74
работника и способы его мотивации;
- улучшилась бы работа кадровой службы в части управления персона-
лом;
- выявились бы работники, которых необходимо понизить в должности
или вообще уволить, что позволило бы в будущем улучшить микроклимат
организации.
Проведение аттестации выгодно как одной, так и другой стороне. Рабо-
тодатель разберется с кадровым составом, что позволит увеличить произво-
дительность труда, а работник покажет начальству свои лучшие профессио-
нальные качества, что поспособствует его продвижению по службе.
Можно отметить главные задачи проведения аттестации персонала в
ФГУП "Почта России":
- выявление профессионального уровня сотрудников;
- поощрение выдающихся работников;
- мотивирование на более качественное выполнение трудовых обяза-
тельств;
- выявление круга лиц, нуждающихся в повышении или понижении в
должности;
- определение уровня заработной платы работников.
Проведению аттестации на предприятии должна предшествовать
большая подготовительная работа. Вначале руководство предприятия разра-
батывает и принимает Положение о порядке проведения аттестации работни-
ков. В нем отражаются порядок, форма и срок проведения мероприятия, со-
став аттестационной комиссии, категории аттестуемых и неаттестуемых ра-
ботников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь
штат предприятия и подтверждает это собственноручной подписью.
Руководителем предприятия издается приказ о проведении аттестации
работников с указанием сроков мероприятия. С данным документом знако-
мятся все члены трудового коллектива под роспись.
Создается аттестационная комиссия. В ее состав входят председатель,
75
заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Численный состав
определяется от трех человек. Обязательным участником комиссии должен
быть член профсоюза. Комиссия определяет функциональные обязанности
каждого члена и график работы.
Следующим этапом подготовительной работы мероприятия по провер-
ке профессионального уровня является подготовка материалов аттестации.
Это анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты и т.п.
Проверка профессионального уровня персонала проходит в соответ-
ствии с заранее выбранной формой. Сюда входит заполнение тестов, состав-
ление характеристик, анкетирование, индивидуальное или комиссионное со-
беседование и т.п.
Назначенная комиссия по результатам своей работы составляет отчет, в
котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллек-
тива, вносит свои предложения относительно кадровой политики и высказы-
вает рекомендации по работе с персоналом.
На основе полученных аттестационных данных руководитель предпри-
ятия составляет план кадровых преобразований, определяется с кругом лиц,
которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, а также тех,
кого повысить в должности, а кого понизить, или вообще уволить. Эти ре-
зультаты могут явиться основанием для изменения уровня заработной платы
отдельных работников.
Результаты аттестации должны быть донесены до сведения аттестуе-
мых. Обязательное условие – сообщение результатов не должно быть смеша-
но с критикой.
С сотрудниками, чье положение по результатам аттестации должно бу-
дет измениться в лучшую или худшую сторону, а также с теми, кому необхо-
димо повышение квалификации, руководитель предприятия проводит инди-
видуальную беседу.
Информация о результатах аттестации хранится в отделе кадров пред-
приятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих
76
кадровых вопросов.
Проведение проверки членов трудового коллектива ФГУП "Почта Рос-
сии" на соответствие занимаемой должности призвало бы каждого работника
улучшить свою работу и, как следствие, всего предприятия.
Можно выделить основные направления совершенствования кадровой
политики на предприятии:
- планирование карьеры сотрудников;
- улучшение социально-психологических методов в управлении.
Карьера работника ФГУП "Почта России" должна строиться исходя из
принципов развития организации. Это позволяет выделить основные этапы и
особенности карьеры и учесть их в работе.
В качестве основных этапов построения карьеры на ФГУП "Почта Рос-
сии" можно предложить такие принципы:
- индивидуальность (предполагает определенную избирательность при
планировании карьеры, так как не все работники могут удовлетворять предъ-
являемым требованиям: по способностям, возрасту, уровню образования и
т.д.);
- заинтересованность предприятия и работника в развитии (перспек-
тивное развитие, мотивация на достижение карьеры и ряд других факторов);
- стимулирование (моральное и материальное обеспечение, финансиро-
вание развития карьеры работника в планах предприятия);
- обязательность профессионального роста (требуется повышение ква-
лификации, рост профессионализма, соответствующее планирование);
- социально-психологический комфорт (социальное признание, рост
материального благополучия при повышении в должности);
- объективность (исключение влияния факторов со стороны руководи-
телей, планирующих и контролирующих развитие карьеры).
В ФГУП "Почта России" можно рекомендовать провести такие меро-
приятия по планированию карьеры персонала как:
- обучение на курсах по повышению квалификации;
77
- проведение конкурсов;
- присвоение соответствующего класса по результатам аттестации;
- назначение работника на соответствующую должность с учётом его
профессиональных и личных качеств;
- повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должно-
стью работника.
В качестве социальных приемов стимулирования труда можно предло-
жить следующие мероприятия:
- нематериальная помощь в кризисных ситуациях (несчастный случай,
смерть близких);
- подарки к юбилеям, поздравления сотрудников с праздниками;
- почетная грамота;
- объявление благодарности;
- ценный подарок;
- занесение на Доску почета.
Для создания благоприятного социально психологического климата в
коллективе, в первую очередь, важна налаженность межличностных связей.
Руководству ФГУП "Почта России" необходимо поддерживать обратную
связь со всеми звеньями управления. Создание благоприятного климата не-
возможно без выдвижения интегрирующих целей между высшим руковод-
ством предприятия и персоналом. Важным условием формирования благо-
приятного климата является способность руководства регулярно анализиро-
вать и корректировать стиль, средства, формы и методы управления коман-
дой с учетом меняющихся условий. Психологическое состояние сотрудников
определяется степенью их удовлетворенности своим положением. Но здесь
важна не только психологическая атмосфера, но и характер трудовой дея-
тельности, ее престижность и содержание, оплата, перспективы карьерного
роста, наличие других привлекательных возможностей и др.
Для формирования социально-психологического климата в коллективе
ФГУП "Почта России" можно выделить следующие факторы:
78
- соответствие профессиональных и личных способностей каждого со-
трудника структуре и содержанию его деятельности (это обеспечивает нор-
мальный ход работы, отсутствие зависти по отношению к успехам коллег);
- максимальное совпадение этических и моральных принципов, необ-
ходимых для взаимного доверия и понимания между коллегами;
- возможность взаимного дополнения и объединения умений каждого
работника в едином творческом и трудовом процессе;
- рациональное и справедливое распределение функций между членами
команды;
- сплоченность коллектива, удовлетворенность работников своим ме-
стом (ее основу составляет схожесть темпераментов членов коллектива и со-
ответствие их моральных и профессиональных качеств).
Мотивация сотрудников является одним из главных вопросов для ру-
ководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, явля-
ется материальная выгода. Для повышения уровня мотивации персонала
ФГУП "Почта России" можно применить компенсационный пакет, состоя-
щий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам соци-
альных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов).
Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны еже-
годно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают дру-
гие предприятия. Например, можно применять следующие виды материаль-
ных стимулов:
- индивидуальные разовые премии за особые заслуги;
- пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотруд-
ника за год;
- корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результа-
тов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждо-
му сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффи-
циенты);
- социальный пакет.
79
Также рекомендуется применять систему премирования (за совмеще-
ние профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой
работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за
руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная
надбавка). Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В слу-
чае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься со-
трудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае ли-
шение премии будет равносильно уменьшению заработной платы. Неэффек-
тивная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетво-
ренность и привести к негативным для организации последствиям в виде де-
мотивации работников, снижение производительности, высокой текучести
персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Эффективная
система вознаграждения повышает производительность работников, направ-
ляет их деятельность в нужное для организации русло. Конечно, надо пони-
мать, что хотя материальное вознаграждения и играет основную роль в моти-
вации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулиро-
вания работников. Это также может быть предоставление отгулов, продви-
жение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ФГУП "Почта
России" и для работников системы оплаты за выполненную работу является
важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста
эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
Главная проблема системы управления персоналом на ФГУП "Почта
России" - отсутствие планирования персонала. Руководству предприятия
следует прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поис-
ком подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям
должности. Это позволило бы тщательно оценивать каждого из претендентов
и выбирать достойного, способного принести максимальную пользу пред-
приятию.
Приведя в исполнение предъявленные рекомендации, можно было бы
80
ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям
организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности исполь-
зования кадров ФГУП "Почта России", что оказало бы положительное влия-
ние на работу компании в целом.
Выводы по главе 3
В практике работы ФГУП "Почта России" принято не реже одного раза
в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности работой.
ФГУП "Почта России" необходима система оценки эффективности
управления персоналом, чтобы получать информацию об уровне компетент-
ности сотрудников. На основании сведений, полученных в ходе оценочных
процедур, принимаются дальнейшие управленческие решения в области ра-
боты с кадровым резервом, управления карьерой сотрудников, а также моти-
вации, обучения и развития персонала.
Основным механизмом поддержания кадровой политики ФГУП "Почта
России" является мониторинг персонала.
Перспективным направлением повышения эффективности кадровой
политики на ФГУП "Почта России" является улучшение подбора персонала.
Другим направлением по повышению эффективности кадровой поли-
тики на ФГУП "Почта России" является внедрение системы адаптации пер-
сонала.
Руководство ФГУП "Почта России" должно быть заинтересовано в том,
чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.
Главной проблемой системы управления персоналом на ФГУП "Почта
России" является отсутствие планирования персонала.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ФГУП "Почта
России" и для работников системы оплаты за выполненную работу является
важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста
эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе написания выпускной квалификационной работы были
исследованы теоретические аспекты кадрового менеджмента. Также был
проведен анализ деятельности кадровой службы ФГУП "Почта России", в
том числе:
- рассмотрена общая характеристика деятельности предприятия;
- дана оценка кадровой политике и кадрового потенциала;
- проведен анализ технологий и методов кадровой службы;
- дана оценка эффективности кадровой службы;
- разработаны предложения по повышению эффективности работы
кадровой службы предприятия.
Эффективность деятельности ФГУП "Почта России" зависит от каче-
ства управления различными ресурсами. Одним из важнейших ресурсов на
предприятии является персонал. Успех и развитие предприятия во многом
определяется трудовым резервом предприятия, качественным составом ра-
ботников.
На сегодняшний день глобальной проблемой ФГУП "Почта России"
является разработка новой кадровой политики, ориентированной на органи-
зацию управления персоналом и социальной политикой.
Направлениями новой кадровой политики ФГУП "Почта России" яв-
ляются:
- прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом
внедрения новых технологий;
- разработка программы развития персонала с целью решения как текущих,
так и будущих задач организации на основе совершенствования системы
обучения и должностного перемещения работников;
- разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение
заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;
82
- создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая
деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты
труда и морального стимулирования работников;
- обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности
и нормальных условий;
- определение основных требований к персоналу в пределах прогноза
развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка
процедур и механизмов управления персоналом;
- улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение
рядовых работников к управлению.
На данный момент на предприятии реактивная кадровая политика, со-
гласно которой руководители осуществляют контроль за негативным состоя-
нием работы с персоналом и принимают меры по устранению проблем. Но
так как кадровая служба ФГУП "Почта России" располагает средствами диа-
гностики существующих ситуаций на предприятии и адекватной экстренной
помощи, то она ориентирована на устранение причин, которые привели к
возникновению кадровых проблем.
Кадровая политика на предприятии закрытая, она отличается непрони-
цаемостью для нового персонала средних и высших уровнях управления.
В 2016 году общая численность работников увеличилась на 21 чело-
век, в том числе произошло увеличение численности рабочих на 198 человек
и уменьшения количества ИТР на 177 человек (принято специалистов руко-
водящих должностей 6 человек и уволилось 183 человека из числа служаще-
го персонала).
Увеличение численности молодых работников и существенное умень-
шение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет составляют доста-
точно тревожную тенденцию для предприятия, поскольку молодые сотруд-
ники имеют мало опыта, что естественно повышает требования к системе
управления человеческими ресурсами и деловым коммуникациям.
83
У предприятия присутствует серьезная проблема – персонал все мень-
ше задерживается в ФГУП «Почта России. Это свидетельствует о сложностях
в системе подбора персонала и адаптации сотрудников, и возможно, этому
может способствовать социально-психологический климат в коллективе.
Несмотря на трудности, ФГУП "Почта России" находится на стадии
стабилизации. Главными направлениями кадровой работы являются мотива-
ция и обучение персонала, а также планирование карьеры. Служащий персо-
нал набирается периодически, но кадровый состав достаточно стабилен и
усилия предприятия направлены на использование способностей работников
в полном объеме.
Для эффективного управления персоналом на ФГУП "Почта России"
создана система учета и анализа кадров, отражающая действительное поло-
жение на всех уровнях управления.
Подбор персонала на ФГУП "Почта России" проводится по двум
направлениям:
- поиск новых кадров через Центр занятости населения;
- формирование внутреннего кадрового резерва.
Мотивация сотрудников ФГУП "Почта России" в основном материаль-
ная. Система премирования работников организации установлена в коллек-
тивном договоре, и регулируется "Положением о премировании работников".
Повышение уровня оплаты труда персонала ФГУП "Почта России" яв-
ляется одной из важных задач почтового оператора.
ФГУП "Почта России" ежегодно занимается обучением и повышением
квалификации своих сотрудников. Предприятие сотрудничает с высшими
учебными заведениями и научными организациями.
В практике работы ФГУП "Почта России" принято не реже одного раза
в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности работой. Данные
опроса формируются, анализируются и доводятся до сведения руководите-
лей. Руководство на основе данной информации уделяет внимание на те