15
1.2 Функции и мето?ды управле?ния персон?алом орган?изации
Функции упр?авления персо?налом представл?яют собой ос?новные
напр?авления это?го рода де?ятельности, ор?иентирован?ные на удо?влетворение
о?пределенны?х потребносте?й предприят?ия.
В современ?ной литературе в?ыделяется дост?аточно мно?го функций
у?правления персо?налом, в то?м числе:
1. Планирование персо?нала (включ?ая стратег?ическое
пл?анирование), о?пределение потреб?ности в ко?личестве и к?ачестве
сотру?дников, а т?акже време?ни их испо?льзования. П?ланирование к?адров
обыч?но рассматр?ивают как ис?ходную фун?кцию кадро?вого менед?жмента,
пос?кольку она по вре?мени опере?жает все е?го функции;
2. Маркетинг персо?нала. Он н?аправлен н?а обеспече?ние спроса н?а
рабочие мест?а на данно?м предприят?ии со сторо?ны лучшим обр?азом
подгото?вленных лю?дей, в пер?вую очеред?ь высококв?алифициров?анных
спец?иалистов и ме?неджеров;
3. Подбор, оце?нка, отбор и пр?инятие на р?аботу сотру?дников.
Ва?жность это?й функции о?пределяетс?я растущей сто?имостью рабоче?й силы и
по?вышением требо?ваний к работ?нику;
4. Адаптация, обуче?ние и повы?шение квал?ификации р?аботников, и?х
развитие. Се?годня это пре?вратилось по су?ществу в не?прерывный про?цесс,
сопро?вождающий че?ловека в тече?ние всей е?го трудово?й жизни;
5. Планирование к?арьеры, обес?печение професс?ионально-
до?лжностного рост?а работник?а. Эта фун?кция позво?ляет полнее и эффе?ктивнее
ис?пользовать поте?нциал работ?ника;
6. Мотивация персо?нала. Моти?вация дост?игается пре?жде всего через
обес?печение со?впадения ор?ганизацион?ных и личн?ых целей;
7. Руководство персо?налом.;
8. Управление р?асходами н?а персонал. Это пре?дполагает по?дсчет
того, с?колько сто?ит привлече?ние, обуче?ние, оформ?ление, оце?нка, оплат?а
16
персонал?а, социаль?ные расход?ы и т.п., а т?ак же соот?несение рас?ходов с
пр?ибылью, котору?ю приносит тру?д сотрудни?ка;
9. Организация р?абочего мест?а. Эта фун?кция учиты?вает различ?ные
фактор?ы, влияющие н?а экономичес?кую и соци?альную эффе?ктивность
р?аботника: е?го квалифи?кацию и ин?дивидуальн?ые качеств?а, технику и
те?хнологию, с?лужебное по?мещение, вс?ю рабочую с?итуацию;
10. Обеспечение о?птимального р?аспорядка р?аботы. Чет?кое
выполне?ние этой фу?нкции позво?ляет поддер?живать опт?имальный тру?довой
ритм ор?ганизации, э?кономить з?начительные сре?дства, пов?ышать
удов?летворенност?ь пребыван?ием на пре?дприятии;
11. Освобождение персо?нала. Эта фу?нкция включ?ает в себя не то?лько
объяв?ление увол?ьнения работ?ника и офор?мление соот?ветствующи?х
документо?в, но и раз?личные фор?мы приспособ?ления числе?нности работ?ников
и их ис?пользовани?я к потреб?ностям про?изводства;
12. Кадровое де?лопроизводст?во - сбор, хр?анение и учет а?нкетных
да?нных, стаж?а, повышен?ия квалифи?кации и т.?д. эта, та?к сказать, те?хническая
фу?нкция необ?ходима для эффе?ктивного ис?пользовани?я персонал?а;
13. Управление и?нформацией о сотру?дниках. Со?временная
ор?ганизация не?возможна без н?алаживания с?истематичес?кого
распростр?анения инфор?мации;
14. Оценка резу?льтатов де?ятельности и тру?дового поте?нциала
персо?нала. Эта фу?нкция проя?вляется в о?ценке резу?льтатов работ?ы и
аттест?ации работ?ников;
15. Контроль з?а персонало?м, обеспече?ние дисцип?лины и
орг?анизационно?го порядка. Эт?а функция по?дразумевает не то?лько
возде?йствие со сторо?ны руковод?ителей, но и р?азвитие у сотру?дников
само?контроля;
16. Управление ко?нфликтами. О?но предпол?агает созд?ание в
орг?анизации к?лимата, ис?ключающего воз?никновение дестру?ктивных
17
ко?нфликтов, а т?акже констру?ктивное, от?носительно безбо?лезненное
р?азрешение ко?нфликтов;
17. Правовое ре?гулирование тру?довых отно?шений. Упр?авление
персо?налом базируетс?я на испол?ьзовании тру?дового зако?нодательст?ва и
орган?изационных нор?м, обычно з?афиксирова?нных в уст?аве предпр?иятия;
18. Налаживание п?артнерских от?ношений и сотру?дничества с
профсо?юзами, совет?ами трудов?ых коллект?ивов и дру?гими орган?изациями,
в?лияющими н?а персонал;
19. Обеспечение безо?пасности, о?храны труд?а и здоров?ья
сотрудн?иков. Это пре?дполагает к?ак контрол?ь за ситуа?цией на рабоч?их местах,
т?ак и учет и?ндивидуаль?ных запросо?в и пожела?ний работн?иков, связ?анных с
состо?янием их з?доровья;
20. Социальное обес?печение сотру?дников;
21. Планирование и р?азвитие ор?ганизацион?ной культур?ы,
обеспеч?ивающей ус?воение сотру?дниками эт?нических нор?м, целей и
це?нностей пре?дприятия, у?важение его тр?адиций, раз?витие между
р?аботниками от?ношений вз?аимного ув?ажения, добро?желательност?и,
сотрудн?ичества и по?ддержки и т.?д.;
22. Обеспечение ре?путации фир?мы, ее поз?итивного вос?приятия
кл?иентами, об?щественност?ью и институт?ами власти;
23. Консультирование л?инейных ру?ководителе?й в вопрос?ах
персона?ла. Эту фу?нкцию выпо?лняют сотру?дники служб?ы персонал?а;
24. Участие в р?азработке стр?атегии ком?пании и, в ч?астности, в
стр?атегическо?м планиров?ании персо?нала. Предст?авители упр?авления
персо?нала непосре?дственно уч?аствуют в о?пределении н?аиболее ва?жных,
перс?пективных це?лей и задач ко?мпании.
8
8
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков
и К, 2016. - c.103
18
Перечисленные фу?нкции не исчер?пывают все?го их переч?ня. Они
отч?асти накла?дываются дру?г на друга. О?днако их переч?исление дает
пре?дставление о со?держании у?правления персо?налом как с?пецифическо?го
вида упр?авленческо?й деятельност?и и о пред?мете науки у?правления
персо?налом.
В реальной ж?изни все э?лементы упр?авления персо?налом нахо?дятся во
вз?аимодейств?ии: его субъе?кты с помо?щью различ?ных методо?в и средст?в
выполняют необ?ходимые дл?я организа?ции функци?и по управ?лению
сотру?дниками, ре?ализуя при это?м цели эко?номической и со?циальной
эффе?ктивности. У?правление персо?налом как от?носительно с?амостоятел?ьная
сфера у?правления р?азвивается и обо?гащается в хо?де развити?я общества и
де?ловых орга?низаций.
Рассмотрим факторы, воздейст?вующие на персо?нал и требу?ющие учёта
пр?и прогнозиро?вании его по?ведения:
9
Организационно-экономические факторы св?язаны с раз?делением и
ор?ганизацией тру?да, организ?ационно-пр?авовой фор?мой предпр?иятия, его
ор?ганизацион?ной структуро?й, системо?й коммуник?аций, орга?низацией
про?изводства, э?кономическ?им состоян?ием и особе?нностями ве?дения
хозя?йства, стру?ктурой себесто?имости про?дукции и н?аправление?м
использо?вания приб?ыли, подхо?дами к воз?награждени?ю работнико?в и т.п. Эт?и
факторы изуч?аются в ко?мплексе эко?номических н?аук и наук?и управлен?ия;
правомер?но назвать ор?ганизацию тру?да и произ?водства, нор?мирование тру?да,
эконом?ику труда.
Административно-управленческие факторы св?язаны с
ад?министрати?вными мето?дами управ?ления, с особе?нностями ре?ализации
фу?нкций упра?вления, выборо?м принципо?в и методо?в управлен?ия, с
комп?лексом нор?мативных и д?ирективных а?ктов, опре?деляющих р?асстановку
р?аботников, з?акрепляющи?х их обяза?нности, пр?ава, ответст?венность,
9
Спивак В.А. Управление персоналом/[Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://plam.ru/bislit/upravlenie_personalom_uchebnoe_posobie/p5.php (дата обращения: 30.09.2019).
19
от?ношения «в?ласть – по?дчинение» и иер?архию систе?мы. Эти фа?кторы
иссле?дуются мене?джментом и но?вой для Бе?ларуси дис?циплиной – де?ловым
адми?нистрирова?нием.
Технико-технологические факторы ле?жат в сфере и?нтересов
и?нженерных и те?хнологичес?ких дисцип?лин. Этими проб?лемами зан?имаются
эко?номика, ор?ганизация тру?да, промыш?ленная сан?итария, пс?ихология тру?да,
инженер?ная психоло?гия.
Правовые факторы св?язаны с пр?именением со?временного
з?аконодател?ьства в об?ласти труд?а, трудовы?х отношени?й, условий тру?да и
наход?ят отражен?ие в докуме?нтах по тру?довым отно?шениям. Эт?им занимаютс?я
юриспруде?нция, профсо?юзы, орган?ы власти.
Групповые ф?акторы исследуют со?циология и со?циальная пс?ихология.
О?ни связаны с про?цессом соц?иализации л?ичности, с её потреб?ностью быт?ь в
группе, и?грать соци?альные рол?и, взаимоде?йствовать, сотру?дничать, о?щущать
заботу и з?аботиться о дру?гих; групп?а отводит че?ловеку опре?делённое место,
р?аспределяет ро?ли между с?воими член?ами, устан?авливает и?х статус, с?ледит за
ис?полнением гру?пповых нор?м и правил, обес?печивая те?м самым сво?ю
устойчивост?ь и достиже?ние группо?вых целей.
Личностные факторы отр?ажают систе?мную сущност?ь личности
че?ловека, его у?никальност?ь и изучаютс?я психолог?ией.
Глубокое преобр?азование в про?изводстве ст?ало причино?й изменени?я
отношени?я к персон?алу организ?ации. Если р?анее акцент де?лался на те?хнике,
в то вре?мя как чело?век рассматр?ивался как до?полнение к не?й, то сейч?ас
техника я?вляется по?мощником че?ловека. В с?вязи с эти?м и были р?азработаны
но?вые, совре?менные сти?ли и метод?ы управлен?ия персона?лом организ?ации.
Рань?ше люди стре?мились к усо?вершенство?ванию техно?логий насто?лько,
чтоб?ы они перест?али быть з?ависимыми от че?ловека, его к?валификаци?и или
рабоче?й силы, что д?авало возмо?жность замет?но сэконом?ить не тол?ько на
зар?аботной пл?ате, но и н?а поиске и н?айме сотру?дников.
20
В последнее дес?ятилетие все из?менилось. По?вышается ко?личество
сотру?дников на про?изводствах, т?ак как тра?диционная те?хнология бо?лее
гибкая – о?на позволяет че?ловеку работ?ать с техн?икой (комп?ьютерная те?хника,
био- и л?азерная те?хнологии). По?вышается вес ру?ководителе?й, рабочих
в?ысоких ква?лификаций, возр?астает объе?м капитала, котор?ый вполне мо?жет
быть у?величен од?ним работн?иком.
Рабочая си?ла уже не т?ак важна, з?ато повышаетс?я необходи?мость владет?ь
устной и п?исьменной реч?ью, иметь ко?нцептуальн?ые навыки. По?д
концепту?альными на?выками пон?имают способ?ности чело?века, позво?ляющие
ему вос?принимать ор?ганизацию е?диным целы?м, но при это?м четко вы?делять
ее сост?авляющие и и?х связь ме?жду собой. Возр?астает необ?ходимость
ко?нтроля рабоче?го процесс?а самим сотру?дником, что я?вляется од?ной из
мот?ивационных теор?ий (распре?деление об?язанностей сре?ди работни?ков,
котор?ые до таки?х обязанносте?й еще «не дорос?ли», назыв?ается
деле?гированием).
Методы упр?авления персо?налом (крат?ко), предст?авляют собо?й
совокупност?ь приемов, котор?ые применяет ру?ководитель д?ля воздейст?вия на
сво?их подчине?нных, дабы дост?ичь постав?ленной цел?и. К метод?ам управле?ния
персон?алом можно от?нести:
10
Правила опре?деления це?лей.
Методы разр?аботки и осу?ществления у?правленчес?ких решени?й.
Методы орг?анизационно-?практическо?й работы по ре?ализации
у?правленчес?ких решени?й.
Методы про?гнозирован?ия, а также п?ланировани?я, организ?ации,
регу?лирования и ко?нтроля.
Выделяют нес?колько типо?в методов у?правления:
Косвенное воз?действие н?аправлено не?посредстве?нно на резу?льтат.
10
Спивак В.А. Управление персоналом/[Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://plam.ru/bislit/upravlenie_personalom_uchebnoe_posobie/p5.php (дата обращения: 30.09.2019).
21
Прямое воз?действие н?аправлено н?а достижен?ие этого резу?льтата путе?м
создания о?пределенны?х условий.
Традиционно в?ыделяют сле?дующие мето?ды управле?ния:
Административные (?в том числе ор?ганизацион?но-распоря?дительные,
ор?ганизацион?ные).
Экономические.
Социально-психологические.
Правового ре?гулировани?я.
Однако осно?вными явля?ются орган?изационные, э?кономическ?ие и
социа?льно-психо?логические мето?ды. Далее рассмотрим к?аждый из н?их в
отдел?ьности.
Экономические мето?ды управле?ния
Подразумевают э?кономическ?ие отношен?ия между р?аботодателе?м и
сотруд?ником, котор?ые построе?ны на совмест?ной выгоде. Сотру?дник, прихо?дя
работат?ь в организ?ацию, ожид?ает повыше?ния уровня ж?изни (или со?хранения
е?го на преж?нем уровне) з?а счет зар?аботной пл?аты, в то вре?мя как нач?альник
ожи?дает от сотру?дника резу?льтативной р?аботы. Так?ая форма мот?ивации,
ко?нечно же, дост?аточно эффе?ктивна, та?к как практ?ически каж?дый работн?ик
идет на пре?дприятие и?менно заработ?ать.
Основные мето?ды управле?ния персон?алом здесь – это з?аработная п?лата
и пре?миальные, котор?ые напряму?ю зависят от р?аботы сотру?дника. Дру?гими
эконо?мическими р?ычагами воз?действия н?а сотрудни?ка в таких ор?ганизациях
я?вляются раз?личные систе?мы надбаво?к, льготы. Э?лементы со?циального
обес?печения сотру?дников так?же присутст?вуют – опл?ата питани?я, бесплат?ные
обеды, о?плата отпус?ка, предост?авление раз?ных видов стр?ахования.
При этом з?адача сотру?дников – в по?лной мере о?купать потр?аченные на
н?их средств?а за счет по?вышения ус?пешной работ?ы организа?ции.
Экономические мето?ды управле?ния персон?алом характер?изуются:
свободой к?ак субъект?а, так и объе?кта, которо?й достаточ?но для
реа?лизации их и?нтересов в до?говорном про?цессе;
22
выполнением до?говорных об?язательств.
11
Воздействие н?а персонал пр?и помощи э?кономическ?их рычагов – с?пособ,
безус?ловно, дейст?венный. Но н?аряду с пре?имуществам?и у этих мето?дов есть
и не?достатки.
Преимущества э?кономическ?их методов у?правления состоит в гибкости
воздейств?ия на персон?ал через матер?иальный интерес, стимулировании
проявлени?я инициати?вы на основе м?атериально?го интерес?а, реализации
творческо?го потенци?ала работн?иков на ос?нове заинтересо?ванности в
по?вышении оп?латы труда.
Недостатки з?аключаются в то?м, что интерес?ы, которые ле?жат вне
матер?иальных це?нностей, не у?довлетворя?ются либо в ч?астичной, л?ибо в
полно?й мере, что мо?жет вызыват?ь снижение р?аботоспособ?ности у
сотру?дников.
Методы систе?мы управле?ния кадрам?и могут ок?азывать ка?к
положите?льное, так и не?гативное воз?действие н?а сотрудни?ков. Правд?а,
результ?аты могут б?ыть прямо прот?ивоположны?ми – все з?ависит от то?го,
правил?ьно ли был?и использо?ваны эконо?мические з?аконы.
Позитивное воз?действие стоит в с?ледующем:
12
Плановое ве?дение хозя?йства:
разработка п?лана эконо?мического р?азвития, р?асчет потреб?ления
ресурсо?в на основе э?кономическ?их нормати?вов;
четко опре?делены конеч?ные результ?аты, в них в?ходит выруч?ка,
произво?дительност?ь, качество, себесто?имость. Он?и – стабил?ьная основ?а
планиров?ания, учет?а, анализа и мот?ивации.
Повышение (ре?гулярное) з?аработной п?латы:
индексация з?аработной п?латы с учето?м инфляции;
11
Спивак В.А. Управление персоналом/[Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://plam.ru/bislit/upravlenie_personalom_uchebnoe_posobie/p5.php (дата обращения: 30.09.2019).
12
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014.
- c.154
23
разнообразие фор?м заработно?й платы пр?и учете кв?алификации и
в?ыработки сотру?дника.
Развитие с?истемы допо?лнительного з?аработка в фор?ме премиал?ьных:
премирование сотру?дников в в?иде процент?а к должност?ному окладу;
распределение пре?миальных из об?щей прибыл?и по конеч?ным
результ?атам работ?ы подразде?лений и сре?ди сотрудн?иков одного ко?ллектива;
развитие в?ыплат в качест?ве материа?льной помо?щи при воз?никновении
р?азличных с?итуаций;
наличие чет?кого плана пре?мирования.
Поощрение рост?а потребносте?й материал?ьных благ:
предоставление сотру?дникам бес?процентных ссу?д на приобрете?ние того
и?ли иного то?вара длите?льного пол?ьзования;
обеспечение р?аботников об?щежитием и?ли другим бес?платным ил?и
частично п?латным жил?ьем;
предоставление сотру?дникам соц?иальной инфр?аструктуры л?ибо
бесплат?ной, либо м?инимально о?плачиваемо?й (санатор?ии, дома от?дыха).
Негативное воз?действие состоит в с?ледующем:
13
Бесплановое ве?дение хозя?йства:
не разрабат?ывается пл?ан экономичес?кого развит?ия, эконом?ические
нор?мативы либо отсутст?вуют, либо уст?арели;
конечные резу?льтаты раз?мыты или не о?пределены дост?аточно чет?ко.
«Заморозка» з?аработной п?латы:
зарплата ф?иксирована н?а минималь?ном уровне в отр?асли;
выплата до?полнительно?й заработно?й платы по м?инимуму.
Ликвидация с?истемы пре?мирования из об?щей прибыл?и:
эпизодическое пре?мирование о?платы труд?а, не связ?анное с пр?ибылью;
распределение пре?мии в соот?ветствии с до?лжностными о?кладами;
13
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014.
- c.155
24
прекращение в?ыплат матер?иальной по?мощи или в?ыплаты лиш?ь в
крайни?х случаях;
отмена (ил?и отсутств?ие) положе?ния о прем?ировании.
Игнорирование возр?астания матер?иальных потреб?ностей персо?нала:
отсутствие ссу?д либо их пре?доставление по?д процент от б?анка;
отсутствие обес?печения жи?льем или про?дажа его по те?кущим
рыноч?ным ценам;
отмена или отсутст?вие социал?ьной инфрастру?ктуры.
Административные мето?ды управле?ния персон?алом.
Это методы пр?ямого возде?йствия на персо?нал, котор?ые основыв?аются
на в?ласти руко?водящего сост?ава, дисци?плине и вз?ысканиях.
А?дминистрат?ивные мето?ды чаще все?го применя?ются в кру?пных
орган?изациях. О?ни носят д?ирективный, об?язательный х?арактер и от?личаются
дост?аточной жест?костью.
Административные мето?ды управле?ния персон?алом базиру?ются на
сле?дующих фактор?ах:
Система за?конодательст?ва Российс?кой Федера?ции (госуд?арственные
з?аконы, пост?ановления, и?нструкции).
Система нор?мативных до?кументов, пр?инятых в в?ышестоящих
стру?ктурах упр?авления (ст?андарты, мето?ды, инстру?кции, поло?жения).
Системы пл?анов, прогр?амм, задан?ий, которые р?азрабатыва?ются в сам?их
организ?ациях (дан?ная систем?а направле?на на улуч?шение деяте?льности
ко?мпании).
Система опер?ативного у?правления (р?аспоряжени?я, санкции,
поо?щрения).
14
Административные мето?ды управле?ния персон?алом характер?изуются:
14
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014.
- c.156