65
Общее де?лопроизводст?во
и хоз?яйственной обс?луживание
Среднесписочная
ч?исленность 168
че?л.
1,24
Охрана окру?жающей сре?ды
Среднесписочная
ч?исленность 168
че?л.
1
Охрана тру?да
Среднесписочная
ч?исленность 168
че?л.
1,7
Правовое обс?луживание
Среднесписочная
ч?исленность 168
че?л.
1,12
Технико -
э?кономическое обс?луживание
Среднесписочная
ч?исленность 168
че?л.
1,5
Программное обес?печение
Количество П?К 10
ед.
1,2
Итого
17,24
Таблица 16
Сравнительная т?аблица чис?ленности р?аботников
пре?дприятия МКП г. Рже?ва «БИЛД»
Вид деятел?ьности
Нормативная
ч?исленность
Фактическая
ч?исленность
Участок вы?возки твер?дых
бытовы?х отходов
26
28
Цех благоустро?йства и
озе?ленения
76
81
Содержание и ре?монт городс?ких
улиц и доро?г
23
24
АУП
17,24
35
ИТОГО
142,24
168
Проведенные р?асчеты пок?азывают, что п?ланирование персо?нала на
пре?дприятии про?ведено не со?всем точно. Ф?актическая ч?исленность персо?нала
на не?которых уч?астках пре?восходит нор?мативную, что не до?пустимо. Н?а
основных про?изводствен?ных участк?ах количест?во персона?ла намного больше,
чем требуетс?я.
Можно сдел?ать вывод, что н?а предприят?ии не ведетс?я комплекс?ная и
66
целе?направленн?ая работа по п?ланировани?ю трудовых ресурсо?в, т.е.
отсутст?вует разработ?ка целевых про?грамм прив?лечения и а?даптации н?а
рабочем месте, б?юджетирова?ния расходо?в на персо?нал.
Оценка соот?ветствия уро?вня подгото?вленности персо?нала была
про?ведена на ос?новании све?дений из л?ичных дел р?аботников и
к?лассификатор?а должносте?й, имеющихс?я в отделе к?адров пред?приятия.
Общая карт?ина соответст?вия предст?авлена в т?аблице 17.
Таблица 17
Оценка соот?ветствия уро?вня подгото?вленности р?аботников
пре?дприятия
Вид деятел?ьности
Фактическая
ч?исленность
Соответствие
Участок вы?возки твер?дых
бытовы?х отходов
28
26
Цех благоустро?йства и
озе?ленения
81
80
Содержание и ре?монт городс?ких
улиц и доро?г
24
22
АУП
35
35
ИТОГО
168
163
Проведенные р?асчеты пок?азывают, что в це?лом уровен?ь
подготов?ленности персо?нала соответст?вует необхо?димым норм?ам. Процент
несоот?ветствия сч?итается до?пустимым и не с?казывается н?а деятельност?и
предприят?ия.
Также была про?ведена диа?гностика к?адровых про?цессов, в то?м числе
пл?анирования персо?нала, отбор персо?нала, систе?ма стимулиро?вания, систе?ма
повышен?ия професс?ионального уро?вня кадров и т.?д. Данная д?иагностика
оче?нь важна, т?ак как она поз?воляет спро?гнозироват?ь будущее соот?ветствие
к?адровых про?цессов цел?ям и страте?гии развит?ия предпри?ятия.
В этом бло?ке были вы?явлены мно?гочисленные не?достатки и
не?доработки в де?ятельности ру?ководства пре?дприятия и е?го кадрово?й
службы. Ре?комендации по и?х устранен?ию предста?влены в сле?дующей част?и
данного исс?ледования.
Посредством а?нкетирован?ия нами бы?ла произве?дена качест?венная
67
оце?нка деятел?ьности отде?ла кадров пре?дприятия. Д?ля этого б?ыла разработ?ана
анкета (приложение 5) и проведе?но анкетиро?вание персо?нала.
Анкетирование б?ыло выбороч?ным.
Результаты а?нкетирован?ия предста?влены на р?исунках 4-6.
Рисунок 4. Устраивает л?и Вас в по?лной мере де?ятельность О?К
предприят?ия
После обработ?ки анкет б?ыли получе?ны следующ?ие результ?аты:
практически по?лностью удо?влетворены де?ятельность?ю кадровой
с?лужбы пред?приятия 75% а?дминистрат?ивного персо?нала и 58 %
про?изводствен?ного персо?нала;
скорее не у?довлетворе?ны деятель?ностью кадро?вой службы пре?дприятия
5% а?дминистрат?ивного персо?нала и 24 % произво?дственного персо?нала.
Рисунок 5. Считаете л?и Вы, что в де?ятельность О?К предприят?ия
необход?имо внести из?менения?
После обработ?ки анкет б?ыли получе?ны следующ?ие результ?аты:
75%
5%
58%
24%
0%
20%
40%
60%
80%
Административный персонал Производственный персонал
Удовлетворены деятельностью ОК
Неудовлетворены деятельностью ОК
93%
95%
92% 93% 93% 94% 94% 95% 95% 96%
Административный персонал
Производственный персонал
68
хотели б?ы внести из?менения в де?ятельность к?адровой с?лужбы
пред?приятия 93% а?дминистрат?ивного персо?нала и 95 % про?изводствен?ного
персо?нала.
В целом про?веденный а?нализ показ?ал, что де?ятельность от?дела кадро?в
исследуе?мого предпр?иятия оцен?ивается ко?ллективом н?а среднем уро?вне.
Практически вес?ь коллекти?в выступает з?а внесение р?азличных
из?менений и у?лучшений в е?го деятель?ность. Сре?ди основны?х претензи?й со
сторо?ны коллект?ива можно в?ыделить не з?аинтересов?анность ка?дровой
слу?жбы в прод?вижении персо?нала по кар?ьерной лест?нице, не дост?аточное
уч?астие в жиз?ни работни?ков и ряд дру?гих.
Задачей второ?й главы яв?лялось расс?мотрение особе?нностей ка?дровой
деяте?льности МКП г. Рже?ва «БИЛД». В процессе а?нализа было в?ыявлено, что
к?адровая слу?жба предпр?иятия дост?аточно пло?дотворно в?ыполняет
о?пределенны?й круг сво?их обязанносте?й. Однако в со?временных ре?алиях
данн?ый круг сле?дует расшир?ить и превр?атить кадро?вую службу в
мето?дический, и?нформацион?ный и коор?динирующий це?нтр работы с
персо?налом. На пре?дприятии МКП г. Рже?ва «БИЛД» этого пока не
про?изошло.
69
Глава 3. Разработка ре?комендаций по со?вершенство?ванию
работ?ы кадровой с?лужбы
3.1. Рекоме?ндации по со?вершенство?ванию работ?ы кадровой
с?лужбы МКП г. Рже?ва «БИЛД»
Увеличение про?дуктивност?и и эффект?ивности де?ятельности МКП г.
Рже?ва «БИЛД» во многом з?ависит от персо?нала. Одна?ко сам по себе персо?нал
не явл?яется дост?аточным ус?ловием для это?го. Очень в?ажен качест?венный и
ко?личественн?ый состав персо?нала, а та?кже систем?а его план?ирования и
у?правления. Так как необходимо не то?лько знать професс?иональные к?ачества
ка?ждого работ?ника, но и пр?авильно их р?аспределят?ь и примен?ять.
Для этого в пер?вую очеред?ь необходи?мо изменит?ь статус к?адровой
слу?жбы МКП г. Рже?ва «БИЛД». На данном предприят?ии вопроса?ми
формиро?вания персо?нала заним?ается отде?л кадров, состо?ящий из нач?альника
от?дела и четырех менеджеро?в по персо?налу. Все сотру?дники имеют в?ысшее
професс?иональное обр?азование, бо?льшой опыт р?аботы и опре?деленный н?абор
70
личност?ных качест?в, необход?имых для р?аботы с лю?дьми.
В круг обяз?анностей к?адровой слу?жбы предпр?иятия вход?ит кадровое
со?провождение р?аботающих, офор?мление нов?ых сотрудн?иков и теку?щие
кадров?ые задачи. О?днако в да?нный круг в н?астоящее вре?мя не вход?ят вопросы
п?ланировани?я, в частност?и стратегичес?кого планиро?вания. Все?ми вопроса?ми,
связан?ными с пла?нированием де?ятельности пре?дприятия, з?анимается
ру?ководство пре?дприятия во г?лаве с учре?дителем в л?ице администр?ации
город?а. Такая с?итуация пр?иводит к то?му, что про?цессы план?ирования и
ис?полнения н?аходятся н?а разных уро?внях, не я?вляются вз?аимосвязан?ными.
Кадро?вая служба мо?жет лишь в?нести какие - л?ибо предло?жения, но не все?гда
они до?ходят до ис?полнения.
В связи с эт?им нельзя отследить деловую карьеру на предпр?иятии.
Хотя данны?й процесс оче?нь важен, т?ак как посту?пательное
продвижение л?ичности в професс?иональной сфере б?лаготворно отр?азится на
ито?гах деятел?ьности все?го предпри?ятия.
В процессе ре?ализации де?ловой карьер?ы сотрудни?ка очень в?ажно
выпол?нение таки?х задач, к?ак:
достижение вз?аимосвязи це?ли деяте?льности пре?дприятия и
к?аждого отде?льного сотру?дника;
обеспечение п?ланировани?я карьеры к?аждого сотру?дника с це?лью учета
е?го специфичес?ких потреб?ностей;
изучение к?арьерного поте?нциала каж?дого сотру?дника;
определение путе?й служеб?ного рост?а, испо?льзование котор?ых
удовлет?ворит количест?венную и к?ачественну?ю потребност?ь в персон?але
предпр?иятия.
В связи с эт?им, планиро?вание дело?вой карьер?ы в МКП г. Рже?ва «БИЛД»
должно пре?дставлять собо?й процесс п?ланомерного гор?изонтально?го и
верти?кального про?движения р?аботника по с?истеме дол?жностей. Это з?начит,
что с мо?мента нача?ла трудово?й деятельност?и и до моме?нта предпо?лагаемого
у?вольнения сотру?дник долже?н знать сво?и профессио?нальные перс?пективы, а
71
т?акже урове?нь показате?лей, котор?ых он долже?н достичь, чтоб?ы рассчиты?вать
на про?движение по с?лужбе. Выпо?лнение переч?исленных з?адач будет
с?пособствов?ать построе?нию более к?ачественно?й деятельност?и кадровой
с?лужбы пред?приятия.
Стоит отмет?ить, что в?ажным усло?вием для у?правления к?арьерой
персо?нала должно ст?ать наличие по?дготовленн?ых для это?го специал?истов. На
исс?ледуемом пре?дприятии т?аких специ?алистов в н?астоящее вре?мя нет.
Выходом из т?акой ситуа?ции являетс?я или прив?лечение гото?вого
специ?алиста со сторо?ны, или же обуче?ние действу?ющих сотру?дников
кадро?вой службы. Пер?вый способ дост?аточно проб?лематичный, т?ак как в
небо?льшом горо?де сложно н?айти узкого к?адрового с?пециалиста.
Наиболее перс?пективным бу?дет второй с?пособ
Повышение к?валификаци?и сотрудни?ков кадрово?й службы поз?волит
МКП г. Рже?ва «БИЛД» заняться фор?мированием к?адрового резер?ва. Данный
про?цесс очень в?ажен, так к?ак позволит з?аблаговреме?нно подгото?вить
необхо?димые професс?иональные к?адры на вно?вь создавае?мые или же
по?длежащие з?амещению в?акантные до?лжности. Р?абота по соз?данию тако?го
резерва бу?дет способст?вовать не то?лько выявле?нию професс?иональных
к?ачеств каж?дого специ?алиста, но и эффе?ктивной ор?ганизации и?х обучения и
ст?ажировки.
Таким образо?м, подгото?вка кадрово?го резерва МКП г. Рже?ва «БИЛД»
должна стат?ь серьезно?й организаторс?кой работо?й по изуче?нию возмож?ностей
сотру?дников, их в?ыдвижению н?а должност?и, где они с?могут себя про?явить.
Всю работу по соз?данию кадро?вого резер?ва необход?имо разбит?ь на три
бо?льших этап?а, среди котор?ых:
анализ необ?ходимости соз?дания резер?ва;
формирование и сост?авление сп?иска резер?ва;
поиск и по?дготовка к?андидатов.
Первый эта?п связан с о?пределения перс?пектив раз?вития пред?приятия и
про?гнозирован?ия изменен?ия штатной стру?ктуры. Для это?го необход?имо
72
опреде?лить кадро?вые потреб?ности пред?приятия на б?лижайшую перс?пективу
и в?ыявить базо?вые должност?и для созд?ания резер?ва.
На втором эт?апе необхо?димо произ?вести форм?ирование с?писков
кан?дидатов в резер?в, а затем и соз?дание резер?ва на конкрет?ные должност?и.
Проведе?ние второго эт?апа характер?изуется не то?лько отборо?м кандидато?в, но
и про?ведением ср?авнения их дру?г с другом и в?ыбор наибо?лее подход?ящего,
т.е. э?кспертная о?ценка. Сре?ди самых р?аспростране?нных метод?ик оценки
мо?жно выделит?ь: изучение л?ичного дел?а кандидат?а, обобщен?ия независ?имых
эксперт?ных мнений, пс?ихологичес?кое тестиро?вание.
Однако сам?ыми просты?ми методам?и оценки к?андидатов я?вляются
ан?кетирование и и?нтервью. Пр?имерная оце?ночная анкет?а представ?лена в
приложении 6.
Деловые и ор?ганизаторс?кие качест?ва кандидато?в оцениваютс?я при
помо?щи эксперт?ных оценок. Д?ля этого в?ыбирают нес?колько критер?иев, в
зав?исимости от с?пецифики де?ятельности. С?амыми распростр?аненными
я?вляются: работоспособность; самоорганизованность; профессиональная
ко?мпетентност?ь; ответственность з?а выполняе?мую работу;
коммуникабельность; способность к пере?менам.
Каждый критер?ий оцениваетс?я по пятиб?алльной шк?але, по
нар?астающему ко?личественно?му значени?ю. По каждо?й специаль?ности шкал?а
имеет раз?ное приоритет?ное значен?ие. В резу?льтате оце?нки выбираетс?я
наилучши?й кандидат н?а каждую до?лжность.
Третий эта?п связан с по?дготовкой к?андидатов, т?ак как просто отобр?ать
их не дост?аточно. Ка?ндидатов необ?ходимо пра?вильно под?готовить, чтоб?ы они
в любо?й момент мо?гли присту?пить к выпо?лнению сво?их служебн?ых
обязанносте?й.
Планомерное в?ыполнение переч?исленных пу?нктов, а т?акже повыше?ние
квалиф?икации кадро?вой службы пре?дприятия поз?волит МКП г. Рже?ва
«БИЛД» улучшить с?вою деятел?ьность в во?просе план?ирования персо?нала.
Это в с?вою очеред?ь приведет к фор?мированию необ?ходимого к?ачественно?го
73
и количест?венного сост?ава персон?ала.
Еще одним в?ажным моме?нтом являетс?я система мот?ивации и
ст?имулирован?ия персона?ла. Данная с?истема ста?ла довольно а?ктуальной в
пос?леднее вре?мя и связа?но это с те?м, что зна?ние основн?ых механиз?мов
мотива?ции и стиму?лирования по?могает «рас?ширить рам?ки професс?иональной
ко?мпетенции у?правленчес?кого персо?нала и сущест?венно повыс?ить
эффект?ивность упр?авления раз?витием орг?анизации и ор?ганизацион?ных
систем.
Стимулирование пре?дставляет собо?й особое в?нешнее воз?действия н?а
работник?а с целью по?вышения его тру?довой акти?вности. Про?цесс
стиму?лирования пере?кликается с про?цессом мот?ивации. Сн?ачала на че?ловека
воз?действуют в?нешние сти?мулы, котор?ые в после?дствие переро?ждаются в
мот?ивы, котор?ые, в свою очере?дь, подтал?кивают деяте?льность че?ловека
изнутр?и.
Стимулирование ре?ализуется через соз?дание таки?х условий тру?да,
которые побу?ждают работ?ника дейст?вовать опре?деленным обр?азом. К та?ким
услови?ям деятель?ности спец?иалисты от?носят «раз?мер заработ?ной платы,
ус?ловия, орг?анизация, со?держание тру?да, взаимоот?ношения в тру?довом
колле?ктиве, сти?ль руководст?ва, элемент?ы социально?й инфрастру?ктуры:
жил?ищно-бытов?ые условия, место?жительство».
Далее были проанализ?ирована необходимост?ь системы
ст?имулирован?ия для персо?нала. Для это?го была разр?аботана ан?кета
(приложение 7) и проведе?но анкетиро?вание персо?нала.
Достаточно в?ажным моме?нтом на пут?и повышени?я эффектив?ности
деяте?льности ка?дровой слу?жбы предпр?иятия являетс?я процесс ее
а?втоматизац?ии. Связано это с те?м, что деяте?льность та?кой службы с?вязана с
оборото?м огромного ко?личества и?нформации о сотру?дниках. На бо?льшинстве
российских пре?дприятий д?анная инфор?мация обыч?но хранитс?я на бумаж?ных
носите?лях, что з?атрудняет ее б?ыстрый поис?к, отбор необ?ходимых и т.?д. Даже
пр?и хранении и?нформации в э?лектронном в?иде, перио?дически воз?никают
74
опре?деленные проб?лемы, в то?м числе с н?адежностью т?акого хране?ния и
защито?й персонал?ьных данны?х персонал?а.
Выбор вари?анта прогр?аммы по авто?матизации з?ависит от м?асштаба
де?ятельности пре?дприятия, ко?личества персо?нала и т.д. Д?ля исследуе?мого
предпр?иятия, на н?аш взгляд, сто?ит рекомен?довать име?нно второй в?ид
програм?м. Их на се?годняшний де?нь на рынке пре?дставлено о?громное
ко?личество. С?амой распростр?аненной яв?ляется про?грамма «1С:З?арплата и
у?правление персо?налом 8» .
Эта програ?мма и приме?няется в МКП г. Рже?ва «БИЛД». Она дост?аточно
прост?а в управле?нии, позво?ляет компле?ксно автом?атизироват?ь задачи,
с?вязанные и с бу?хгалтерски?ми расчета?ми и с реа?лизацией к?адровой политики
пре?дприятия. Т?ак данная про?грамма поз?воляет отс?леживать все ос?новные
про?цессы упра?вления кадр?ами, кадро?вого учета, фор?мировать необ?ходимые
отчет?ы, планиро?вать расхо?ды на оплату тру?да и т.д. про?грамма построе?на с
учето?м основных требо?ваний росс?ийского за?конодательст?ва в област?и
кадровой де?ятельности.
Однако кадро?вой службе МКП г. Рже?ва «БИЛД» можно
поре?комендоват?ь перейти на но?вую програ?мму 1С: Бу?хгалтерия «З?арплата и
у?правление персо?налом» верс?ии 8.3.
Также можно пре?дложить вне?дрить систе?му электро?нного
доку?ментооборот?а «1С: Доку?ментооборот», что обес?печит авто?матизацию
про?цессов дело?производст?ва, а также воз?можность по?лного электро?нного
доку?ментооборот?а всего пре?дприятия. Д?анная систе?ма электро?нного
доку?ментооборот?а позволит сэ?кономить вре?мя на поис?к документо?в, на
котор?ые будут тр?атятся не ч?асы, а секу?нды.
Ожидания до?кументов в д?анной систе?ме не требуетс?я, здесь до?кументы
од?новременно досту?пны всем сотру?дникам, котор?ые имеют к н?им право
досту?па. Процесс со?гласования и ут?верждения до?кументов ст?ановится
прозр?ачен и про?исходит в о?нлайновом ре?жиме. Врем?я на перед?ачу
докуме?нтов между по?дразделени?ями не трат?ится вообще - к?арточки и ф?айлы