4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ............................................................................................ 7
1.1. Понятие, задачи и функции кадровой службы .............................................. 7
1.2. Современные методы организации работы кадровой службы ................... 13
1.3. Критерии эффективности деятельности кадровой службы .......................... 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ...................................... 27
2.1. Организационно–экономическая характеристика ИП Ким Л.Р. .................. 27
2.2. Анализ структуры кадров ............................................................................... 33
2.3. Оценка деятельности кадровой службы ........................................................ 37
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ИП
КИМ Л.Р. ................................................................................................................ 51
3.1. Пути совершенствования работы кадровой службы .................................. 51
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 73
5
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире главным фактором успешного функционирования
компании на рынке и повышения её конкурентоспособности является
адаптирование к постоянно меняющимся условиям внешней среды и
стремительно растущим требованиям клиентов. Соответственно, для того,
чтобы, оставаться в числе первых и быть привлекательной для своих
потребителей и поставщиков, организация должна с максимальной
эффективностью распоряжаться имеющимися ресурсами. Одним из самых
важных ресурсов компании является персонал. Соответственно цель любой
организации – построить такую систему управления кадрами, которая смогла
бы в полной мере раскрыть их потенциал и поспособствовать повышению
эффективности труда, а следственно и повышению эффективности работы всей
компании.
Актуальность выбранной темы обусловлено тем, что кадровая служба
для большинства российских и зарубежных компаний сегодня приобретает
особое значение. Главным образом это связано с постоянным расширение
рынка, появление новых стратегических игроков, которые стремятся занять
определённую нишу, вследствие чего крупные предприятия и компании –
старожилы вынуждены постоянно совершенствовать внутренние
организационные системы, и в частности кадровой работы, чтобы не потерять
свою значимость. Помимо высокой конкуренции, существует ряд факторов,
которая оказывает значительное влияние на субъекты рынка. Связаны они с
изменением правовой системы, системы налогообложения, государственной
экономической политики и технологических процессов.
Цель выпускной квалификационной работы – оценить работу кадровой
службы организации и разработать мероприятия по ее совершенствованию.
Для достижения указанной цели в данной работе предлагается решить
следующие задачи:
‒ изучить теоретические основы организации работы кадровой службы;
6
‒ описать организационно–экономическую характеристику ИП Ким
Л.Р.;
‒ провести анализ структуры кадров;
‒ дать оценку деятельности кадровой службы;
‒ разработать пути совершенствования работы кадровой службы;
‒ дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом данного исследования выступает ИП Ким Л.Р.
Предметом исследования является кадровая служба организации.
При написании работы использовались аналитический, сравнительный,
статистический и графический методы исследования, анкетирования и опроса.
Теоретической основой проведённого в выпускной квалификационной
работе анализа послужили: законодательные акты Российской Федерации,
работы таких авторов как: А. Я. Кибанов, С.Б. Лившиц С.Б, М.Ю. Рогожин, В.
В.В. Травин, интернет–ресурсы. Также были изучены и проанализированы
основные документы ИП Ким Л.Р. за период 2016–2018 годы.
Структура работы представляет собой введение, 3 взаимосвязанные
части и заключение, список использованной литературы и приложения.
Во введении обоснована актуальность проведённого исследования,
названы его цель, объект и предмет, практическая значимость, структура
работы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы организации работы
кадровой службы.
Во второй главе описана организационно–экономическая характеристика
ИП Ким Л.Р., проведен анализ структуры кадров и дана оценка деятельности
кадровой службы ИП Ким Л.Р.
В третьей главе разработаны пути совершенствования работы кадровой
службы и дана оценка эффективности предложенных мероприятий.
В заключении представлены основные выводы, полученные по
результатам проведённого исследования.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
1.1. Понятие, задачи и функции кадровой службы
Кадровая служба – структурное подразделение, уполномоченное
осуществлять управление персоналом и организационно–методическое
руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на
предприятии.
По мнению В.В. Евдокимова кадры организации представляет собой
основной списочный состав сотрудников, которые выполняют разнообразные
производственно–хозяйственные функции
1
.
Суть кадровой службы состоит в установлении координационно–
финансовых, общественно–психологических и правовых взаимоотношений
субъекта и предмета управления. В базе данных взаимоотношений лежат
основы, способы и формы влияния на интересы, действия и функционирование
сотрудников в целях наибольшего использования их знаний, умений и навыков.
Методически данная область управления обладает особым дискурсивным
механизмом, содержит характерные свойства и характеристики работы,
специализированные операции и методы исследования, а также направления
анализа содержания работы разных категорий персонала.
По мнению В. К. Потемкина «кадровая служба» в современной
экономической литературе рассматриваются в двух отношениях
2
:
– в функциональном отношении – все решения и задачи, влияющие на
работу в области кадровой политики (например, адаптация, подбор кадров,
использование кадров, аттестация, карьерный рост, повышение квалификации,
система морального стимулирования, оплата труда, увольнение
(высвобождение) кадров и др.);
– в организационном отношении это понятие включает всех лиц и
1
Евдокимов В. В. Управление персоналом: учебник. / В. В. Евдокимов. – Урюпинск: УФ
ГОУВПОВолГУ, 2015. – 279 с.
2
Потемкин В. К. Управление персоналом: учебник. / В. К. Потемкин. – СПб.: Изд–во СПбГУЭФ, 2016.
– 340 с.
8
исполнителей, таким или иным способом отвечающих за работу с персоналом
(например, менеджеры, руководители, отдел труда и заработной платы, отдел
кадров, отдел подготовки кадров и др.).
А. Я. Кибанов дает следующее определение кадровой службы: «Кадровая
служба представляет собой один из структурных компонентов системы
менеджмента, и она связана с отношениями между работодателем и
работником, как внутри предприятия, так и вне, их взаимосвязями по поводу
соблюдения их законных прав и выполняемых ими функциональных
обязанностей»
3
.
Учитывая данные обстоятельства, можно рассматривать кадровую
службу комплексно с учетом широкого спектра важнейших характеристик,
принципов, методов, средств и форм влияния на базовые потребности,
интересы, поведение и функциональную деятельность каждого работника
предприятия в целях максимального использования его потенциала при
выполнении трудовых функций
4
.
С. Б. Ливщец дает следующее определение: «Кадровая служба – система
грамотно сформированных социальных и организационно–экономических мер
по формированию среды для эффективного развития, функционирования и
оптимального использования имеющейся рабочей силы на уровне
организации»
5
.
По мнению В.Р. Веснина кадровая служба – это система связанных
организационных, экономических и социально–психологических способов,
дающих эффективность трудовой деятельности и повышающих
конкурентоспособность предприятии
6
.
По мнению А.П. Егоршина «Кадровая служба – область
функционирования, важными составляющими которой является расчет
3
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебник. /
А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – 7–е изд., перераб. и доп. – М.: Академия, 2017. – 416 с.
4
Глазов М. М. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал–менеджмента: учеб. пособие /
М. М. Глазов. – СПб. : Питер, 2018. – 251 с.
5
Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф.Суров. – М.: Лениздат, 2017. – 124 c.
6
Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учеб. пособие / В. Р. Веснин. – М.: 2018. –
289 с.
9
необходимости персонала, привлечение персонала (отбор персонала),
применение в работе, развитие, контроллинг персонала, высвобождение, а
также политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в
успехе, структурирование работ, руководство сотрудниками и управление
затратами на персонал»
7
.
Рассмотрев различные подходы к сущностно–содержательной
характеристике кадровой службы, можно сформулировать следующее
определение. Кадровая служба – совокупность различных методов, способов,
процедур и технологий работы с кадрами, задействованными в конкретной
организации.
Кадровая работа состоит из следующих элементов:
подходы и технологии к набору и оценке персонала;
методология адаптации сотрудников на предприятии;
способы и механизмы развития персонала (руководство также
должно проходить обучение и повышение квалификации);
технологии мотивации и рациональной организации сотрудников на
предприятии
8
.
Цели кадровой службы могут отличаться в зависимости от следующих
условий:
отрасль, в которой работает организация;
размер организации, который является косвенным ограничителем
доступности ресурсов;
стиль руководства;
ценности, которые приняты в качестве организационных (при этом не
всегда персонал является основой корпоративной культуры);
стратегия, принятая на предприятии
9
.
Среди основных целей, которые преследуются кадровой службой, можно
выделить:
7
Егоршин А. П. Основы менеджмента: учебник. / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: 2017. – 563 с.
8
Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: учеб.пособие / Ю. Г. Одегов. – М.: Академия, 2016. – 640 с.
9
Мухин В. И. Основы теории управления: учебник. / В. И. Мухин. – М.: Инфра–М, 2015.– 256 с.
10
экономические, среди которых повышение производительности
труда является основной. Может быть поставлена цель, связанная с
минимизацией затрат на привлечение и использование персонала.
социальные, связанные с удовлетворением социальных потребностей
работников.
научно–технические, подразумевающие обеспечение определённого
уровня разработок, совершенствование технологий производства и т. п.
производственно–коммерческие, в рамках достижения которых
система управления кадрами должна обеспечивать заданную ритмичность
поставок и производства продукции, режим работы, качество продукции и
обслуживания покупателей
10
.
Функции кадровой службы представлены на рисунке 1.
10
Петров Е. Н. Кадровая служба в организации / Е. Н. Петров // Российское предпринимательство. –
2017. – № 09 (207). – 371 с.
– планирование трудовых ресурсов – определение потребности в
кадрах в зависимости от стратегии организации, поиск специалистов,
создание резерва персонала;
– обеспечение кадрами – отбор кандидатов и отбор персонала из
группы резерва;
– организация делопроизводства – составление и оформление
кадровых документов (контрактов, приказов, трудовых книжек и
др.), организация работы с ними (регистрация, контроль,
текущее хранение, номенклатура дел, экспертиза ценности,
подготовка и передача на хранение в архив);
– проведение аттестации сотрудников организации;
– подготовка, переподготовка и повышение квалификации
кадров;
– анализ движения и текучести кадров;
– выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие
её;
– координация работы по стабилизации условий труда и
соблюдению мер безопасности;
– управление дисциплиной.
11
Рисунок 1 – Функции кадровой службы
11
По мнению Н. П. Беляцкого работа кадровой службы включает
12
:
выявление необходимости в кадрах с учетом основных целей
развития фирмы, объема выпуска продукции, услуг;
оптимизация количественного и качественно–профессионального
состава сотрудников (система отбора, набора, расстановки и комплектования);
кадровая политика организации (соотношение с внутренним и
внешним рынком персонала, перераспределение, высвобождение, обучение и
переподготовка кадров);
адаптация и профориентация сотрудников в компании;
поиск методов оптимальной оплаты и стимулирования работы
сотрудников, системы материальных и нематериальных стимулов,
предоставление льгот и компенсаций;
заинтересованность в труде и грамотного поведения персонала;
разработка системы профессионального роста кадров
(переподготовка, подготовка и развитие гибкости в эффективности на
производстве, реализация квалификационно–профессионального движения
через оптимизацию трудовой (рабочей) карьеры);
формирование межличностных отношений между работниками в
компании, а также между администрацией и работниками, общественными
организациями;
разработка программы деятельности много функционального
подразделениями кадровой службы как отдела, отвечающего за обеспечение
компании трудовыми ресурсами и формирование надежной социальной
защищенностью сотрудника;
реализация функций управления, а именно понижения, повышения,
увольнения, перевода;
предоставление правового и информационного обеспечения
11
Джеральд К. Управление персоналом в современных организациях: учеб.пособие / К. Джеральд. –
М.: Инфра–М, 2016. – 352 с.
12
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник. / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Мн.:
Интерпрессервис, 2016. – 352 с.
12
процесса управления персоналом.
Задачи кадровой службы представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 – Задачи кадровой службы
В итоге, смысл работы кадровой службы определяется как системно–
плановая организация воздействия с помощью связанных социальных и
организационно–экономических мер на стадии распределения, формирования,
перераспределения трудовых ресурсов на уровне компаний, на обеспечение
условий для максимальной результативности применения и продвижения
трудовых ресурсов с целью реализации эффективной работы организации и
разностороннего развития существующих в ней сотрудников.
На основании вышеизложенного сделаем вывод, что кадровая служба
имеет огромное значение в развитии любой организации.
Руководство должно подбирать персонал таким образом, чтобы его
потенциал был направлен по специальности на благо предприятия.
1) организация отбора, набора и найма персонала, необходимой
квалификации и в требуемом объеме;
2) создание эффективной системы штатных сотрудников;
3) разработка карьерных планов сотрудников;
4) разработка кадровых технологий и др.
13
1.2. Современные методы организации работы кадровой службы
Кадры в настоящее время есть ценный ресурс в любой организации.
Персонал также имеет личные пристрастия и крайне эмоционален к
управленческим воздействиям, реакцию которых не возможно определить. Все
это предопределяет актуальностью выбранной мной темы.
Работа кадровой службы гарантирует регулярное совершенствование
методов работы с людьми и использованием достижений отечественной и
зарубежной науки, наилучшего опыта
13
.
В нашей стране важную роль приобретают вопросы практического
применения современных форм управления кадрами, допускающих повысить
социально–экономическую результативность любого производства.
Успех предприятия (организации, компании), во власти сотрудников,
работающих там. Поэтому кадры предприятия – это управление предприятием
продуктов, разработанных в рамках организации, участвующих в управлении и
назначенье функциональных областей, что связано с управлением кадровой
образующей.
Выделим методы организации работы кадровой службы, которые
рассматриваются в научных работах российских и иностранных ученых,
данные методы обобщены и структурированы в учебнике М. М. Глазова:
управленческие;
экономические (основаны на экономической мотивации –
материальные поощрения, премии);
социально психологические
14
.
По мнению В. В. Авдеева основные методы организации работы
кадровой службы, это:
организационно–распорядительные (непосредственные
13
Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 521с.
14
Глазов М. М. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал–менеджмента: учеб. пособие /
М. М. Глазов. –СПб. : Питер, 2018. – 251 с.