14
Методы управления персоналом - способы воздействия на сотрудни-
ков, применяемые для достижения целей. Они отличаются эффективностью,
материальными и временными затратами. Использование базовых и допол-
нительных методик позволяет добиваться хорошего результата, увеличивать
лояльность сотрудников и уровень мотивации.
Методы управления персоналом можно кратко разделить на несколько
основных групп: организационно-распорядительные, социально-
психологические, экономические. В комплексе они образуют гармоничную
систему, удовлетворяющую все имеющиеся потребности. Методы управле-
ния характеризуются:
- содержанием;
- направленностью воздействия;
- способом воздействия;
- организационной формой исполнения.
Методы управления персоналом и их характеристика представлены в
таблице 1.
Таблица 1
Методы управления персоналом и их характеристика
Метод управления
Характеристика метода управления
Организационно-
распорядительные мето-
ды
Ориентированы на поведение: осознание необхо-
димости дисциплины труда, стремление работать в
организации, чувстве долга. Любой акт, не важно,
регламентирующий или административный, беспре-
кословно исполняется сотрудниками.
Экономические и соци-
ально-психологические
методы
Носят лишь косвенный характер. Они основываются
на системе взаимоотношений в коллективе, соци-
альных потребностях, материальном стимулирова-
нии. Все звенья цепи должны гармонично сочетать-
ся друг с другом, затрагивать интересы работников,
но при этом не оказывать негативного воздействия
на благосостояние организации.
Принципы и методы управления персоналом озвучил еще Анри Фай-
оль, позднее они были дополнены Лоуренсом Питером. Организации при-
держиваются отличающихся принципов, поэтому невозможно выделить еди-
ный стиль воздействия на сотрудников. Необходимо гармонично комбиниро-
15
вать основные и вспомогательные методики, а при необходимости корректи-
ровать их.
Основные принципы управления персоналом организации:
- разделение труда - позволяет предлагать больше товаров и услуг при
тех же усилиях работников организации;
- власть - управляющий должен не просто иметь право отдавать распо-
ряжения, пользоваться авторитетом среди подчиненных, быть примеров во
всем;
- дисциплина - выполнение всех требований, соблюдение устава;
- единство распорядительства - подчиненные должны получать прика-
зы исключительно от одного человека, двойное управление ведет к недопо-
ниманию, разногласиям;
- единство руководства - единое управление и четко установленный
план способствует высокой производительности труда, так как подчиненные
знают, какой объем работы нужно выполнить, каких требований придержи-
ваться;
- подчинение общим интересам - этот метод управления персоналом
нацелен на работу в команде, взаимопонимание и помощь;
- вознаграждение персонала - любой труд должен оплачиваться, при
этом премии стимулируют увеличение активности;
- линии коммуникации - все звенья управляющей цепи должны быть
взаимосвязаны, чтобы контролировать работников организации, но не при-
кладывать к этому максимум усилий.
Вспомогательные принципы управления персоналом:
- порядок - он должен быть всегда, везде и во всем, только так можно
добиться надлежащей организации труда;
- справедливость - все сотрудники должны работать в одинаковых
условиях, при этом личной симпатии к отдельным кадрам следует избегать;
16
стабильность кадрового состава - если коллектив постоянно меняется,
вводить новых сотрудников в должность долго и тяжело, при этом не факт,
что они будут разделять организационную культуру;
инициатива - всегда нужно выслушивать специалистов, а при возмож-
ности придерживаться их мнения, если оно не отразится негативно на орга-
низации;
корпоративный дух - поддержание гармонии в отношениях положи-
тельно сказывается на коллективе, обстановке.
Система методов управления персоналом считается успешной, если со-
трудники ощущают свою значимость, возможность карьерного роста и раз-
вития. Необходимо придерживаться принципа постоянного внимания к ра-
ботникам, в противном случае рано или поздно они предпримут попытки пе-
рейти в конкурирующую организацию, если там им смогут предложить более
выгодные условия.
Разрабатывая и внедряя методы управления персоналом, нужно учиты-
вать главные потребности людей. Именно на них должна строиться система.
В первую очередь нужно обращать внимание на финансовую сторону, соци-
альные и психологические методы, но нельзя недооценивать и эффектив-
ность административных способов воздействия на персонал.
Экономические методы управления персоналом - система приемов, а
также способов воздействия на сотрудников посредством материального
стимулирования, санкций. Эксперты отмечают высокую значимость эконо-
мических методов, так как главная цель человека - собственное благосостоя-
ние. Но нужно учитывать, что сотрудники должны полностью разделять ин-
тересы организации, трудиться не только для собственного обогащения.
Эффективность определяется следующими факторами:
- формой собственности, а также ведения хозяйственной деятельности;
- принципами хозяйственного расчета;
- системой материального вознаграждения;
- рынком рабочей силы и рыночным ценообразованием;
17
- налоговой системой;
- структурой кредитования.
Заработная плата должна строго соответствовать занимаемой должно-
сти, при этом важно, чтобы отслеживалась иерархичная взаимосвязь. В этом
случае сотрудники начинают лучше работать, проявлять себя, так как стре-
мятся получить повышение.
Экономические методы управления персоналом включают премирова-
ние, беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии. Размер до-
полнительных выплат следует устанавливать в зависимости от заслуг.
Например, отличившиеся сотрудники могут получать ежемесячную, квар-
тальную или годовую премию.
Законодательно стимулирующие выплаты положены:
- сотрудникам, выполняющим тяжелые работы, а также сопряженные с
риском для здоровья;
- людям, трудящимся в условиях, сильно отличающихся от нормаль-
ных;
- при выполнении сверхурочной работы, например, если сотрудник за-
меняет временно отсутствующего специалиста.
Социальные методы управления персоналом основаны на психологиче-
ском и моральном воздействии на сотрудников организации, взаимоотноше-
нии внутри коллектива. Они напрямую зависят от способности руководителя
оказывать влияние на работников, управлять кадрами, а также показывать
личный пример.
К социальным способам можно отнести:
- формирование групп с учетом характера отдельных работников, их
интересов, должностей;
- привлечение сотрудников к участию в управлении;
- создание ощущения значимости каждого из специалистов;
- удовлетворение культурных, духовных потребностей;
- поддержку социальных и этических норм.
18
Методы управления персоналом должны включать и обеспечение со-
циальной защиты сотрудников. Необходимо предоставлять социальный па-
кет, а по желанию руководителя - дополнительные бонусы, бесплатное пита-
ние, проезд, оплату мобильной связи.
Психологические методы управления персоналом основаны на под-
держании доброжелательной атмосферы в коллективе, моральном стимули-
ровании, а также развитии ответственности и инициативности. С помощью
них можно легко выявить неформального лидера, причины развития кон-
фликтов, взаимоотношения внутри коллектива.
Психологические методы включают:
- создание комфортного климата;
- анализ мотивации сотрудников;
- решение конфликтов;
- разработку моделей развития сотрудников;
- развитие навыков и квалификации персонала;
- формирование корпоративной культуры.
Выявив проблемы, можно пытаться влиять на них посредством побуж-
дения, порицания, убеждения, похвалы. Методы управления нужно подби-
рать в зависимости от ситуации. Управляющий должен применять одинако-
вые способы поощрения или наказания совершенно для всех подчиненных,
иначе в коллективе вспыхнет конфликт.
Административные методы управления персоналом характеризуются
централизованным воздействием. Они должны затрагивать чувство долга,
влиять на ответственность и дисциплинированность, стремление соответ-
ствовать организации, корпоративной культуре.
Способы можно разделить на четыре подгруппы:
1. методы организационного воздействия, которые четко регламенти-
рованы нормативной документацией: инструкциями, рекомендациями, акта-
ми, положениями, графиками;
19
2. организационно-стабилизирующие способы: федеральные законы,
стандарты, акты;
3. дисциплинарные методы, влияющие на коллектив: взыскания,
штрафные санкции, угрозы увольнения;
4. распорядительные методы, регламентируемые распоряжениями,
приказами.
Методы управления персоналом должны быть обоснованными, в про-
тивном случае они могут негативно восприниматься сотрудниками, что отра-
зиться на лояльности, мотивации. В организациях, где коллектив постоянно
чем-то недоволен, отмечается высокая текучесть кадров, а это отражается на
прибыльности компании в целом
7
.
Как правило, компании используют совокупность традиционных мето-
дов управления персоналом, но их эффективность во многом зависит от спе-
цифики производственной деятельности. Например, административные ме-
тоды управления кадрами в большей мере эффективны для тех предприятий,
где руководство проводится на авторитарной основе.
В государственных организациях есть смысл сочетать социально-
психологические и авторитарные методы управления персоналом. Первые
имеют эффективность при невысокой заработной плате. Дополнительные
меры социальной защиты и поощрения в этом случае оказывают существен-
ное мотивационное воздействие.
Экономические методы управления персоналом действенны в компа-
ниях, где ставка делается на материальных стимулах. Хотя и здесь социаль-
ные методы играют свою роль.
Как показывает практика, применение только трех традиционных ме-
тодов недостаточно для эффективного управления персоналом. Желательно
7
Методы управления персоналом: эффективные способы воздействия на работников.
[Электронный ресурс] - режим доступа: https://m.hr-director.ru/article/66636-qqq-17-m4-
metody-upravleniya-personalom.
20
их дополнять или даже заменять методами побуждения, принуждения и
убеждения сотрудников.
Методы побуждения обеспечивают повышение производительности,
улучшение инфраструктуры, качества жизни, экономии ресурсов. Инстру-
ментами в данном случае являются оптимизация управленческих решений и
мотивация сотрудников на их выполнение.
Методы принуждения основываются на действующем законодатель-
стве и нормативных актах, гарантирующих единое политическое, идеологи-
ческое и правовое пространство.
Методы убеждения используют инструменты мотивации и потребности
сотрудника, основанные на его психологическом портрете.
Эффективным признано следующее соотношение этих трех методов
управления персоналом: 4:4:2
8
.
1.3. Методы оценки эффективности работы кадровой службы орга-
низации
В современных условиях развития высокотехнологичной экономики и
быстрого устаревания профессиональных знаний и навыков важнейшим кон-
курентным преимуществом организаций становится человеческий ресурс в
виде высококвалифицированного, мотивированного персонала и профессио-
нального менеджмента. Человеческие ресурсы создают неповторимый кли-
мат в организации, способствующий непрерывному совершенствованию
бизнес-процессов и продуктов, что, в свою очередь, определяет устойчивость
и долгосрочность конкурентных преимуществ организации.
В этих условиях способность руководства организации уделять внима-
ние и выделять требуемые средства на развитие персонала приобретает осо-
8
Методы и принципы управления персоналом. [Электронный ресурс] - режим досту-
па: https://www.hr-director.ru/article/63435-red-qqq-15-m4-metody-i-printsipy-upravleniya-
personalom-predpriyatiya.
21
бое значение. Управление персоналом должно уйти от минимальных инве-
стиций в персонал, направленных лишь на поддержание производственно-
бытовых условий труда, и строить идеологию на основе новой концепции,
соответствующей долгосрочной стратегии развития организации.
Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно за-
висит от качества управления ресурсами. В настоящее время одним из важ-
нейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во
многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, каче-
ственным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их
квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с
которым они выполняют свои обязанности
9
.
Решение проблем управления персоналом, повышение качества этого
управления, мониторинг работы кадровой службы - таков неполный перечень
задач, которые ставятся при проведении анализа и оценки эффективности
управления персоналом. Деловую оценку в управлении персоналом нужно
проводить как в самом начале деятельности компании, так и на более позд-
них этапах ее существования.
Управление персоналом - понятие относительно новое для большин-
ства отечественных предприятий. Как и любое нововведение, оно подверже-
но риску неправильного понимания, внедрения и применения на практике.
Регулярная оценка возможностей управления персоналом призвана диагно-
стировать и устранять возможные патологии управления. Такая оценка
должна быть объективной, релевантной и адекватной конкретной ситуации.
Полученные в ходе мониторинга данные должны быть правильно интерпре-
тированы, чтобы обеспечивать грамотный расчет оценки эффективности си-
стемы управления персоналом.
Прежде чем проводить расчет оценки эффективности управления пер-
соналом, нужно разработать программу исследования, определить цели, объ-
9
Клименко К. А. Оценка результативности управления персоналом // Молодой уче-
ный. - 2016. - №10. - с. 736-739.
22
ем и уровень детализации анализа. Грамотно сформулированная проблема,
четкое понимание объекта и предмета исследования позволяет выбрать адек-
ватные методы проведения анализа и определить актуальность и практиче-
скую ценность полученных результатов. Результаты расчета оценки эффек-
тивности системы управления персоналом позволят дать обоснованное за-
ключение о текущем состоянии системы управления, ее эффективности, при-
чинах существующих проблем, возможных угрозах и стратегическом потен-
циале.
Существует множество видов оценки эффективности управления пер-
соналом. Их можно условно разделить на три группы по типу подхода к про-
ведению анализа.
1. Первый тип подхода: с точки зрения результатов производства. В
данном случае мы проводим деловую оценку как технологию управления
персоналом на основе анализа результатов производства. Она исчисляется
такими показателями, как затраты на один условный рубль продукции, раз-
мер дивидендов на акцию и общий уровень рентабельности организации.
2. Второй тип подхода: с точки зрения результативности и сложности
труда. Расчет оценки эффективности системы управления персоналом в дан-
ном случае проводится на основе оценки нормы выработки на одного услов-
ного работника, величины фонда заработной платы, удельного веса оплаты
труда в конечной себестоимости товара и средних показателей темпов роста
производительности труда.
3. Третий тип подхода: с точки зрения мотивации сотрудников и оцен-
ки уровня социально-психологической адаптации участников производства.
Критериями оценки становятся уровень квалификации персонала, объем за-
трат на обучение и социальные программы, а также показатели текучести.
Анализ и расчет оценки эффективности управления персоналом может
осуществляться в разных формах. такими формами могут быть:
- теоретическое исследование отдельных систем управления;
23
- анализ и обобщение практических подходов, применяемых на других
предприятиях;
- комплексный аудит всего предприятия, где анализ системы управле-
ния становится частью общего системного подхода к проведению исследова-
ния.
Разделение на формы обосновано в методологических целях, но на
практике мы чаще всего имеем дело с синтезом нескольких подходов. Ре-
зультаты теоретического изучения и анализа чужих практик становятся осно-
вой системного подхода в ходе комплексного решения проблем каждого кон-
кретного предприятия. Было бы наивно полагать, что такое сложное явление,
как оценка управления персоналом, использует один-единственный метод
изучения. Комбинация и конфигурация методов в самых различных модифи-
кациях - таков тренд проведения исследования в современных условиях.
Актуальные в настоящее время методы деловой оценки как технологии
управления персоналом можно сгруппировать в четыре блока:
- Первый блок - субъективный - использует данные о знаниях, опыте и
интуитивных предположениях участников производственного процесса. В
данный блок можно включить такие популярные методы, как мозговой
штурм, метод экспертных оценок, "Дельфи", метод проведения деловых игр,
метод "Дерево целей". Оптимальными и высокоэффективными признаны в
настоящее время метод деловых игр, в основу которых положен поиск реше-
ний по заданным критериям, а также "Дельфи", являющийся модификацией
мозгового штурма с обратной связью, позволяющей корректировать анализ в
режиме реального времени.
- Второй блок - объективный - использует статистические данные, ма-
тематический анализ и экономическое моделирование. Методы, основанные
на теоретическом моделировании, могут быть высокоэффективными, при
условии что параметры, заданные в модели, не выходят за рамки реально до-
пустимых значений. Важным здесь будет общее количество и диапазон па-
раметров. Чем их больше, тем точнее будет результат.