24
- Третий блок - комплексный - объединяет методы и полученные дан-
ные первых двух. Очевидно, что именно эти методы позволяют получить ре-
зультаты, максимально точно демонстрирующие теоретические возможности
оценки управления персоналом на предприятии.
- Четвертый блок - информационный - использует данные, полученные
при анализе информационных потоков, связанных с кадровым обеспечением
предприятия и оценкой службы управления персоналом. Объектом анализа
здесь становятся документационные потоки, сам процесс обмена информа-
цией между структурными подразделениями предприятия. Методы этого
блока являются дополнительными по отношению к методам из первых трех
блоков и в наибольшей степени используют современные возможности ком-
пьютерного анализа больших объемов данных
10
.
Как показывает практика, оценить результаты рядовых рабочих гораз-
до проще, нежели руководителей. Однако оценка результатов труда необхо-
дима для всех категорий работников.
Существуют две основные группы показателей, используемых при
оценке результативности работы:
1. прямые (количественные) - легко измеримы, поддаются довольно
объективной оценке, устанавливаются заранее;
2. косвенные - характеризуют сотрудника по критериям, соответству-
ющим идеальным представлениям работодателя.
Этапы оценки работы персонала компании: описание функций, опреде-
ление требований, оценка по факторам конкретного исполнителя, расчет об-
щей оценки, сопоставление со стандартом, оценка уровня сотрудника, дове-
дение результатов до подчиненного.
10
Эффективность управления персоналом: технология анализа и оценки. [Электрон-
ный ресурс] - режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66578-qqq-17-
m3effektivnost-upravleniya-personalom-tehnologiya-analiza-i-otsenki.
25
Для получения действительно важной и полной информации необхо-
димо четко определить показатели, по которым нужно оценивать своих под-
чиненных, так называемые критерии.
Критерии оценки работы персонала - это порог, за которым показатель
будет соответствовать или не соответствовать установленным требованиям
организации. Существуют четыре группы универсальных критериев:
- профессиональные - содержащие характеристики по профессиональ-
ным знаниям и навыкам человека, его квалификации, результатам работы;
- деловые - ответственность, инициативность, организованность со-
трудника;
- морально-психологические - способность к самооценке, восприятие
критики, честность, стрессоустойчивость;
- специфические - состояние здоровья сотрудника, его личностные ка-
чества, авторитет в коллективе
11
.
Критерии оценки управления персоналом необходимы для того, чтобы
реально оценить, насколько эффективна существующая на предприятии си-
стема управления. Разумеется, эту сложную структуру нельзя измерить од-
ним общим аршином. Здесь уместен комплексный подход, сочетающий ко-
личественные, качественные и комбинированные виды оценки эффективно-
сти управления персоналом.
Количественные методы оценки эффективности управления персона-
лом в общем виде представляют собой систему баллов, коэффициентов и их
комбинаций. Такая формализованная система позволяет использовать мате-
матические методы анализа данных.
Качественные методы оценки - это комплекс дискурсивных данных,
полученных различными методами: анкетированием, тестированием, запи-
сью дискуссий, биографий и эталонированием.
11
Критерии оценки персонала: восемь способов анализировать потенциал работников.
[Электронный ресурс] - режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/65700-red-qqq-
15-m9-kriterii-otsenki-personala.
26
Комбинированные методы - присваивание стимулирующих оценок,
различные виды группирования сотрудников, все формы тестирования и ана-
лиза собранных данных.
Критерии оценки полученных данных могут быть формализованными
и неформальными. Первые обрабатываются количественными методами,
вторые - по результатам тестирования и анкетирования.
Все предпринятые шаги направлены на оптимизацию трудовых про-
цессов, снижение трудоемкости, увеличение уровня психологического дове-
рия внутри коллектива, рациональное использование рабочего времени. В
конечном итоге это должно привести к росту производства, снижению себе-
стоимости и экономии капиталовложений
12
.
Существует множество технологий оценки, позволяющих проверить
сотрудников. Рассмотрим основные из них:
1. Тесты на профпригодность. Чаще всего, это моделирование ситуа-
ции, схожей с работой сотрудника. Их цель - оценить способности человека к
выполнению разных задач.
2. Общие тесты. Позволяют оценить общий уровень развития сотруд-
ника, способности его мышления, внимания, памяти. Особенно эффективны
при прохождении обучения.
3. Центры оценки персонала. Особенно эффективны при принятии ре-
шения о приеме на работу, так как включают в себя комплексную техноло-
гию оценки.
4. Интервью. Собеседование при приеме на работу может дать больше
информации, чем что-либо еще. Беседа обычно направлена на выяснение
уровня знаний претендента на должность, получение информации о преды-
дущем месте работы и т.п.
12
Эффективность управления персоналом: технология анализа и оценки. [Электрон-
ный ресурс] - режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66578-qqq-17-
m3effektivnost-upravleniya-personalom-tehnologiya-analiza-i-otsenki.
27
5. Изучение биографии. Встречается нечасто, однако на основании
биографических тестов можно оценить развитие сотрудника, составить об-
щее представление о нем.
6. Личностные тесты. Позволяют определить, к какому типу характера
относится характер соискателя. С его помощью можно определить, как чело-
век будет вести себя в той или иной ситуации.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, как оформлена ре-
комендация и от кого она получена.
8. Нетрадиционные методы. Многие работодатели, особенно в случае,
если работа связана с тайной (банковской или государственной), применяют
в оценке персонала нетрадиционные методики: детектор лжи, наркотический
и алкогольный тесты.
Четкие критерии оценки персонала помогут как руководителю, так и
персоналу понять, что ожидается от их работы. Это может обеспечить основу
для формирования обратной связи, дает возможность оценить личные пер-
спективы, способствует повышению продуктивности сотрудников и работы
организации в целом. Как правило, критерии оценки помогают руководителю
принимать верные административные решения для своей компании
13
.
Таким образом, для более эффективного применения различных мето-
дик оценки персонала крайне необходимо их определение и приспособление
к сложившимся условиям функционирования организации. При выборе ме-
тодов системы оценки персонала для каждой конкретной организации явля-
ется уникальной задачей, решить которую может только руководство самой
организации. При выборе системы оценки персонала необходимо обратить
внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - ком-
пенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы до-
биться максимального положительного эффекта и избежать конфликтов и
13
Критерии оценки персонала: восемь способов анализировать потенциал работников.
[Электронный ресурс] - режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/65700-red-qqq-
15-m9-kriterii-otsenki-personala.
28
противоречий. Методы и формы могут варьироваться, в зависимости от кон-
кретных целей в той или иной компании. Но главным при оценке являются
не сами методы, а формы их использования. В первую очередь, при разра-
ботке эффективных систем оценки большее значение имеет лицо, проводя-
щее оценку, а не метод
14
.
Управление эффективностью работы ставит перед оценкой ряд слож-
ностей, которые вполне естественны. Имея в виду упор, который делается на
повышение вовлеченности и участия в выполнении задач бизнеса, учитывая
акцент на объединение усилий по развитию культуры работы, а также учи-
тывая нацеленность на повышение мотивации и развития, управление эффек-
тивностью работы потенциально может сделать практики оценки гораздо бо-
лее эффективными, чем тогда, когда они работали бы отдельно друг от друга.
Оценка эффективности работы персонала - это центральный механизм хоро-
шей системы управления эффективностью работы, и в подобной структуре
он может, понятно, что не без ошибок и поиска более оптимальных индиви-
дуальных путей приложения, оправдать большие ожидания, возлагаемые на
него организацией
15
.
Оценка эффективности управления персоналом организации необхо-
дима для отслеживания ситуации в целом и принятия оперативных и такти-
ческих управленческих решений.
Эффективное управление персоналом возможно при соблюдении ряда
условий:
- ориентированности кадровой политики и деятельности службы пер-
сонала на цели компании;
- соответствие кадрового состава компании состоянию внешней среды;
14
Методы и принципы управления персоналом. [Электронный ресурс] - режим досту-
па: https://www.hr-director.ru/article/63435-red-qqq-15-m4-metody-i-printsipy-upravleniya-
personalom-predpriyatiya.
15
Управление персоналом в России: современные исследования, проблемы и решения:
Сборник научных трудов: Материалы Всероссийской научно-практической конферен-
ции. - Ульяновск: УлГТУ, 2015. - 170 с.
29
- совместимости работников со сложившейся организационной культу-
рой;
- внутренняя целостность и непротиворечивость системы управления
персоналом;
- вовлеченность руководителей компании в проблемы управления пер-
соналом;
наличие штата высококвалифицированных и мотивированных сотруд-
ников.
Управление эффективностью деятельности персонала подразумевает
целеполагание и оценку результатов деятельности по прошествии опреде-
ленного периода времени
16
.
Правильно спроектированная система управления персоналом, учиты-
вающая специфику работы организации и текущую экономическую ситуа-
цию, считается одним из ключевых факторов, способствующих достижению
поставленных компанией целей. Не стоит недооценивать важность корпора-
тивной культуры. Очень часто менеджеры начинают процесс реорганизации
системы управления кадрами с изменения ее структуры или пересмотра тре-
бований к нанимаемым работникам, уделяя корпоративной культуре мини-
мум внимания. Между тем, зачастую именно здоровая корпоративная куль-
тура, подразумевающая нормальное развитие внутренних общественных свя-
зей в коллективе, позволяет быстро разрешить любой кризис в организации.
Высокоэффективная система мотивации позволяет в буквальном смыс-
ле творить чудеса с персоналом любой компании. Поэтому совершенствова-
ние системы управления персоналом предприятия всегда необходимо осу-
ществлять с учетом этого фактора: справедливая и своевременная оценка ру-
ководством качества работы сотрудников, подкрепленная материальным и
16
Анализ и оценка эффективности управления персоналом. [Электронный ресурс] -
режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63444-red-qqq-15-m4-analiz-i-otsenka-
effektivnosti-upravleniya-personalom.
30
нематериальным поощрением, стимулирует персонал к более эффективной
работе с нацеленностью на результат.
В современных условиях совершенствование управления персоналом
часто означает постепенный отход от административных методов руковод-
ства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, за-
рекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге
сформировать "костяк компании", группу единомышленников.
Чтобы сформировать работоспособный коллектив, порой приходится
пересматривать принципы поиска, отбора и найма специалистов. Совершен-
ствование управления персоналом на предприятии может включать в себя
внедрение новых систем тестирования и оценки работников, смену источни-
ков поиска кандидатур и другие нововведения
17
.
Для полноценного мониторинга ситуации и своевременного принятия
оперативных, тактических и стратегических решений необходима грамотная
и адекватная деловая оценка в управлении персоналом. На сегодняшний день
существуют шесть условий повышения эффективности системы управления
персоналом:
- кадровое обеспечение предприятия и оценка службы управления пер-
соналом должны быть ориентированы на корпоративные цели;
- квалификация персонала должна быть актуальна и соответствовать
той нише, которую стремится занять предприятие на рынке;
- персонал должен быть психологически совместим с принципами ор-
ганизационной культуры корпорации;
- система управления персоналом должна быть структурно целостной и
непротиворечивой;
- руководство компании должно находиться в курсе проблем управле-
ния персоналом;
17
Совершенствование системы управления персоналом: методики и ценные рекомен-
дации. [Электронный ресурс] - режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63453-
red-qqq-15-m4-sovershenstvovanie-sistemy-upravleniya-personalom.
31
- штат компании должен обладать высоким уровнем квалификации и
мотивации.
Конечно, это идеальная модель, к которой нужно стремиться. Деловая
оценка персонала и управление персоналом подразумевает наличие такой це-
ли, а расчет оценки эффективности системы управления персоналом должен
строиться на ее основе
18
.
Выводы по главе 1
Управление персоналом на предприятии позволяет при формировании
человеческого ресурса ориентироваться не только на текущие, но и на пер-
спективные потребности компании. Качество персонала, его вовлеченность и
готовность брать на себя ответственность становится тем преимуществом,
которое является залогом стабильности и конкурентоспособности.
Задача управления человеческими ресурсами - формирование произ-
водственного поведения сотрудников, обеспечивающего движение целей ор-
ганизации.
Система управления персоналом в организации представляет собой со-
вокупность технологий, процедур и методов, с помощью которых можно
проводить работу с кадрами - планирование карьеры, отбор, обучение и
адаптацию, нормирование труда.
Методы и принципы управления персоналом требуют от руководите-
лей предприятия комплексного подхода. Грамотное сочетание нескольких
базовых и дополнительных методик обеспечит эффективную работу компа-
нии и создаст оптимальную систему мотивации для сотрудников.
18
Эффективность управления персоналом: технология анализа и оценки. [Электрон-
ный ресурс] - режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66578-qqq-17-
m3effektivnost-upravleniya-personalom-tehnologiya-analiza-i-otsenki.
32
Для эффективной работы системы управления кадрами и ее соответ-
ствия стратегическим задачам компании требуется соблюдение от руководи-
телей базовых положений и норм в процессе управления персоналом.
Управление персоналом - понятие относительно новое для большин-
ства отечественных предприятий. Регулярная оценка возможностей управле-
ния персоналом призвана диагностировать и устранять возможные патологии
управления. Такая оценка должна быть объективной, релевантной и адекват-
ной конкретной ситуации.
Оценка эффективности работы персонала - это центральный механизм
хорошей системы управления эффективностью работы.
Оценка эффективности управления персоналом организации необхо-
дима для отслеживания ситуации в целом и принятия оперативных и такти-
ческих управленческих решений.
33
Глава 2. Анализ деятельности кадровой службы ФГУП «Почта
России»
2.1. Общая характеристика деятельности ФГУП «Почта России»
Федеральное государственное унитарное предприятие "Почта России" -
оператор российской государственной почтовой сети, член Всемирного поч-
тового союза.
ФГУП "Почта России" было создано распоряжением Правительства
России от 5 сентября 2002 года, 11 февраля 2003 годы был утвержден Устав,
13 февраля 2003 года была проведена государственная регистрация предпри-
ятия.
Генеральный директор - Дмитрий Евгеньевич Страшнов.
Формирование предприятия и реструктуризация почтовой сети проис-
ходили в несколько этапов. В 2004 году к "Почте России" были присоедине-
ны существовавшие унитарные предприятия потовой отрасли - Международ-
ный почтамт, Санкт-Петербургский центр автоматизированных информаци-
онно-технологических систем почтовой связи, Управление почтовой связи г.
Москвы (Московский почтамт), Центр автоматизированного оперативно-
технического управления связью, Управление федеральной почтовой связи
Санкт-Петербурга и Ленинградской области. В 2005 году было ликвидирова-
но 81 федеральное государственное учреждение - управление федеральной
почтовой связи республик, областей и округов, а также Главный центр маги-
стральных перевозок почты; их имущество было закреплено за "Почтой Рос-
сии".
В июле 2010 года в правительство был внесен план приватизации
предприятия. Согласно документу, преобразование предприятия в открытое
акционерное общество со стопроцентным участием государства должно было