5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ………………………………………………………………………
6
Глава 1.
Теоретические основы организации работы с персоналом
организации...............................................................................................
9
1.1
Понятие и сущность управления персоналом организации ………
9
1.2
Функции и методы управления персоналом организации ……….
14
1.3
Современные методики анализа состояния кадровой службы…….
28
Глава 2.
Анализ работы кадровой службы МКП Г. Ржева
"БИЛД"……..………………………………………………………….
40
2.1
Организационно-экономическая характеристика деятельности
МКП г. Ржева «БИЛД»……………………………………………….
40
2.2
Анализ функционирования кадровой службы МКП г. Ржева
«БИЛД»…………………………………………………………………
49
2.3
Оценка эффективности работы с персоналом организации ………
61
Глава 3.
Разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровой
службы …………………………………………………………….......
69
3.1
Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы
МКП г. Ржева «БИЛД»………………………………………………..
69
3.2
Оценка эффективности предложенных мероприятий………………
74
Заключение ……………………………………………………………………
79
Список использованной литературы …………………………………………
81
Приложения …………………………………………………………………….
85
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы:
«Организация и оценка эффективности работы кадровой службы на примере
МКП г. Ржева «Благоустройство и ландшафтный дизайн» объясняется
важностью кадровой работы в деятельности предприятия в целом. Это связано
с тем, что в настоящее время кадры предприятия представляют собой особый
стратегический фактор, который способен влиять на дальнейшее развитие
предприятия. В связи с этим кадры сейчас являются важной составляющей в
деятельности предприятия, и правильное управление данной составляющей
приводит к положительным экономическим результатам.
Цель исследования - разработка рекомендаций по повышению
эффективности работы кадровой службы на МКП г. Ржева «Благоустройство
и ландшафтный дизайн».
Для достижения поставленной цели необходимо выполнение
следующих задач:
рассмотрение теоретических основ организации работы с персоналом
организации;
проведение анализа кадровой деятельности МКП г. Ржева
«Благоустройство и ландшафтный дизайн»;
оценка эффективности работы кадровой службы на МКП г. Ржева
«Благоустройство и ландшафтный дизайн»;
разработка рекомендаций по повышению эффективности работы
кадровой службы на МКП г. Ржева «Благоустройство и ландшафтный
дизайн».
Объектом исследования является кадровая служба и ее деятельность на
предприятия МКП г. Ржева «Благоустройство и ландшафтный дизайн».
Предмет исследования - оценка эффективности работы кадровой
службы на примере МКП г. Ржева «Благоустройство и ландшафтный дизайн».
7
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
В первой главе дано понятие и сущность управления персоналом
организации, рассмотрены функции и методы управления персоналом
организации, а так же современные методики анализа состояния кадровой
службы
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
деятельности МКП г. Ржева «Благоустройство и ландшафтный дизайн»,
приведены основные финансово-хозяйственные результаты деятельности
предприятия, дан анализ функционирования кадровой службы МКП г. Ржева
«Благоустройство и ландшафтный дизайн», проведена оценка эффективности
работы с персоналом организации.
В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию
работы кадровой службы и дана оценка эффективности предложенных
мероприятий.
Тема исследования достаточно широко представлена в научной и
профессиональной литературе. Поэтому в процессе выполнения работы нами
были использованы многочисленные учебные пособия, методические
материалы и публикации, связанные с оценкой эффективности кадровой
службы, это учебные материалы Г.Б. Баканова, А.Я.Кибанова, В. М.
Масловой, связанные с вопросами управления персоналом. В них авторы
достаточно подробно рассматривают теоретические основы кадровой
деятельности.
В процессе исследования применены различные методы: это
теоретические методы научного исследования, которые основаны на
осмыслении, систематизации и переработки полученного материала такие
методы, как: анализ; обобщение; классификация. Также были применены
статистические методы, которые позволили нам собрать все нужные для
исследования экономические показатели деятельности предприятия,
результаты деятельности его кадровой службы, сравнить полученные данные,
8
проанализировать их динамику и т.д. Основными статистическими методами,
которые были использованы в процессе исследования, являлись:
статистическое наблюдение; динамическое сравнение показателей; расчет
индексов.
Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных
рекомендаций по совершенствованию работы кадровой службы на
предприятии. Данные рекомендации носят целенаправленный характер и
позволяют повысить эффективность кадровой службы предприятия, а также
позволят сформировать профессиональный коллектив, который будет
максимально эффективно выполнять свои трудовые обязанности.
Объем выпускной квалификационной (дипломной) работы составляет
78 страниц , она содержит 5 рисунков, 18 таблиц и 8 приложений.
Глава 1. Теоретические основы организации работы с
персоналом организации
9
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации
В настоящее время особое значение приобретают вопросы
практического применения современных форм управления персоналом,
которые позволят повысить социально-экономическую эффективность
любого предприятия.
Современная концепция управления предприятием предполагает
выделение из большого числа функциональных сфер управленческой
деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей
производства, то есть персоналом предприятия.
Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с
кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент,
использованию накопленного в течение многих лет отечественного и
зарубежного опыта.
Управление персоналом предприятия - это влияние на людскую
составляющую компании, направленное на преобразование с учетом
способностей кадров и целей предприятия.
1
Управление персоналом базируется на концепции управления - общем
понятии о принадлежности человека к фирме. Базой концепции управления
персоналом сейчас считается роль работника в данной фирме, его мотивация,
знания, способности их использовать и справляться с важными
поставленными заданиями.
2
Управление персоналом есть управление человеком в организации,
направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного
использования его интеллектуальных и физических возможностей,
1
Баканов Г.Б. Управление персоналом. Курс лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, — Режим доступа:
http://bizlog.ru/lib/b7/6.htm (дата обращения: 20.09.2019)
2
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М.
Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016.. — с.35
10
повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение
мотивации и получение от работников максимальной отдачи.
На практике управление персоналом представляет собой совокупность
различных способов управленческого воздействия на организацию и условия
деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний,
навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное
использование трудового и творческого потенциала людей в интересах
эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр
функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала;
деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация
и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его
использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала;
управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение
квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением; управление поведением
персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение
персонала. Управление персоналом организации предусматривает
информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и
документационное обеспечение системы управления персоналом.
Руководители и работники подразделений системы управления персоналом
организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей
и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы
управления организации, оценки экономической и социальной эффективности
совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
3
3
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе /
Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - c.32
11
В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта
управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто
управляет).
Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть
признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом
управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать
несостоявшимся.
Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных
воздействий на соответствующие его категории или отдельных работников с
целью наиболее успешного решения стоящих перед организацией задач. Эти
воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу. (
В настоящее время можно говорить о двух подходах к определению
целей управления персоналом:
4
согласно первого, основной целью управления персоналом является
использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала
организации для достижения ее целей;
согласно второго, основной целью управления персоналом является
минимизация социально-экономических издержек при достижении целей
работников и коллективных целей организации.
Анализируя сущность двух этих подходов необходимо отметить, что
люди приходят на предприятие, преследуя свои собственные цели и стремясь
удовлетворить свои собственные потребности. Поэтому использование с
наибольшей эффективностью потенциала персонала для достижения целей
предприятия возможно только при создании условий, позволяющих
сотрудникам собственные интересы.
4
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. -
Люберцы: Юрайт, 2016. - c.121
12
В приведенных рассуждениях под кадровым потенциалом понимается
уровень совместных возможностей персонала организации, в которых
интегрируются:
профессиональные возможности работников и руководителей;
организационная культура;
сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-
психологический климат коллектива организации);
преобладающий стиль управления.
5
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких
задач, как:
1. разработка общих вопросов теории, методологии и истории
управления персоналом;
2. актуализация в отечественной науке и практике управления
персоналом современных идей и подходов, достижений всех научных школ;
3. исследование специфики становления новой общественно-
экономической формации, выдвижение и обоснование своих и адаптация
«чужих» теорий и опыта;
4. формирование высокого нравственного потенциала у
отечественного менеджмента;
5. введение в практику принципов, подходов и методов
развивающего управления персоналом, направленного на задействование
потребностей человека к самореализации, совершенствованию лучших
качеств личности и профессионала;
6. углубленное исследование проблем создания эффективных систем
управления персоналом на всех уровнях экономики по всем видам
обеспечения: научно-методического, правового, финансового, кадрового,
организационно-экономического, материально-технического,
5
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков
и К, 2015. - c.142
13
информационного – и путей их решения с учётом специфики социально-
экономической системы;
7. введение в теорию и практику управления персоналом более
адекватного, системного представления об объекте как социально-
психологическом явлении, отход от упрощённого «кадрово-ресурсного»
понимания персонала.
Актуальные направления развития управления персоналом связаны с
рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии,
социальной сфере и правовых отношениях.
Управление персоналом имеет способность соединять и использовать
весь ряд вопросов по адаптации человека к внешним факторам.
Выделяют 3 фактора, которые влияют на кадровый состав компании:
6
структура фирмы. Главный способ влияния на кадровый состав
компании - это отношения по принципу «руководство - повиновение»;
культура ценности, особые нормы, способы поведения, в которых
работники действуют самостоятельно без какого либо давления;
рынок - равноправные взаимоотношения, основанные на реализации
товаров и услуг, совпадение интересов продавца и покупателя.
Нельзя выделить главный из этих трех аспектов, так как все зависит от
финансовой ситуации в стране. Сейчас отделы по управлению персоналом в
компании существенно расширяют круг обязанностей, а также принимают
участие в исследовании мотивации и оплаты труда сотрудников компании,
также помогают в адаптации персонала и формировании личностных качеств,
продвижению по карьерной лестнице, минимизация конфликтов среди коллег.
Соединение навыков российских и зарубежных фирм помогает понять
задачу системы управления персоналом - обеспечение кадрами, их
качественное применение, а также развитие навыков и умений. В связи с этим
6
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. - c.115
14
и формируется система управления персоналом фирмы.
Результативность системы управления персоналом обуславливается
степенью осуществления совместных целей фирмы. Результат качественной
работы кадров фирмы зависит от возможности выполнять необходимые
функции и задания.
Под возможностью подразумевается присутствие у работника нужных
для фирмы знаний и умений, стрессоустойчивости и усидчивости.
Недостаточно одного навыка для исполнения поставленных задач. Чтобы
выполнять все требования фирмы, сотрудник должен обладать целым
спектром умений и знаний.
7
Но, чтобы сотрудник качество и своевременно
выполнял свои обязанности, необходима правильная мотивация труда. Только
в этом случае фирма достигнет нужных результатов.
На мотивацию могут влиять многие факторы: карьерный рост; развитие
кадров; оценка деятельности и так далее.
Возможность выполнять работником поставленные задачи во многом
зависит от обучения, тренингов, тестирования, которые дает ему руководство;
аттестации сотрудника, его морального состояния; мотивации.
Несмотря на то, что сейчас существует множество фирм, разнообразие
видов деятельности, с которыми они связаны, каждая фирма использует
вышеуказанные факторы в своей работе. Кадрами решаются одни и те же
вопросы, независимо от рода деятельности.
Таким образом, управление персоналом предприятия достаточно
сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о
методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки
соответствующей концепции управления. И результат качественной работы
кадров фирмы зависит от воз?можности в?ыполнять необ?ходимые фу?нкции и
за?дания.
7
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков
и К, 2016. - c.98