профильных специальностей трудоустраиваются на
работу в подразделения Общества, и после получения диплома о высшем или
среднем профессиональном образовании продолжают работать в коллективах,
успешно пройдя период адаптации.
В настоящее время обучаются в высших учебных заведениях 56 чел.,
через аспирантуру и соискательство 25 чел. Для привлечения молодежи успешно
реализуется новое направление: целевая подготовка специалистов для
предприятий оборонно-промышленного комплекса. Важным стимулирующим
фактором является наличие условий для продолжения образования за счёт
предприятий в аспирантуре, базовой кафедре, курсах повышения квалификации.
Ежегодно Общество заключает договора с высшими и средними
специальными учебными заведениями на прохождение в Обществе
производственно- технологической и преддипломной практики. За 2015-2018
учебные годы практику прошли 58 студентов. В 2018 году по окончании
Пермского научно-исследовательского политехнического университета,
Пермского государственного национального исследовательского университета
и Пермского химико-технологического техникума пришли 8 молодых
специалистов.
Молодежь широко вовлекается в научно-техническое творчество,
участвуя в научно-технических конференциях, семинарах, активно участвует в
34
общественной жизни: спортивно-массовых мероприятия, творческих
конкурсах, туристических слетах, вечерах отдыха.
В Обществе разработаны и применяются для молодых работников
мотивационные мероприятия, такие как:
- выплата ежемесячной надбавки к тарифной ставке (должностному
окладу) работникам в возрасте от 25 до 35 лет;
- оказание материальной помощи молодым специалистам, окончившим
ВУЗ по профильным специальностям;
- компенсацию арендной платы жилья;
- предоставление работнику, чей ребенок идет в первый класс одного
выходного оплачиваемого дня (1 сентября), приходящегося на рабочий день;
- предоставление трех календарных дней работникам, впервые
вступающим в брак, на подготовку к бракосочетанию;
- оказание материальной помощи в связи бракосочетанием сотрудника;
- другие.
В 2016 году начала работу базовая кафедра «Проектирование и
производство энергетических конденсированных систем и изделий из них для
ракетно-космической техники и энергетических установок» (ППЭКС), которая
входит в состав аэрокосмического факультета. Преподавательский состав ППЭКС
сформирован из преподавателей ПНИПУ и сотрудников АО «НИИПМ».
В настоящее время базовая кафедра реализовывает следующие
магистерские программы: «Разработка ракетных двигателей твердого топлива»,
«Химическая технология энергетических конденсированных систем».
Количество обучающихся: 9 сотрудников АО «НИИПМ» и 9 сотрудников
АО «Соликамской завод «Урал».
В 2016 году проведены мероприятия по организации деятельности
аспирантуры в АО «НИИПМ», в результате которых была получена лицензия
на осуществление образовательной деятельности по линии аспирантуры по
двум направлениям подготовки:
18.06.01 Химическая технология
35
24.06.01 Авиационная и ракетно-космическая техника
Для повышения эффективности использования кадрового потенциала в
Обществе планируется внедрение и совершенствование программ обучения
персонала за счет расширения внутренней системы обучения и
профессиональной переподготовки вновь принимаемых сотрудников, а также
за счет сотрудничества с Пермским научно-исследовательским
политехническим университетом по подготовке квалифицированных
специалистов, открытия базовой кафедры и собственной аспирантуры. В
таблице 3 представим динамику затрат на подготовку, переподготовку и
повышение квалификации работников предприятия,
Таблица 3
Затраты на подготовку, переподготовку и повышение
квалификации персонала
год
количество
затраты, руб.
2016
155
1 473 974
2017
163
1 224 327
2018
184
1 001 918
2019 (план)
190
1 300 265
2020 (план)
200
1 400 329
Согласно представленных в таблице 3 данных, можно сделать вывод о
том, что с каждым годом увеличиваются затраты на подготовку,
переподготовку и повышение квалификации персонала, также увеличивается и
количество работников, проходящих подготовку и переподготовку.
Основные цели и задачи по реализации кадровой политики на в
Обществе:
- сохранение профессиональных кадров;
- омоложение кадрового потенциала;
- создание действенного кадрового резерва;
- повышение научного уровня т квалификации кадрового состава;
- увеличение ежегодного притока молодых специалистов.
Приоритетным направлением кадровой политики предприятия является
омоложение персонала предприятия (таблица 4).
36
Таблица 4
Омоложение кадрового потенциала АО «НИИПМ», чел.
Период
До 30
От 30 до 40
От 40 до 50
От 50 до 60
Свыше 60
лет
лет
лет
лет
лет
2019
321
289
273
385
337
2020
342
309
276
390
309
2021
362
329
280
395
280
На плановый 2019-2021 гг. планируется значительное увеличение
работников в возрасте до 30 лет.
Таким образом, АО «НИИПМ» является одним из крупнейших предприятий
оборонно-промышленного комплекса России специализирующееся на разработке
рецептур и технологий производства твердых ракетных топлив, порохов,
бронирующих, пиротехнических малогазовых составов для зарядов ракетных
двигателей и энергетических установок для ракетно-артиллерийских комплексов
различного назначения и т.д.
Фактическая численность работников АО «НИИПМ» на 01.01.2018
составила 1591 чел. В настоящее время в институте работает больше всего
сотрудников в возрасте старше 60лет. Кадровая политика Института такова, что
он прилагает все усилия скорейшего омоложения своего кадрового потенциала.
2.2 Анализ структуры и методов работы кадровой службы
АО «НИИПМ»
Кадровый состав Общества отличается высоким научно-техническим
уровнем специалистов. В институте трудится 10 докторов наук, 50 кандидатов
наук, 30 аспирантов и соискателей. 796 чел. имеют высшее профессиональное
образование (50%), 286 чел. имеют среднее профессиональное образование
(18%), 509 чел. имеют полное среднее образование (32%).
37
Таблица 5
Анализ структуры работников по категориям персонала
АО НИИПМ», %
Категория
Изменения
2016г.
2017г.
2018г.
2016-2018
персонала
гг.
Руководители
5,44
5,43
5,47
+0,03
Специалисты
74,78
74,61
75,46
+0,68
Обслуживающий
19,78
18,78
19,06
-0,72
персонал
Всего
100,00
100,00
100,00
0
Анализ структуры персонала по категориям показал, что за период
удельный вес категорий работников сильно не изменился. На 0,72%
уменьшилась доля обслуживающего персонала, на 0,68% снизилась доля
специалистов.
Таблица 6
Анализ укомплектованности штата АО «НИИПМ», чел.
Категория
2017 год
2018 год
персонала
Руководители
83
83
100
83
83
100
Специалисты
1267
1140
90,0
1270
1144
90,1
Обслуживающий
292
287
98,3
296
289
97,7
персонал
Всего
1561
1528
97,9
1557
1516
97,3
Данные таблицы свидетельствуют о том, что укомплектованность штатов
АО «НИИПМ» в целом в 2018 г. составляла 97,3 %, а по категориям
укомплектованность обеспеченностью распределилась так: руководители -
100%, специалисты – 90,0%, обслуживающий персонал – 97,7%.
А по сравнению с 2017 г. общий уровень укомплектованности штата
снизился на 0,06%, при этом укомплектованность руководящего персонала и
специалистов не изменилась, а обслуживающего персонала снизилась на
0,06%.
В таблице 7 представим анализ уровня образования кадров АО «НИИПМ» в
2018 году.
38
Таблица 7
Анализ уровня образования кадров АО «НИИПМ» в 2018 году, чел.
Категория
Высшее
Среднее
Начальное
Общее
персонала
Руководители
83
0
0
0
Специалисты
890
254
0
0
Обслуживающий
0
205
74
10
персонал
Всего
973
459
74
10
Высшее профессиональное образование имеют все руководители, 78%
специалистов, остальные 22,2% специалистов имеют среднее-
профессиональное образование.
Среди обслуживающего персонала 5,5% имеют начальное
профессиональное образование, 27 чел. в настоящее время обучаются в
колледже. Анализ показал, что в Обществе работает
высококвалифицированный персонал. В следующей таблице представим
анализ текучести персонала.
Таблица 8
Анализ текучести персонала АО «НИИПМ», чел.
Показатель
2015
2016
2017
2018
Число
45
45
46
54
уволенных
Среднегодовая
1541
1542
1528
1516
численность
Коэффициент
текучести
2,915
2,92
3,03
3,54
кадров
Согласно представленных данных можно отметить увеличение количество
уволенных по собственному желанию и, как следствие, рост коэффициента
текучести кадров с 2,915 в 2015г. до ,54 в 2018г. Ниже проанализируем основные
причины увольнения работников АО «НИИПМ» (таблица 9).
39
Таблица 9
Анализ причин увольнения сотрудников АО «НИИПМ», чел.
Показатель
2015
2016
2017
2018
Число уволенных
45
45
46
54
В том числе:
Неудовлетворенность
Производственно-
экономическими
15
20
23
32
условиями
(организация труда,
режим работы,
зарплата)
Неудовлетворенность
жилищно-бытовыми
условиями
7
4
6
4
(жилье, культурной и
медицинское
обслуживание и др.)
Конфликты с
1
0
1
0
коллегами,
руководителями
Мотивы личного
характера
(вступление в брак,
4
2
3
5
рождение ребенка,
выход на пенсию и
др.)
Прочие мотивы
1
2
1
1
По данным таблицы основной причиной увольнения в течении всего
периода являлось неудовлетворение размером заработной оплаты труда и
отсутствие карьерного роста, развития.
Одновременно при оценке факторов работы, наиболее удовлетворенными
являются факторы медицинское обслуживание, жилищно-бытовые условия,
конфликты коллег и прочие мотивы.
Для анализа использования фонда рабочего времени использован баланс
рабочего времени одного списочного работника (Приложение 2).
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы
использованы не полно. В среднем одним работающим отработанно 215 дней
40
из 225 положенных, в силу чего целодневные потери рабочего времени на
одного работника составили 10 дней, а на всех работников 15160 дней.
Количество невыходов одним работником составило 49 дней, в основном
это очередные отпуска - 28 дней, по болезни – 9 дней, а также потери рабочего
времени, зависящие от трудового коллектива дополнительные отпуска – 7 дней,
простои из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за
отсутствия фактический фонд рабочего времени меньше планового на 21630
час., работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. – 5 дней.
Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 21630 час., в
том числе за счет неявок на работу по разным причинам – потери 121280 час.,
за счет внутрисменных простоев – 91718 час., перерывов кормящих матерей –
3032 час. Общие потери рабочего времени составили – 8,1 %.
Основой успешной работы персонала является кадровая политика.
Кадровая политика определяет специфику организации кадровой работы на
предприятии, предусматривающей выделение специализированных комплексов
мероприятий в области управления трудовыми ресурсами.
Кадровая политика формулируется высшей администрацией с учетом
внешних и внутренних факторов, определяющих специфику функционирования
организации.
К внешним факторам относят: состояние экономики страны, культурные
традиции, особенности выбранной сферы бизнеса, действующее трудовое
законодательство, состояние и уровень регулирования социально-трудовых
отношений в отрасли, сложившийся рынок труда, местоположение организации
и т. д.
Внутренние факторы представлены принятым в организации типом
власти, стилем управления, особенностями организационной структуры,
имиджем организации и проч.
Основной целью отдела кадров является реализация кадровой политики в
акционерном Обществе. В соответствии с целью кадровая служба ставит перед
собой следующие задачи:
41
- подбор, расстановка и воспитание кадров;
- оформление и учет кадров;
- обеспечение прав, льгот и гарантий работников акционерного общества;
- контроль за состоянием трудовой дисциплины в акционерном обществе.
Цель кадровой службы Общества соответствует задачам, которые ставит
перед собой Общество. Для решения поставленных задач отдел кадров
осуществляет следующие функции:
- разрабатывает кадровую политику, а также комплекс мероприятий по ее
реализации;
- составляет расчеты потребности в кадрах и определяет источники ее
удовлетворения на основе изучения рынка труда;
- обеспечивает акционерное Общество кадрами рабочих и служащих
требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с
целями, стратегией и предметом деятельности акционерного Общества;
- формирует и ведет банк данных о количественном и качественном
составе кадров;
- совместно с руководителями структурных подразделений осуществляет
подбор и отбор работников и вносит предложения об их назначении на
должности;
- информирует работников акционерного Общества об имеющихся
вакансиях;
- устанавливает связи с учебными заведениями, службами занятости,
кадровыми агентствами для подбора персонала, а также средствами массовой
информации для помещения объявлений о найме работников;
- оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с
трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами
исполнительного директора акционерного Общества;
- ведет учет личного состава, установленную документацию по кадрам;
- выдает справки о трудовой деятельности работников, занимаемой
должности;