14
руководящие указания);
экономические (основанные на материальных стимулах);
социально–психологические
15
.
На современном этапе развития науки и практики существует
инструментарий для анализа состояния положения имеющейся системы
управления кадрами, а также подтверждения, создания и воплощение вновь
созданной системы рассмотрим в таблице 1.
Таблица 1
Классификация методов организации работы кадровой службы
16
Методы
обследова
ния
(сбор
данных)
Методы
анализа
Методы
формирован
ия
Методы
обоснования
Методы
внедрения
Самообслед
ование
Системный
анализ
Экономически
й анализ
Системный
подход
Аналогии
Сравнения
Нормативные
Обучение,
переподготов
ка и
повышение
квалификаци
и работников
Интервьюир
ование,
беседа
Декомпозиция
Аналогии
Экспертно–
аналитический
х
Активное
наблюдение
в течение
рабочего
дня
Последователь
ная
подстановка
Сравнения
Экспертно–
аналитический
Параметрическ
ий
Блочный
Моделирование
фактического и
желаемого
состояния
объекта
Привлечение
общественны
х
организаций
Моментные
наблюдения
Динамический
Структуризаци
я целей
Моделировани
е
Функциональн
о–стоимостной
анализ
Расчет
количественных
и качественных
показателей
оценки
экономической
эффективности
предлагаемых
вариантов
Функциональ
но–
стоимостной
анализ
Фотография
рабочего
дня
Экспертно–
аналитический
Нормативный
Структуризаци
я целей
х
х
Анкетирован
Параметрическ
Опытный
х
х
15
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб.пособие / В. В.
Авдеев. – М.: 2016. – 544 с.
16
Жулина Е. Г. Экономика труда: учеб.пособие / Е. Г. Жулина. – М.:ИнФРА–м, 2017. – 208 с.
15
ие
ий
Моделировани
е
Творческих
совещаний
Изучение
документов
Функциональн
о–стоимостной
анализ
Коллективного
блокнота
Контрольных
вопросов
х
х
Функционал
ьно–
стоимостной
анализ
Главный
компонент
Балансовый
Корреляционн
ый и
регрессионный
анализ
Метод
6–5–3
Морфологичес
кий анализ
Функционально
–стоимостной
анализ
х
Рассмотрим каждый из методов организации работы кадровой службы
17
.
Системный анализ является выражением системного подхода к решению
проблем улучшения системы управления персоналом. Системный подход при
разработки системы управления персоналом на всех уровней иерархии дает
более глубокий подход к решению возникших проблем. Разрабатываются
функциональные и целевые подсистемы, программное обеспечение подсистемы
управления, подсистема управления линией
18
.
Системный подход предполагает обеспечить результативную базу для
мотивации и объединения деятельности участников организации в процессе
управления, всё это даёт устойчивую базу для конкретного распределения
власти и ответственности при выполнении различных работ.
Метод декомпозиции дает возможность разделения сложных
компонентов на гораздо простые. Чем легче элементы, тем лучше
проникновение вглубь явления и определение его сущности. Допустим,
систему управления персоналом возможно разделить на подсистемы и на
функции, функции на процедуры, процедуры на операции. Когда произошло
разделение компонентов нужно возобновить систему управления персоналом в
одно целое, обобщить то, что когда было разделено. При этом применяется
метод декомпозиционного моделирования, где можно применять модели
17
Слободской А. Л. Риски в управлении персоналом: учеб. пособие / А.Л. Слободской.– СПб.:
СПбГУЭФ, 2016. – 155 с.
18
Удалов А. С. Кадровая служба организации / А. С. Удалов, Н. А. Удалова // Российское
предпринимательство. – 2019. – № 2. – 185 с.
16
логические, графические и цифровые
19
.
Метод последовательной подстановки дает возможность исследовать
воздействие на образование системы управления персоналом в обособленности
всякого фактора, под воздействием которых возникло это состояние, исключать
работу других факторов. После ранжировки, те факторы которые входят в
число наиболее значимых в последствии выбираются.
Метод сравнений дает возможность соизмерить ту систему управления
персоналом, которая есть с аналоговой системой ведущей организации, с тем
состоянием, что есть на данном этапе или с прошлым периодом
20
.
Динамический метод заключается в расположение информации в
динамическом ряду, при этом исключая из него случайных отклонений. Такой
метод применяют при анализе количественных показателей, описывающих
систему управления персоналом.
Метод структуризации целей предполагает количественное и
качественное подтверждение целей организации в общем виде и целей системы
управления персоналом в соответствии с целями организации.
Экспертно–аналитический метод совершенствования управления
персоналом опирается на привлечении высококвалифицированных
специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала
предприятия к этому процессу. При использовании метода важна проработка
форм группировки, записи и четкого представления мнений и заключений
экспертов
21
.
Нормативный метод заключается в использовании системы нормативов,
при котором определяются состав и содержание функций по управлению
персоналом, численность работников по функциям, тип организационной
структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в
целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда
19
Турчинов А. И. Управление персоналом: учебник. / А.И. Турчинов. – М.: Инфра–М, 2015. – 488 с.
20
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – 5–е изд. –
М.: Дело, 2018. – 272 с.
21
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М.: Инфра–М, 2016. – 368 с.
17
руководителей и специалистов управления персоналом организации. Не смотря
на все это нормативов пока недостаточно.
Параметрический метод предполагает определение функциональных
обусловленностей между параметрами частей производственной системы и
системы управления персоналом для нахождения ступени их сходства
22
.
Метод функционально–стоимостного анализа предполагает выбор
наилучшей системы управления персоналом, которая предполагает меньших
затрат и результатом будет являться эффективность.
Метод главных компонентов предполагает обобщение многочисленных
свойств показателей в одном главном показателе
23
.
Балансовый метод предполагает сравнение затрат на выполнение
управленческих функций плановых с фактическими.
Опытный метод основывается на исследовании предыдущего этапа
управления организацией и опыте в иной сходной системе.
Метод аналогий предполагает разработку стандартных решений
(например, типовой организационной структуры управления персоналом) и
установление рамок и условий их применения.
Блочный метод предполагает соединение однотипных блочных решений
с особыми организационными решениями в общей организационной системе
управления персоналом.
Метод творческих совещаний заключается в коллективном рассмотрение
группой специалистов и руководителей по направлению развития системы
управления персоналом. Цель таких совещаний, обнаружить как можно
больше версий путей совершенствования системы управления персоналом
24
.
Метод коллективного блокнота предполагает независимое вынесение
идей от каждого эксперта с последующей их совместной оценкой на собрание
по нахождению путей совершенствования системы управления персоналом.
22
Слободской А. Л. Риски в управлении персоналом: учеб. пособие / А.Л. Слободской.– СПб.:
СПбГУЭФ, 2016. – 155 с.
23
Алексеев С. И. Исследование систем управления: учеб.пособие / С. И. Алексеев. – М.: ЕАОИ, 2015. –
195 с.
24
Кане М. М. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: учеб.пособие / М. М. Кане, Б. В.
Иванов, В. Н. Корешков. – СПб.: Питер, 2016. – 560 с.
18
Метод контрольных вопросов предполагает благодаря заблаговременно
подготовленному списку наводящих вопросов стимулировать
изобретательность поиска решения задач на совершенствование системы
управления персоналом
25
.
Метод 6–5–3 рассчитан для группировки процедуры определения идей по
развитию системы управления персоналом. Метод состоит в том, что каждый
из шести экспертов записывает три идеи на отдельном листе бумаги и передает
их пяти остальным членам экспертной группы. В итоге имеется 100 вариантов
решения проблемы.
Морфологический анализ предполагает разбиение сложной задачи на
более мелкие, для нахождения легкого пути решения. Это складывается из того,
что решения сложной задачи суммируется из решения легких задач.
Чаще всего предприятие использует в своей деятельности ни один, а
комплекс методов организации работы кадровой службы. Но в любом случае
эффективность используемых методов зависит от особенностей
производственной деятельности
26
.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что высокий результат и
наивысшее качество системы управления кадрами бывает тогда, когда вся
система методов построения системы управления персоналом реализуется
совместно. Это дает возможность посмотреть на объект развития во всех
направлениях, что поможет избежать ошибок ее построения.
1.3. Критерии эффективности деятельности кадровой службы
В условиях рыночных отношений, когда «эффективность деятельности
любого предприятия зависит от большого количества внутренних и внешних
факторов, невозможно оставить без внимания эффективность использования
персонала на предприятии»
27
.
25
Веснин В. Р. Менеджмент: учеб.пособие / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2018. – 504 с.
26
Одегов Ю. Г. Мотивация персонала: учеб.пособие / Ю. Г. Одегов. – М.: Академия, 2016. – 640 с.
27
Петров Е. Н. Кадровая служба в организации / Е. Н. Петров // Российское предпринимательство. –
2017. – № 09 (207). – 371 с.
19
Эффективность труда – социально–экономическая категория,
определяющая степень достижения требуемого результата при наименьших
трудовых затратах.
При осуществлении кадровой политики все предприятия стремятся к
росту производительности труда и за счёт хорошей организации и
распределения обязанностей, кооперации и повышения квалификации
работников.
Для выявления возможностей улучшения использования кадров,
проводят анализ трудовых ресурсов, а также эффективность использования
трудовых ресурсов и степень влияния уровня использования персонала на
результаты деятельности организации.
Цель анализа эффективности деятельности кадровой службы – поиск
резервов повышения производительности труда работников, определение
оптимальной численности работников на предприятии, структуры кадров и
рациональной загруженности работников предприятия
28
.
Рассмотрим влияние отдельных факторов на эффективность
использования кадров.
1. Состояние экономики. Когда речь идёт о экономике, имеется в виду
стадия экономического цикла. Если в экономике наблюдается кризис,
потенциальные возможности (потребности) увеличения продуктивности труда
отсутствуют. Это происходит потому, что совокупный спрос в экономике
низкий.
2. Достигнутый в обществе уровень развития техники и технологии.
Уровень развития технологических процессов, как правило, рассматривается в
качестве важного фактора конкуренции. Приобретение новейших технических
средств и технологии производства должно обеспечивать рост качества и
снижение трудоемкости производства единицы продукции, т.е. повышение
производительности труда.
28
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М.: Инфра–М, 2016. – 368 с.
20
3. Установленные в обществе требования к качеству продукции. Эта
группа объективных факторов очень тесно связана с предыдущей. Иногда
предприятию невыгодно повышать требования к качеству продукции,
поскольку это может отобразиться на цене продукции, например, через
внедрение системы сертификации, обучение персонала и т.д. Таким образом,
при повышении требований к качеству продукции предприятия существует
риск снижения продуктивности труда вследствие сужения спроса на товары из–
за ценовой конкуренции.
4. Развитие нормативно–правовой базы. Цели влияния государства на
эффективность использования персонала через нормативно–правовую базу
очень разнообразны. Один из инструментов этого влияния – стандарты и
ГОСТы, направленные на обеспечение безопасности людей и сохранение их
здоровья, окружающей среды, а также стимулирование развития техники и
технологии и т.д. Ещё одним инструментом влияния государства на
эффективность использования персонала является трудовое законодательство.
Например, государство, оптимизируя интенсивность труда, устанавливает
максимальную длительность рабочего периода.
5. Природно–климатические условия. В некоторых областях
экономической деятельности за счёт развития новых технологий влияние
природно–климатических факторов на эффективность использования
персонала нивелировано. В ряде сфер (добывающая промышленность, сельское
хозяйство, туристический бизнес и т.д.) их влияние велико. Это влияние в
первую очередь связано с наличием сырья или определённых климатических
условий для производства продукции
29
.
Эффективность использования кадров предприятия, его подразделений и
отделов необходимо постоянно совершенствовать и улучшать. Для этого
разрабатываются мероприятия по улучшению использования персонала на
основе проведенного анализа использования персонала в отчетном и базисном
29
Кирилова О. Г. Методы работы кадровой службы / О. Г. Кирилова, Д.С. Шевченко // Общество:
политика, экономика, право. – 2018. – №1. – 184 с.
21
году
30
.
Для расчета эффективности использования кадров используются
различные методические положения, основной целью которых является
определении методов расчета технико–экономического обоснования
мероприятий
31
.
Оценка экономической эффективности проводится в целях обоснования
планируемых мероприятий, выбора оптимальных проектных решений,
определения результатов деятельности предприятий, и решения ряда других
вопросов.
Экономическая эффективность улучшения использования кадров
выражается в повышении производительности труда, снижении трудоемкости
работ, уменьшении текучести кадров и проявляется в конечном счёте в
повышении экономической эффективности хозяйственной деятельности
предприятия
32
.
Расчёт экономической эффективности производится путём сопоставления
существующих экономических показателей до улучшения с результатами,
установленными после осуществления мероприятий по улучшению
использования кадров.
Экономическая эффективность определяется на следующих стадиях
разработки и внедрения мероприятий по улучшению использования кадров:
– на стадии планирования мероприятий по улучшению использования
кадров (расчётная эффективность) в целях обоснования как социальной, так и
экономической эффективности проектируемых решений и выбора
оптимального их варианта;
– после внедрения (фактическая эффективность) для установления
влияния мероприятий по улучшению использования кадров на основные
технико–экономические показатели деятельности предприятия
33
.
30
Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой
работе / Т.В. Лукьянова и др. – М.: Проспект, 2015. – 172 c.
31
Мухин В. И. Основы теории управления: учебник. / В. И. Мухин. – М.: Инфра–М, 2015.– 256 с.
32
Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф.Суров. – М.: Лениздат, 2017. – 124 c.
33
Бурганова Л. А. Теория управления: учеб.пособие / Л. А. Бурганова. – М.: Инфра–М, 2018. – 153 с.
22
Классификация методов оценки эффективности использования кадров
представлена в таблице 2. Среди всех представленных методов, наибольшее
распространение при экономической оценке улучшения использования
персонала, получил экспертно–аналитический метод.
Таблица 2
Классификация методов оценки эффективности использования
кадров
Методы исследования
Методы обоснования
Методы анализа
Интервьюирование
Метод сравнений
Системный анализ
Анкетирование
Метод оценки
экономической
эффективности системы
премирования
Функционально–
стоимостной анализ
–
–
Экспертно–аналитический
метод
–
–
Качественные методы
Экспертно–аналитический метод – один из наиболее распространенных
методов экономической оценки эффективности. Экспертно–аналитический
метод оценки базируется на рациональных доводах и на интуиции
высококвалифицированных специалистов – экспертов
34
.
Расчет количественной оценки улучшения использования персонала,
осуществляется с помощью формулы оценки, которая «учитывает эффекты,
возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести
кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких
профессий»
35
.
Вначале определяются отдельные показатели эффективности,
используемые для оценки эффективности результатов улучшения.
Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) в результате
реализации мероприятий рассчитывается по формуле:
Эт = Зн × Чр × (Кт1 – Кт2), (1)
где Эт– эффект от уменьшения текучести кадров;
34
Свергун О. Л. HR–практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле: учеб.пособие / О.
Л. Свергун, Ю. Пасс. – СПб.: Питер, 2018. – 320 с.
35
Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф.Суров. – М.: Лениздат, 2017. – 124 c.
23
Зн – затраты на новичка;
Чр – среднесписочная численность работников;
Кт – коэффициент текучести равен числу уволенных работников
36
.
Эффект от обучения с последующим совмещением профессий
рассчитывают по формуле:
Эоб = Ззп × Чоб ×Т Зоб, (2)
где Эт– эффект от обучения с последующим совмещением профессий;
Ззп – затраты на заработную плату на одного работника в месяц;
Чоб – число работников, обучившихся смежным профессиям;
Т – календарный срок, за который рассчитывается эффективность;
Зоб – затраты на обучение
37
.
Эффект от увеличения производительности труда (за месяц) определяется
по формуле:
Эпт = Ч ×Дм × (ПТ1 × ПТ2), (3)
где Эпт – эффект от увеличения производительности труда;
Ч – количество работников;
Дм – количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;
ПТ – производительность труда как отношение объема товарооборота за
день к числу работников
38
.
С учетом особенностей деятельности предприятия рост
производительности труда и снижение трудоемкости работ являются
основными показателями, характеризующими эффективность улучшения
использования персонала.
Экономическая оценка увеличения среднечасовой выработки работников
36
Мухин В. И. Основы теории управления: учебник. / В. И. Мухин. – М.: Инфра–М, 2015.– 256 с.
37
Слободской А. Л. Риски в управлении персоналом: учеб. пособие / А.Л. Слободской.– СПб.:
СПбГУЭФ, 2016. – 155 с.
38
Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой
работе / Т.В. Лукьянова и др. – М.: Проспект, 2015. – 172 c.