5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой службы в
организации ................................................................................................................. 9
1.1. Сущность и основные функции кадровой службы в организации ............. 9
1.2. Роль и значение кадровой службы в современных условиях .................... 19
1.3. Основные направления развития кадровой службы в организации ......... 23
Глава 2. Оценка составляющих кадровой работы МОКБ «Марс» ...................... 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика МОКБ «Марс» ............ 28
2.2. Анализ кадрового состава ............................................................................. 34
2.3. Реализация основных направлений кадровой работы МОКБ «Марс» ..... 40
Глава 3. Основные направления формирования и развития кадровой службы
организации ............................................................................................................... 52
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой службы МОКБ «Марс» 52
3.2. Разработка предложений по совершенствованию основных направлений
кадровой работы МОКБ «Марс» ......................................................................... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 75
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что по мере развития
рыночных отношений в России перед организациями встают принципиально
новые актуальные задачи, связанные с управлением персоналом. В связи с этим
наблюдается значительный рост значимости кадровой службы как наиболее
действенного инструмента эффективного менеджмента в хозяйственной
деятельности организаций.
Развитие экономики и конкуренции на современном рынке в настоящих
условиях диктуют свои правила управления организацией. В настоящее время
успех любой компании зависит от возможности своевременно и оперативно
получать требуемую и актуальную информацию, а от организации работы с
документированной информацией внутри организации.
Но особое внимание стоит уделять непосредственно документированию
управления персоналом, потому что организация и регулирование его работы
влияют на успех всей компании. Вышесказанное заставляет полагать, что все
направления деятельности, которые имеют непосредственное отношение к
управлению персоналом, отличаются от других сфер, а также имеют и свои
особенности. К таким особенностям в первую очередь нужно отнести особую
правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед
своими сотрудниками. Документирование работы с любым персоналом является
фиксацией и отражением отношений между работником и работодателем, а
конкретнее - закрепление этой ответственностью документально.
Данный дипломный проект посвящен такому актуальному вопросу, как
решение проблем, связанных с недостаточным вниманием очень многих
организаций по вопросам документационного обеспечения работы со своим
персоналом. Огромное количество работодателей не учитывают особенностей
кадрового делопроизводства, а только поверхностно выполняют свои требования
законодательства в данной области. Это обуславливается рекомендательным
характером нормативно-законодательных актов, которые регулируют эту область.
7
Целью данной работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию деятельности кадровой службы на примере МОКБ «МАРС».
На основании вышеназванной цели, можем выделить следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы формирования кадровой службы в
организации;
- привести организационно-экономическую характеристику МОКБ
«Марс»;
- провести анализ кадрового состава предприятия;
- проанализировать реализация основных направлений кадровой работы в
МОКБ «Марс»;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой службы
МОКБ «Марс» и оценить их эффективность.
Объектом данной работы является МОКБ «Марс».
Субъектом является кадровая служба в МОКБ «Марс».
При написании выпускной квалифицированной работы были
использованы различные источники, в том числе нормативно-методическая, а
также законодательная база, Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором
регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, были
исследованы работы многих авторов и личные практические навыки и опыт.
Методы, используемые в курсовой работе следующие: анализ и синтез
теоретических аспектов по теме исследования, обобщение материала,
исследование документов, наблюдение, сравнение, анкетирование, расчет
коэффициентов и другие.
Исходя из поставленных требований для данной работы, выпускная
квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений. В первой глава раскрываются теоретические основы
формирования кадровой службы в организации. Во второй главе проводится
анализ практического примера реализации кадровой службой своих функций в
МОКБ «Марс», Третья глава содержит рекомендации по повышению
8
эффективности кадровой службы и проводится экономическое и социальное
обоснование их эффективности.
Практическая значимость данного исследования состоит в возможности
применения результатов работы в сфере управления трудовыми ресурсами для
решения задач по построению эффективной кадровой службы в практике
хозяйственной деятельности МОКБ «Марс».
9
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой службы в
организации
Сущность и основные функции кадровой службы в организации
Рассмотрение сущности кадровой службы необходимо начать с
формулировки данного понятия.
Согласно А.В. Кириллову, «Кадровая служба организации — это система
специальных подразделений в управленческой сфере организации совместно с
должностными лицами, которые призваны управлять своим персоналом в
с
о
о
т
в
е
т
с
т
в
и
и
с
к
а
д
р
о
в
о
й
Рассмотрение мнений других авторов выявил, что практически все под
«кадровой службой» понимают особое подразделение (отдел, специалист),
которое занимается в организации реализацией функций кадрового менеджмента.
В некотором смысле, кадровая служба является не только функциональной
единицей, но еще и лицом организации, ведь именно в отделе кадров соискатель
начинает знакомство с предприятием.
По мнению Е.Б. Моргунова, «цель кадровой службы - это достижению
целей компании с помощью обеспечения организации необходимыми кадрами и
э
ф
ф
е
к
т
и
в
н
о
г
о
и
Главные задачи отдела кадров - это осуществлять подбор нужных
сотрудников и грамотно учитывать работу специалистов, определять количество
рабочих дней, выходных и больничных для расчета заработной платы, отпусков.
Подбор сотрудников ведется благодаря специально разработанным стратегиям:
подачи информации о вакансиях в различные источники, применения методик
отбора, тестирования и так далее.
Также к задачам кадровой службы можно отнести:
1
Кириллов А.В. Служба управления персоналом организации и повышение эффективности управления
персоналом / А.В. Кириллов, М.В. Виниченко - Москва, 2015. – С.10.
2
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2016. –
С.26.
10
создание эффективной системы штатных работников;
разработка карьерных схем персонала;
р
а
з
р
а
б
о
т
к
а
к
а
д
р
о
в
ы
х
т
е
х
н
о
л
о
г
и
й
3
Кроме этого, отдел кадров обязан подавать сведения на работников в ПФ
РФ, страховую компанию, Налоговую и Миграционную службы.
Главная функция кадровой службы в организации — это осуществление
подбора персонала. Помимо этого, кадровая служба осуществляет ряд
следующих функций:
введение систем мотивации труда;
осуществление аттестации сотрудников;
исследование текучести кадров;
выявление потребностей предприятия в кадрах, а также подбор сотрудников
в
м
е
с
т
е
с
р
у
к
о
в
о
д
и
т
е
л
е
Для того, чтобы оценить деятельность службы по управлению персоналом,
нужен систематический и планомерно организованный процесс, который
направлен не только на соизмерение затрат, а также результатов, которые связаны
с деятельностью служб отдела кадров, но и соотнесение полученных результатов
в целом с итоговой деятельностью предприятия. Оценка деятельности службы
отдела кадров всегда возникает на определении эффективности работы кадров,
которая направлена на достижение определенных задач и целей предприятия и
выполнение задач, стоящих перед ней, на должном уровне. Полученные
результаты оценки обычно служат итоговыми индикаторами, которые
фокусируют свое внимание на главных проблемах, связанных с управлением
персонала, например: дисциплина, кадровая текучесть, качество работы кадров
и так далее. Оценка деятельности служб отдела кадров основывается на
критериях эффективности, которые выражены в объективных показателях
р
а
з
в
и
т
и
3
Управление персоналом / И. Б. Тесленко [и др.]. – Владимир: ВлГУ, 2016. – С.12.
4
Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур //
Белгородский государственный университет. – 2019. — №1. – С. 125.
5
Вукович Г. Г. Экономика труда / А.М. Асалиев. — М.: ИНФРА-М, 2018. — С.35.
11
К первой группе показателей относится количественная оценка
эффективности деятельности служб по управлению персоналом. Она
предполагает наличие обязательного определения издержек, которые
необходимы для реализации политики кадров организации, но при этом нужно
так же рассчитывать расходы не только на содержание персонала, а также на его
обучение и пополнение. Так же к еще одним показателям, которые характеризуют
деятельность служб по управлению персоналом, обычно являются средние
затраты на различные кадровые мероприятия в расчете на одного сотрудника, к
п
р
и
м
е
р
у
с
р
е
д
н
и
е
и
з
д
е
р
ж
к
и
н
Чтобы рассчитать количество отобранных кандидатов, нужно:
средние затраты на обучение = общая стоимость обучения одного
работника количество обучившихся
При оценивании эффективности отдельных кадровых программ нужно
определить влиянии этой программы на результативность деятельности
сотрудников и организации в общем, например: повышение производительности
т
р
у
д
а
и
л
и
э
к
о
н
о
м
и
я
К примеру, эффект влияния программы обучения сотрудников для
повышения производительности труда, а также качества продукции, исходя
из методики такой американской компании, как «Хониуэлл», может
определяться по ниже представленной формуле:
где, P — это продолжительность воздействия программы на
производительность труда, а также другие факторы результативности;
N — это число обученных сотрудников;
6
Герш М.В. Ключевые показатели эффективности // Отдел кадров коммерческой организации. - 2016 - № 10. - С.
63.
7
Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: / Е.И. Данилина. – М.: Дашков и К°,
2016. – С.93.
12
V — это стоимостная оценка отличия в результативности труда наилучших
и средних сотрудников, которые выполняют идентичную работу;
K — это коэффициент, который характеризует эффект обучения
сотрудников, например, рост результативности, который выражен в долях;
Z
—
э
т
о
з
а
т
р
а
т
ы
н
а
о
б
у
ч
е
н
и
е
о
Вторая группа показателей для оценки деятельности управленческих
служб персоналом обычно оценивается количественно, то есть путем сравнения
фактической численности сотрудников с необходимой величиной по
трудоемкости операций или с численностью, которая предусмотрена штатным
расписанием; но также качественно, то есть по соответствию профессионально-
квалификационного уровня, вида образования, опыта сотрудников требованиям
н
а
з
а
н
и
м
а
е
м
ы
х
р
а
б
о
ч
и
х
Третья группа - это степень удовлетворенности сотрудников. Она
оценивается с помощью анализа мнения сотрудников. Обычно эти мнения
определяются благодаря обследованию с помощью анкетирования с целью
выражения реакции сотрудников на кадровую политику предприятия, а так же
отдельных ее направлений. Такие исследования обычно охватывают достаточно
большой круг различных вопросов, которые касаются разных аспектов
удовлетворенности работой на предприятии, например: удовлетворенности в
о
б
щ
е
м
у
д
о
в
л
е
т
в
о
К четвертой группе показателей обычно относятся основные косвенные
критерии эффективности деятельности кадровой службы, к которым относятся
показатели текучести кадров и абсентизма. Текучесть представляет собой одно
из самых распространенных организационных форм подвижности кадров.
Обычно к ней относятся и увольнения по собственному желанию, а также
увольнения по решению администрации по различным причинам.
Существует два вида текучести: активная и пассивная. К активной
текучести можно отнести движение рабочей силы, которое обусловлено
8
Дырин С.П. Многоаспектный подход к управлению персоналом // Вестник ТИСБИ. - 2017. - № 2. - С. 130.
9
Десслер Г. Управление персоналом / Десслер Г. -- М.: БИНОМ, 2015. – С.81.
10
Исаева О. М. Управление персоналом / О.М. Исаева. — М.: Юрайт, 2019. — С.50.
13
неудовлетворенностью сотрудника своим рабочим местом и так далее. К
пассивной текучести следует отнести неудовлетворенность предприятия
н
а
с
т
о
я
щ
и
м
р
а
б
о
т
н
и
к
о
м
,
к
п
р
и
м
е
р
у
Службы по управлению и подбору персонала представляют полностью
самостоятельные структурные подразделения предприятия (коммерческого или
некоммерческого), и ее главными направлениями считаются:
исполнение работ, связанных с подбором, использованием специалистов и
сотрудников;
формирование системы учета кадров;
организация кадрового резерва;
выстраивание стабильного работающего коллектива;
д
о
к
у
м
е
н
т
а
ц
и
я
т
р
у
д
о
в
ы
х
Основное назначение отдела кадров организации заключается в том, чтобы
действовать исходя из трудового законодательства, исполнении социальных
программ, принятых на федеральном, а также на территориальном уровнях, а не
только основываться в ходе осуществлении кадровой политики предприятия
интересами организации,
Исходя из вышеизложенного, роль кадровой службы организации в общей
управленческой системе приводится ее функциями. Ее основой является та
деятельность, которая непосредственно связана с фиксирование документацией
трудовых отношений, а также организацией работы с сотрудниками.
Документирование трудовых отношений — это обязательная
неотъемлемая часть деятельности любого предприятия и организации. Эта
информация является основой управления. В настоящее время в нашем обществе
любая информация стала полноценной частью производства, а также важнейшем
элементом жизни нашего общества в целом. Можно сделать вывод, что качество
информации может определять качество управления. В настоящих условиях, для
11
Корягина И. А. Современные проблемы теории управления / И. А. Корягина. — М.: Юрайт, 2019. — С.118.
12
Ахматова А.С. Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации.
Монография / А.С. Ахматова - Ростов-на-Дону, 2017. – С.37.
14
того, чтобы повысить эффективность управления следует уделять необходимое
внимание развитию работы с документами, ведь любое административное
р
е
ш
е
н
и
е
а
б
с
о
л
ю
т
н
о
в
с
е
г
д
а
о
с
н
о
в
ы
Функции, цели и задачи, а также службы отдел кадров связаны со степенью
развития экономики, пониманием руководством организации роли сотрудников в
выполнении задач и целей, которые стоят перед предприятием.
Следует отметить, что управление персоналом — это функция не только
службы отдела кадров. В рамках своей компетенции так же участие принимают
и другие субъекты управления, например, линейные руководители
производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.
Обычно на уровне отдельных производств в организации работа, связанная с
управлением персонала носит, как правило, оперативный характер.
Разграничение функций по управлению кадрами между аппаратом дирекции и
руководством отдельных производственных структур обязано быть четким,
и
с
к
л
ю
ч
а
ю
щ
и
м
п
а
р
а
л
л
е
Управление трудовыми отношениями включает в себя следующие функции:
1) оценка сотрудников;
2) планирование персонала;
3) координирование работы, связанной с управлением качеством условий
труда, а также соблюдение техники безопасности;
4
)
о
р
г
а
н
и
з
а
ц
и
Оформление трудовых отношений включает в себя функции, такие как:
1) ведение личных дел;
2) учет и оформление трудовых книжек;
3) консультация персонала;
4
)
п
о
д
г
о
13
Бычин В.Б. Экономика труда / В.Б. Бычин— М.: ИНФРА-М, 2018. — С.49.
14
Гусева О.В. Современные подходы к управлению персоналом // Инновационное развитие экономики.
(материалы конференции). - 2017. - С. 90.
15
Бунина Е.К. Основные подходы к управлению персоналом организации // Молодежь и наука. - 2018. - № 4. - С.
10.
16
Михайлина Г.И. Управление персоналом / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2018. – С.53.