4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. .................................................................................................................. ....5
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента организации ............... 8
1.1. Основные понятия кадрового менеджмента организации............................... 8
1.2. Методы и принципы управления персоналом организации .......................... 13
1.3. Методы оценки эффективности работы кадровой службы организации .... 20
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 31
Глава 2. Анализ деятельности кадровой службы ФГУП "Почта России" .......... 33
2.1. Общая характеристика деятельности ФГУП "Почта России" ...................... 33
2.2. Оценка кадровой политики и кадрового потенциала ФГУП "Почта
России"........................................................................................................................40
2.3. Анализ технологий и методов работы кадровой службы ФГУП "Почта
России" ....................................................................................................................... 48
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 60
Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности работы
кадровой службы ФГУП "Почта России" ............................................................... 62
3.1 Оценка эффективности работы кадровой службы ФГУП "Почта
России"........................................................................................................................62
3.2. Предложения по повышению эффективности работы кадровой службы
ФГУП "Почта России" ............................................................................................. .67
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 80
Заключение ................................................................................................................ 81
Список использованных источников ...................................................................... 85
Приложения ............................................................................................................... 87
5
ВВЕДЕНИЕ
Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов
ее деятельности, напрямую зависит от эффективности работы сотрудников.
Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный
условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую производитель-
ность труда. Поэтому грамотно организованный процесс набора, оценки,
распределения и мотивации сотрудников позволяет достигать поставленных
руководством организации целей. Ключевым ресурсом в современных орга-
низациях является человек. Это вызывает необходимость научного обосно-
вания его роли в сфере производства.
В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие
вынуждено адаптироваться к рыночным условиям. Но рынок не стоит на ме-
сте - он постоянно изменяется, предъявляя новые требования к работе пред-
приятия, к его бизнес-процессам. Поэтому все большую актуальность приоб-
ретает управление персоналом, которое должно развиваться с целью овладе-
ния современными бизнес-процессами.
Важность работы кадровой службы для предприятия заключается в
обеспечении оптимизации процесса труда и реализации эффективного
управления штатными ресурсами.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что постоянно повышается интерес к управлению персона-
лом в современных организациях. Кадры всегда являлись важным фактором,
обеспечивающим высокую эффективность деятельности предприятия.
Современная организация кадровой работы предприятия должна быть
связана с разработкой и реализацией кадровой политики. Эффективная рабо-
та кадровой службы предприятия заключается в научно-обоснованной про-
грамме мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, ко-
торая, в свою очередь, способствовала бы совершенствованию состава и
6
структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, перепод-
готовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.
Цель выпускной квалификационной работы - анализ деятельности кад-
ровой службы и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
В связи с поставленной целью, основными задачами выпускной квали-
фикационной работы являются:
- рассмотреть основные понятия кадрового менеджмента организации;
- изучить методы и принципы управления персоналом организации;
- рассмотреть методы оценки эффективности кадровой службы органи-
зации;
- оценить кадровую политику и кадровый потенциал ФГУП «Почта
России»;
- провести анализ технологий и методов работы кадровой службы
ФГУП "Почта России";
- оценить эффективность работы кадровой службы ФГУП «Почта Рос-
сии»;
- разработка рекомендаций по повышению эффективности работы кад-
ровой службы организации.
Объект исследования - ФГУП "Почта России".
Предметом исследования служит деятельность кадровой службы пред-
приятия.
Основными методами исследования в работе явились общенаучные ме-
тоды: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, ана-
лиз документов, метод сравнения показателей, метод наблюдения и специ-
альные методы исследования: методы социологических исследований, стати-
стический анализ, функциональный анализ.
Теоретической основой работы послужили труды отечественных ис-
следователей в области менеджмента, управления персоналом, организации
работы службы управления персоналом организации, таких как: Дейнека А.
В., Третьякова Е. С., Травин В. В., Кибанов В. Я. и др.
7
Информационной базой работы послужили материалы ФГУП "Почта
России", такие как устав, отчеты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация, а также материалы периодических изданий
и интернет-сайтов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента
организации
1.1. Основные понятия кадрового менеджмента организации
Грамотное управление персоналом организации - гарантия не только ее
стабильной работы и высокой конкурентоспособности, но и выживаемости в
условиях кризиса развития. Система управления персоналом в организации
должна быть адаптирована к ее характерным особенностям, в том числе к
стратегическим целям, присущим этапу развития компании, условиям произ-
водства и организационной культуре.
Понимание важности управленческой деятельности в области работы с
кадрами пришло к российским предпринимателям не сразу. Но сегодня необ-
ходимость такого управленческого воздействия, осуществляемого на систе-
матической и регулярной основе, ни у кого сомнений не вызывает. И, если
раньше оно ограничивалось текущими потребностями работодателей в рабо-
чей силе и заключалось только в обеспечении предприятия необходимым ко-
личеством специалистов, сегодня ситуация в корне отличается
1
.
Персонал организации - это сотрудники, работающие по найму и обла-
дающие определенными профессиональными и качественными характери-
стиками. Существенным признаком персонала организации является оформ-
ление трудового договора с работодателем. С практической точки зрения
персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации. В
теории менеджмента персонал рассматривается в качестве ее социальной си-
стемы. Ведущая роль в обеспечении, выполнения стратегических целей орга-
низации принадлежит персоналу
2
.
1
Персонал организации: грамотное управление персоналом. [Электронный ресурс] -
режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66626-qqq-17-m4-personal-organizatsii.
2
Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник/А. В. Дейнека. - М.: Издательско-
торговая корпорация "Дашков и К
о
", 2013. - 292 с.
9
Управление персоналом на предприятии, целенаправленное воздей-
ствие на каждого работника и весь коллектив в целом, позволяет при форми-
ровании человеческого ресурса ориентироваться не только на текущие, но и
на перспективные потребности компании. Качество персонала, его вовлечен-
ность и готовность брать на себя ответственность становится тем преимуще-
ством, которое является залогом стабильности и конкурентоспособности.
Управление персоналом предприятия требует серьезного и вдумчивого
подхода. При формировании управленческой стратегии должны учитываться
такие критерии, как:
- особенности производственной деятельности предприятия;
- стратегические цели, стоящие перед ним;
- сложившаяся в компании организационная и корпоративная культура;
- этап развития организации.
Если в управленческой деятельности предприятия будет учтено влия-
ние каждого из этих критериев, то можно гарантировать успешное решение
тех задач, которые стоят перед HR-менеджментом компании
3
.
Объектами науки управления персоналом является личность, группы,
организации. Субъектом - руководство, представляющее интересы организа-
ции. Предмет науки управления персоналом - основные закономерности и
движущие силы, определяющие поведение людей в условиях совместного
труда. Главная задача управления персоналом - обеспечение организации
трудовыми ресурсами и целенаправленное их использование. В рамках орга-
низации на персонал воздействует множество факторов, которые оказывают
влияние на эффективность их производственной деятельности.
Выделяют следующие группы факторов:
- организационно-экономические: организация труда и производства,
нормирование труда;
3
Персонал организации: грамотное управление персоналом. [Электронный ресурс] -
режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66626-qqq-17-m4-personal-organizatsii.
10
- административно-управленческие: определяют отношение в системе
"власть-подчинение", стили управление, иерархия;
- технико-экономические: воздействие техники на состояние работни-
ка;
- правовые: законодательство в области трудовых отношений;
- групповые: связанные с потребностью личности быть в группе;
- личностные: изучается психология управления, отражают процесс
встраивания личности в трудовые операции.
Задача управления человеческими ресурсами - формирование произ-
водственного поведения сотрудников, обеспечивающего движение целей ор-
ганизации. При этом необходимо учитывать два основных фактора: первое -
желание или мотивация; второе - способность сотрудника выполнять требуе-
мые функции. Вклад в производство зависит от отношения работника к
предприятию, поставленным целям и выполняемым задачам, от оценки соот-
ветствия стимулов внесенным в производство вкладам. Следовательно:
главный потенциал предприятия заключен в кадрах, а важнейшая цель
управления персоналом - использование личностного потенциала каждого
работника
4
.
Система управления персоналом в организации представляет собой со-
вокупность технологий, процедур и методов, с помощью которых можно
проводить работу с кадрами - планирование карьеры, отбор, обучение и
адаптацию, нормирование труда.
Для создания эффективной системы управления персоналом следует
четко понимать, какие функции она выполняет и на достижение каких целей
направлена. Независимо от специфики деятельности организации, построе-
ние системы управления персоналом позволяет осуществлять задачи, связан-
ные с планированием, руководством и контролем всех кадровых процессов.
4
Третьякова Е. С. Управление персоналом. М.: БНТУ, 2014. - 51 с.
11
Более подробный перечень функций системы управления кадрами сво-
дится к:
1. определению потребности в персонале, выбору методов и техноло-
гий для его осуществления;
2. обеспечению организации персоналом (отбору, подбору, деловой
оценке);
3. развитию и адаптации сотрудников;
4. производственной социализации, использованию ресурсов персонала
на рабочих местах;
5. оценке результатов труда;
6. мотивации персонала, использованию монетарных и нематериаль-
ных побудительных систем;
7. управлению конфликтами, правовому урегулированию трудовых
взаимоотношений;
8. учету и статистике персонала, разработке кадровой политики орга-
низации;
9. информационному обеспечению процесса управления кадрами.
Полноценно справляться со всеми вышеперечисленными функциями
может лишь стройная, продуманная и обеспеченная всеми необходимыми
ресурсами схема управления. Лица, отвечающие за внедрение и формирова-
ние системы управления персоналом, должны заранее подготовить норма-
тивно-методическую базу, которая будет положена в ее основу. А также рас-
считать примерные затраты времени и денег, которые понадобятся для ввода
в эксплуатацию как системы в целом, так и отдельных ее элементов.
Система управления персоналом в современной организации, как пра-
вило, имеет достаточно сложную структуру, в которой можно выделить не-
сколько основных подсистем. Все подсистемы управления персоналом вы-
полняют определенные задачи.
Например, подсистема общего и линейного управления кадрами ориен-
тирована на разработку алгоритмов руководства кадровыми процессами на
12
уровне отдельных подразделений и в масштабе всей организации. С ней
функционально связана подсистема планирования и маркетинговой политики
в отношении кадров, суть которой сводится к разработке стратегии кадрово-
го управления, анализу потенциала сотрудников и рынка труда, прогнозиро-
ванию потребностей организации в новых и уже нанятых работниках.
Подсистема учета персонала организации выполняет задачи професси-
ональной ориентации кадров, управления приемом, перемещением и уволь-
нением сотрудников, рационального распределения специалистов по струк-
турным подразделениям организации. Сюда же относится организация найма
работников (проведение собеседований и тестирования, качественная и ко-
личественная оценка эффективности рекрутинга).
Для стабильного существования и развития менеджмента компании
применяется подсистема управления организационными отношениями, в
функции которой входит анализ взаимоотношений руководителей и рядовых
сотрудников (а также целых отделов), управление конфликтами на предприя-
тии и борьба с возникающими стрессовыми обстоятельствами, психологиче-
ская диагностика в области деловых и личностных отношений между колле-
гами.
Проектирование системы управления персоналом включает в себя раз-
работку подсистемы по управлению развитием кадров, ориентированной на
обучение и переподготовку действующих сотрудников, оценку и адаптацию
работников, планирование их движения по карьерной лестнице и организа-
цию кадрового резерва. Повысить эффективность работы кадров позволяет
подсистема мотивации: ее основные функции - управление мотивами пове-
дения людей, разработка систем материального и нематериального поощре-
ния, тарификация и нормирование производственного процесса.
Не менее важна подсистема управления социальным развитием и пра-
вовой деятельностью в сфере трудовых отношений. Подсистема развития
структуры организационного управления анализирует и рационализирует
13
схему руководства компанией, а также отвечает за составление штатного
расписания.
Разработка и развитие системы управления персоналом требует приме-
нения системного анализа в качестве основного метода решения проблем,
связанных с формированием новых и совершенствованием уже действующих
в организации управленческих принципов.
Как правило, в крупных компаниях функции системы управления пер-
соналом выполняются не одним, а несколькими структурными подразделе-
ниями: прием и увольнение работников, а также ведение и учет кадрового
делопроизводства берет на себя отдел кадров, обучение руководителей и ря-
довых сотрудников - отдел повышения квалификации и т. д.
5
.
1.2. Методы и принципы управления персоналом организации
Методы и принципы управления персоналом требуют от руководите-
лей предприятия комплексного подхода. Грамотное сочетание нескольких
базовых и дополнительных методик обеспечит эффективную работу компа-
нии и создаст оптимальную систему мотивации для сотрудников.
Методы и принципы управления персоналом каждая организация мо-
жет применять в различных сочетаниях, эффективность их работы будет за-
висеть от нескольких факторов. Для эффективной работы системы управле-
ния кадрами и ее соответствия стратегическим задачам компании требуется
соблюдение от руководителей базовых положений и норм в процессе управ-
ления персоналом
6
.
5
Структура и функции системы управления персоналом. [Электронный ресурс] - ре-
жим доступа: https://m.hr-director.ru/article/63456-qqq-15-m4-funktsii-sistemy-
upravleniya-personalom.
6
Методы и принципы управления персоналом. [Электронный ресурс] - режим досту-
па: https://www.hr-director.ru/article/63435-red-qqq-15-m4-metody-i-printsipy-upravleniya-
personalom-predpriyatiya.