64
лом, неплохо, но при этом индекс удовлетворенности работой составляет
всего 0,05.
Результаты опроса персонала ФГУП "Почта России" представлены на
рисунке 1.
Вполне
удовлетворен
15%
Скорее
удовлетворен,
чем нет 20%
Не могу
сказать 20%
Скорее не
удовлетворен
45%
Рисунок 1. Удовлетворенность персонала работой на ФГУП
"Почта России"
Опрос показал, что 15 % работников вполне устраивает их работа, 20%
считают, что они скорее удовлетворены, чем нет, и еще столько же 20% ра-
ботников не могут определенно сказать, довольны они работой или нет. А
вот 45% среди опрошенных скорее не удовлетворены работой на предприя-
тии.
На рисунке 2 показано соотношение числа работников, которые оцени-
ли условия работы, в которых они работают.
Положительно
15%
Затрудняюсь
ответить 15%
Отрицательно
30%
В целом
отрицательно
40%
Рисунок 2. Отношение персонала к условиям работы на
ФГУП "Почта России"
Как мы видим из рисунка 2, 15% работников считают, что на предпри-
ятии плохие условия для работы, столько же 15% затрудняются ответить,
65
30% сотрудников ответили, что условия труда нормальные, а вот 40% увере-
ны, что в целом отношение к тем условиям, в которых они работают, отрица-
тельное.
Сотрудники ФГУП "Почта России" считают, что заработная плата во-
обще не влияет на работоспособность (I = - 0,65), а вот показатель индекса
удовлетворенности величиной заработной платы составляет -0,6.
Судя по графику на рисунке 3, мнения сотрудников по поводу размера
заработной платы практически разделилось 50/50.
Скорее да, чем
нет 30%
Не могу
сказать 15%
Пожалуй, не
устраивает
25%
Совершенно
не устраивает
30%
Рисунок 3. Удовлетворенность персонала заработной платой
на ФГУП "Почта России"
Справедливость заработной платы дирекции предприятия ФГУП "Поч-
та России" составила I = - 0,9, руководителей среднего звена - I = - 0,4, ИТР -
I = 0,15, а вот основной массы работников (служащих) - I = - 1,25. Но стоит
отметить, что труд ИТР оценивается справедливее, чем остальных работни-
ков, хотя это низкий показатель.
Самый низкий показатель соответствует величине заработной платы
служащих, что говорит нам о плохом положении дел на предприятии, а воз-
можно, и о незаинтересованности администрации в сотрудниках.
Как мы видим из показания графика на рисунке 3, 30% из опрошенных
устраивает их заработная плата, и в то же время 30% совершенно не доволь-
ны ее размером. 15% респондентов затруднились ответить, а 25% опрошен-
ных не могли точно определиться, устраивает их размер заработной платы,
или нет.
66
На рисунке 4 показано влияние размера оплаты труда на мотивацию
персонала.
Да 20%
Затрудняюсь
ответить 15%
Скорее да, чем
нет 25%
Нет 40%
Рисунок 4. Влияние существующего размера заработной
платы на мотивацию персонала на ФГУП "Почта России"
Из графика на рисунке 4 мы видим, что большинство из опрошенных
сотрудников (40%) считают, что существующий размер заработной платы не
влияет на мотивацию. 20% работников уверены, что та заработная плата, ко-
торую они получают на сегодняшний день, побуждает их работать лучше.
15% из числа опрошенных затруднились ответить. 25% не до конца уверены
во влиянии размера заработной платы на побуждение их качественно рабо-
тать.
Положение дел на предприятии получило оценку I = - 0,4, хоть и невы-
сокую, но разница оценок отношения к условиям труда и организации труда
получилась довольно-таки большой ((- 0.95) - 0.55) и составила - 1,5 ед. От-
ношения между администрацией предприятия и работниками тоже желают
лучшего (I = - 0,3).
В целом на предприятии сложилось негативное отношение к админи-
страции, в частности к службе управления персоналом. Руководство пред-
приятия не заинтересовано в развитии персонала. На предприятии большая
текучесть кадров. Это вызвано низкой заработной платой и отсутствием воз-
можности карьерного роста. Как следствие этого, снижается производитель-
ность труда. Стимулирование на предприятии в основном материальное. Си-
67
стема премирования присутствует, но поощрения применяются индивиду-
ально за основные показатели деятельности, и то раз в квартал.
На ФГУП "Почта России" практически не налажена система подбора и
адаптации персонала. На предприятии работают, в основном, сотрудники в
возрасте от 18 до 30 лет, имеющие стаж работы от 1 года до 3 лет, которые
дальше не имеют видят стимула для карьерного роста, и в итоге, увольняют-
ся.
Кадровая служба предприятия не занимается обучением персонала, хо-
тя налажено сотрудничество с несколькими учебными заведениями страны.
ФГУП "Почта России", в первую очередь, необходима система оценки
эффективности управления персоналом для того, чтобы регулярно получать
информацию об уровне компетентности сотрудников. На основании сведе-
ний, которые получают в ходе оценочных процедур, принимаются даль-
нейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом,
управления карьерой сотрудников, а также мотивации, обучения и развития
персонала.
3.2. Предложения по повышению эффективности работы кадровой
службы ФГУП "Почта России"
Кадровая политика ФГУП "Почта России" должна быть направлена на
приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и
стратегией ее развития. Цель кадровой политики предприятия должно яв-
ляться обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохране-
ния численного и качественного состава кадров в соответствии с потребно-
стями самого предприятия, требованиями действующего законодательства и
состоянием рынка труда.
На ФГУП "Почта России" необходимо проводить рациональную ак-
тивную кадровую политику. Такая политика предусматривает использование
средств непосредственного воздействия на различные кадровые ситуации, а
68
также долгосрочное прогнозирование. Применение активной кадровой поли-
тики позволит предприятию:
- разрабатывать программы на случай кризиса;
- осуществлять постоянное отслеживание кадровых состояний;
- формулировать задачи и методы развития качественного потенциала
персонала;
- анализировать внешние и внутренние факторы, влияющие на персо-
нал;
- установить необходимые принципы и правила воздействия на кадры.
При таком подходе любое направление деятельности всегда будет
обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых
максимально ему соответствует. Сотрудники ФГУП "Почта России" могли
бы в будущем рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
Из-за большого выбора элементов, из которых складывается эффектив-
ность управления персоналом, некоторые менеджеры предлагают, в качестве
эффективного показателя считать удовлетворенность трудом работников ор-
ганизации. Оценить этот показатель количественно сложно, поэтому в дан-
ной выпускной квалификационной работе можно предложить мероприятия,
которые могут хотя бы повысить данный критерий.
В ходе разработки общих принципов формирования кадровой полити-
ки ФГУП "Почта России" важно согласовать между собой информационную,
финансовую политику и политику развития персонала. Для построения кад-
ровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и спосо-
бах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддер-
жания кадровой политики ФГУП "Почта России" является мониторинг пер-
сонала.
Создание системы мониторинга персонала представляет собой слож-
ный процесс и включает в себя несколько последовательных этапов. Объек-
тами мониторинга персонала являются составляющие внутренней и внешней
среды системы управления персоналом, позволяющие существовать пред-
69
приятию как целостной системе. В качестве предмета выступают качествен-
ные и количественные характеристики персонала предприятия.
На следующем этапе формирования мониторинга персонала необходи-
мо определить показатели и индикаторы, которые необходимы предприятию.
Для этого необходимо сформировать принципиальную модель системы мо-
ниторинга персонала. Схематично вариант такой модели представлен на ри-
сунке 5.
Рисунок 5. Предполагаемая модель системы мониторинга
персонала ФГУП "Почта России"
Система мониторинга персонала ФГУП "Почта России" должна вклю-
чать в себя показатели и индикаторы внутренней и внешней среды. Показа-
тели внутренней среды были разделены на два составных компонента: харак-
теристики персонала и показатели работы организации. Первая группа в ха-
рактеристике персонала включает в себя показатели и индикаторы учетных
данных о состояния персонала, среди которых сведения о возрасте, стаже,
образовании, здоровье, семейном положении и т.п. Обычно эти данные соби-
раются в кадровой службе организации и вместе с показателями второй
группы служат основой кадрового планирования. Во вторую группу показа-
70
телей и индикаторов в этом разделе входят результаты профессиональной
деятельности и профессиональной компетентности в рамках должностных
инструкций, а также сведения результатах оценки и аттестации персонала,
повышении квалификации, карьерном росте и т.д. В данной же группе целе-
сообразно отслеживать процесс адаптации вновь принятых сотрудников или
переведенных на новую должность. В третьей отражаются отдельные данные
о психологических особенностях работников, связанные с выполнением
профессиональных обязанностей, включающие информацию о саморазвитии,
стремлении к обучению, настроение, отношение к сложившейся организаци-
онной культуре, конфликтность и т.п.
Именно сбор данных показателей и представляет собой особую слож-
ность, так как требует профессиональных навыков для проведения такого ро-
да исследований, обобщения полученных результатов. Особое значение
определение таких данных становится актуальным для руководящего состава
организации.
С целью проведения мониторинга управленческого персонала необхо-
димо отслеживание разнообразных характеристик работников организации.
Для этого возможно использование разнообразных социально-
психологических методик. Результаты проведенного исследования позволя-
ют сделать вывод о том, что психологическое сопровождение управления
персоналом в силу множественности задач развития приобретет в ФГУП
"Почта России" и значимую ценность в широком спектре вопросов. Среди
них особое значение приобретают отбор персонала, определение содержа-
тельной основы профессиональной компетентности менеджеров разного
уровня, развития персонала, формирования организационной культуры и ме-
тодов командной работы, управления результативностью, создания мотиви-
рующей рабочей среды, профессионального и личностного самосовершен-
ствования руководителей.
Мониторинг персонала станет важной основой для реализации управ-
ленческих функций на ФГУП "Почта России". Наличие полной мониторин-
71
говой информации позволит значительно улучшить качество управленческо-
го анализа, будет способствовать совершенствованию управления и дости-
жению максимальной его эффективности. Результативность такого монито-
ринга возрастает при системном подходе к его организации и проведению.
Для формирования системы мониторинга необходимо определить его модель
и концепцию, в которой будут сформулированы основные подходы к его
проведению.
Другим направлением повышения эффективности кадровой политики
на ФГУП "Почта России" может быть улучшение подбора персонала. Подбор
персонала - это одна из основных обязанностей кадровых менеджеров, он
может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы
компании. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длитель-
ный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника
предприятие уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому руко-
водство ФГУП "Почта России" должно быть заинтересовано в том, чтобы
принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Одна-
ко, как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу
покидает организацию именно в течение первых трех месяцев, во время
установленного испытательного срока. Основные причины ухода - несовпа-
дение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организа-
цию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - главная
задача его руководителя и специалистов по кадрам. В ходе проведения про-
граммы адаптации должны затрагиваться следующие вопросы:
1. общее представление о компании (цели, приоритеты, традиции,
стандарты, продукция и услуги, потребители, стадии доведения услуг и про-
дукции до потребителя, информация о руководителях);
2. кадровая политика предприятия (принципы кадровой политики и
подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повыше-
ния квалификации, правила использования режимов рабочего времени, пра-
вила охраны коммерческой тайны и документации);
72
3. оплата труда (нормы и формы оплаты труда, оплата выходных,
сверхурочных);
4. социальные льготы (страхование, учет стажа работы, пособия по
временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в
семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству, поддержка в случае
увольнения или ухода на пенсию, возможности обучения на работе);
5. охрана труда и соблюдение техники безопасности (меры предосто-
рожности, предупреждение о возможных опасностях на производстве, пра-
вила противопожарной безопасности, правила поведения при несчастных
случаях и порядок оповещения о них);
6. работник и его отношения с профсоюзом ФГУП "Почта России"
(сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, испыта-
тельный срок, информирование об опозданиях на работу, права и обязанно-
сти работника, права непосредственного руководителя, дисциплина и взыс-
кания, каналы коммуникации, почтовые материалы);
7. экономические факторы (стоимость рабочей силы и оборудования,
ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев).
Одним из перспективных направлений по повышению эффективности
кадровой политики на ФГУП "Почта России" является внедрение системы
адаптации персонала. Успешная адаптация персонала является необходимым
этапом для снижения текучести кадров в ФГУП "Почта России" и быстрого
роста численности персонала. Программа адаптации персонала необходима,
чтобы снизить уровень кадровых издержек на предприятии. Осуществляя
набор, кадровая служба должна исходить из определения оптимальной чис-
ленности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, послед-
ствиями которого могут быть срывы производственных программ, производ-
ственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка,
который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной
платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифициро-
ванном труде, отток квалифицированных работников.
73
Адаптация персонала - важная составляющая системы управления пер-
соналом. По определению, адаптация персонала - это приспособления работ-
ников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной
социальной среде. Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить
время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы осво-
иться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким об-
разом, система адаптации выгодна как новому сотруднику, так и руководству
компании. При использовании грамотной системы адаптации человек, недав-
но пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно,
а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заме-
тить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой
для него организации, организация приспосабливается к новому для неё че-
ловеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит
дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.
Система адаптации персонала - это не только пакет документов, регла-
ментирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это,
прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непо-
средственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот
процесс организует и контролирует.
Необходимо проводить аттестацию работников - периодическую ком-
плексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств работ-
ника по соответствующей, занимаемой им должности. Проведение проверки
сотрудников на соответствие занимаемой должности явилось бы для ФГУП
"Почта России" серьезным мероприятием, преследующим определенные це-
ли:
- данная проверка позволила бы оценить результаты трудовой деятель-
ности сотрудника, показать уровень его профессиональной подготовки и со-
ответствия занимаемой должности. В соответствии с выявленными результа-
тами рассматривалась бы дальнейшая перспектива его работы;
- при проведении аттестации определились бы коммуникабельность