15
Нужно отметить, что структура служб кадровой организации на
определенном предприятии должна быть определенна ее функциями и задачи, а
не как не наоборот. Характер выполняемых и решаемых функций и задач
определяет специфику требований к кадровой службе, в особенности
необходимость проведения различных научно-исследовательских разработок, к
примеру, анектирования для установления факторов или причин относительно к
трудовым отношениям, установление контактов с территориальными
государственными органами по управлению трудом, с различными частными
структурами и так далее.
Структура в кадровой службе организации, как ранее было сказано, всегда
определена ее функциями, отражая каждую из них, и направлена на
поставленные перед ней задачи. Для начала следует уточнить место кадровой
службы в структуре предприятия, далее определяется структура самой кадровой
службы.
Для организации кадровой службы, определения ее структуры ее следует
исходить из таких посылок, как:
1) Перечень работ, которые связаны с обеспечением эффективного
управления сотрудниками, имеет достаточно стандартный вид для всех
организаций. Это означает, что их реализация считается необходимым и
достаточным условием для реализации задач и функций управления;
2) Значительное построение кадровой службы в нынешних условиях не
имеет общепризнанных форм. Один из вариантов мы можем увидеть на ниже
представленном рисунке 1.
16
Рис. 1. Структура кадровой службы
17
На крупнейших предприятиях структура кадровой службы, то есть
управление кадрами, а также трудовыми отношениями состоит обычно из таких
отделов, как:
) отдел оформления трудовых отношений;
) отдел управления трудовыми отношениями;
3) отдел подготовки, а также переподготовки кадров;
4) отдел мотивации, а также оплаты труда.
На не очень больших предприятиях управление трудовыми отношениями,
как правило, осуществляет один отдел, то есть отдел кадров и управлении
трудовыми отношениями. В нем выделяют обычно два подразделения:
по оформлению трудовых отношений;
)
п
о
у
п
17
Дорофеева Л.И. Основы теории управления / Л.И. Дорофеева. – М.: Директ-Медиа, 2017. – С.178.
18
Там же: С.179.
17
На мелких предприятиях функцию управления кадрами осуществляет
всего один человек со своим помощником. На предприятиях с небольшой
численностью сотрудников каждую кадровую функцию, а то и две-три
выполняет один работник. В крупных фирмах ФРГ численность кадровой
службы определяется исходя из расчета один сотрудник отдела персонала на
130—150 работников.
Руководитель такого сектора называется менеджером, или директором по
какой-либо группе вопросов. На каждого сотрудника сектора кадровой службы
вырабатывается должностная инструкция. Сколько же людей необходимо для
управления трудовыми отношениями на предприятии? В крупнейших
организациях - больше 30 человек. В средних организациях - больше 10
с
о
т
р
у
д
н
и
к
о
в
,
а
в
м
а
л
ы
х
Все сотрудники организации делятся на две группы:
основной персонал (ППП – промышленно-производственный персонал). К ППП
относятся сотрудники, которые непосредственно связаны с производством, его
обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, лабораторий,
управленческий персонал;
2) неосновной (непромышленный) персонал. К такому персоналу
относятся работники, которые заняты в непроизводственной сфере: жилищно-
к
о
м
м
у
н
а
л
ь
н
ы
х
х
По характеру выполняемых функций исходя из Общероссийского
классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных
разрядов (ОКПДТР) ППП делятся на четыре группы:
рабочие (ОПР, вспомогательные);
2) руководители (линейные, они руководят структурой), а так же
функциональные , где в наименовании подразделения содержится указание на
функцию;
19
Кязимов, К.Г. Управление персоналом: профессиональное обучение и развитие / К.Г. Кязимов. — М.: Юрайт,
2019. — С.16.
20
Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов. - М.: Дашков и Ко,
2018. – С.24.
18
3) специалисты (технические, экономические);
4
)
т
е
х
н
и
ч
е
с
к
и
е
и
с
п
о
л
н
и
т
е
л
и
(
с
л
у
ж
К рабочим относятся люди, которые непосредственно заняты в процессе
создания материальных ценностей, также заняты ремонтом, перемещением груза,
перевозкой пассажиров и так далее. Рабочие обычно подразделяются на
основных и вспомогательных. К основным относят рабочих, которые связаны с
производством продукции, а к вспомогательным – с обслуживанием
производства.
К руководителям относят работников, которые занимают должности
руководителей организации и их структурных подразделений. Руководителей,
которые возглавляют коллективы производственных подразделений,
предприятий, отраслей, а также их заместители, относят к линейным.
Руководителей, которые возглавляют коллективы функциональных служб и их
заместители, относят к функциональным. К специалистам можно отнести
р
а
б
о
т
н
и
к
о
в
и
н
т
е
л
л
е
к
Служащие – это сотрудники, которые осуществляют подготовку, а также
оформление документов, учет, контроль и хозяйственное обслуживание. К ним
обычно относят агентов по снабжению, кассиров, делопроизводителей,
табельщиков, экспедиторов и так далее. Соотношение сотрудников по
категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.
Для эффективного осуществления своих функций службе отдела кадров
нужно регулярно и тесно взаимодействовать с другими отделами организации:
1) Взаимодействие с бухгалтерией предприятия. Кадровая служба
взаимодействует с бухгалтерией предприятия с целью решения таких вопросов,
как оплата труда. В бухгалтерию предприятия кадровая служба предоставляет
различные документы и их копии (приказы об увольнении, зачисление на работу,
о командировках, отпусках, поощрении, штрафных санкциях для персонала).
21
Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов. – М.: Юрайт, 2016. – С.110.
22
Пугачев В. П. Управление персоналом организации / В. П. Пугачев. —М.: Юрайт, 2019. — С.17.
19
2) Взаимодействие с юридическим отделом. Данный отдел обеспечивает
работников кадровой службы информацией о последних изменениях в
действующем законодательстве, а также предоставляет всестороннюю правовую
поддержку.
3) Взаимодействие с другими подразделениями организации. По вопросам
кадров отдел регулярно взаимодействует со всеми структурными
п
о
д
р
а
з
д
е
л
е
н
и
я
м
и
о
р
г
а
н
и
з
а
ц
и
и
Таким образом, кадровая служба на предприятии выполняет рад
важнейших кадровых функций, от эффективности которых зависит реализация
кадрового потенциала и результативность хозяйственной деятельности в целом.
1.2. Роль и значение кадровой службы в современных условиях
На данный момент в России повышение роли в кадровой службе
характеризуется такими обстоятельствами, как изменение условий, в которых
развивается кадровая служба. Такие изменения могут быть связаны с переходом
от устойчивого времени дефицита в трудовых ресурсах к их избытку, где
главными резервами считается лучшее использование кадров, распределение их
по рабочим местам и многое другое. Важным рычагом повышения
эффективности на производстве является сокращение численности сотрудников.
Сокращение численности сотрудников должно быть компенсировано гораздо
большей интенсивностью труда, что означает более высокой квалификацией
сотрудника. Из-за этого возрастает ответственность кадровых служб при выборе
направления квалификационного роста сотрудников, в стимулировании их труда
и так далее
24
.
Реализация перестройки в кадровой политике может повлечь за собой
расширение различных функциональных обязанностей сотрудников работы
23
Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда / Р.Г. Мумладзе. - М.: КноРус, 2018. – С.63.
24
Мамедов А.А. Пути повышения эффективности управления бизнесом посредством реализации стратегии
управления персоналом // Постулат. - 2018. - № 1 (27). - С. 28.
20
кадровой службы, повышение у них самостоятельности при решении кадровых
проблем.
В настоящее время кадровая служба не отвечает новым требованиям в
каровой политике, так как их деятельность ограничивается решением таких
вопросов, как оформление кадровой документации, решением вопросов
относительно приема и увольнения сотрудников и так далее. В организациях
отсутствует единая система работы с кадрами, система профессионального
продвижения сотрудников в соответствии с их качествами – личными и
деловыми. Структура кадровой службы, уровень оплаты труда их сотрудников
не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране
плохо ведется подготовка специалистов для работы в кадровой службе
25
.
Кадровая служба в нынешних условиях должна являться координатором и
организатором всей работы с кадрами в организации. Она должна выполнять
функции контроля за реализацией кадровой политики в структурных
подразделениях, осуществлять надзор за медицинским обслуживанием
сотрудников, социальной защитой сотрудников и многие другие.
Эффективность работы кадровой службы в организации зависит от:
- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри этой
службы;
- органической связи работы кадровой службы с работой технической и
экономической службой предприятия;
- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной
единицы;
- кадрового обеспечения службы
26
.
Роль кадровой службы достаточно высока, особенно для таких
предприятий, которые осуществляют организационно-экономическую
деятельность в условиях нынешней экономической ситуации. Также необходимо
25
Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики // Аллея Науки. – 2018. —
№1(17). – С. 3.
26
Бабаян Э.А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий // Институт
экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Армения. – 2018. — № 9. – С. 62.
21
отметить, что в нынешнем мире кадровая службы в организации играет
достаточно важную роль – она должна быть и организатором и координатором
всей работы кадров, кадровой политики и других различным мероприятия по
работе с кадрами.
Предназначение рядового кадрового отдела, как правило сводится к
ведению кадрового делопроизводства, а также подбору персонала. Отдел кадров
в больших крупных фирмах осуществляет разработку систем политики кадров,
адаптации и обучение сотрудников, проведение для них различных тренингов,
разработку схем для их мотивации и многое другое
27
.
Функции кадрового отдела включают в себя обычно: планирование
комплектования штата работников организации в будущем, исследование
кадрового потенциала работников, планирование продвижения перспективных
сотрудников организации внутри предприятия.
Менеджеры кадрового отдела занимаются осуществлением оценки
профессиональных и личностных качеств сотрудников, которые находятся в
резерве, занимаются организацией процессов обучения и повышения их
квалификации, аттестацией работников, разработкой должностных инструкций,
подбором кандидатов и проведением собеседований. Психологи кадрового
отдела занимаются анализом причин текучки кадров, контролем и
отслеживанием состояния рабочей обстановки, соблюдением дисциплины в
отделах компании. Инспектор в отделе кадров занимается оформлением
документов, которые связаны с приемом, переводом, увольнением работников в
соответствии с кадровым законодательством, ведением трудовых книжек,
подготовкой документов для предоставления в пенсионный фонд, а также в
налоговую инспекцию
28
.
Кадровые службы на современных предприятиях можно поделить на три
группы:
27
Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. – С.91.
28
Еремин Б.Л. Управление персоналом / Еремин Б.Л. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С.233.
22
1) Консерваторы – они выполняют технические функции кадрового
делопроизводства;
2) Умеренные новаторы – выполняют функции по управлению
человеческими ресурсами, наряду с кадровым делопроизводством: занимаются
подбором персонала, аттестацией сотрудников, формированием программы для
их обучения. В штат кадрового отдела периодически попадают психологи, тогда
подразделение начинает заниматься социально-психологическим
микроклиматом в коллективе;
3) Новаторы – они активно занимаются внедрением передовых кадровых
технологий. В последнее время в крупных организациях создают
самостоятельную структуру «Центр оценки, развития и обучения персонала».
Она проводит открытые и корпоративные тренинги для разных фирм, а не только
работает с собственным персоналом. Благодаря этому подразделения становятся
самоокупаемым и прибыльным. При достаточно большой численности
персонала каждая функция, связанная с управлением персонала, выполняется
отдельными подразделениями в составе кадровой службы. Хотя в реальной
ситуации реализуются далеко не все функции в момент ее организации
29
.
Любая организация, которая ищет себе новых сотрудников, обязана знать,
что такой процесс нужно документально оформлять, в соответствии с трудовым
законодательством РФ. При всем этом, такого документального оформления
требует и прием сотрудников на работу, и их перевод, и изменения уже
существующих условий труда, а также много других вещей, которые происходят
в процессе работы.
На предприятии необходимы правила внутреннего трудового распорядка,
положения о премировании, ряд других документов, которые регламентируют
труд сотрудников
30
.
29
Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии. / Е.Г. Моисеева - Саратов, 2017. –
С.44.
30
. Управление персоналом / под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С.165.
23
Если в организации отсутствует кадровая документация, то это может
повлечь за собой плохие последствия для работодателей, например штрафы со
стороны труд-инспекций или различные проблемы с сотрудниками. Отдел
кадров всегда представлял собой самостоятельное структурное подразделение
организации, которое подчиняется руководителю организации или его
заместителям по кадровой работе.
1.3. Основные направления развития кадровой службы в организации
Место и роль кадровой службы в структуре всего предприятия
определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения
данной службы, организационным статусом ее непосредственного
руководителя.
Комплекс задач, которые объединяют совокупность задач, относящихся к
определенной функции и обычно реализующийся небольшим функциональным
подразделением, можно увидеть на рисунке 2 ниже.
Рис. 2. Комплекс задач по функции «управление персоналом»
31
Уровень авторитета в службах управления персонала обычно зависит от ее
управленческих полномочий, а также от уровня различных специальных знаний
31
. Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, 2018. – С.30.
24
работников, полезности службы исходя из ее положительного воздействия на
трудовые процессы.
Именно поэтому в мировой практике можно наблюдать такую
закономерность: службы по управлению персоналом обычно начинают свою
деятельность как штабное звено исключительно с учетными функциями, далее
по мере развития ее кадрового потенциала и очевидного положительного
влияния на производственный процесс, службы правления персоналом
наделяются управленческими полномочиями и соответственно начинают
принимать участие в руководстве организацией.
Для эффективной работы кадровой службы организации обязательно ее
непрерывное совершенствование, так как внесение корректных и грамотных
изменений в ее работу считается залогом успеха предприятия.
Перестройка деятельности кадровой службы должна осуществляться в
таких направлениях, как:
- широкое внедрение различных активных методов поиска, а также
целенаправленной подготовки необходимых для предприятия и отрасли
сотрудников. Основной формой для привлечения нужным специалистов и
квалифицированных рабочих для организаций должны стать договора с
учебными заведениями.
- обеспечение комплексного решения задач качественного формирования,
а также эффективного использования кадрового потенциала на основе
управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой
подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
- активизация деятельности кадровой службы по стабилизации трудовых
коллективов, а также повышению трудовой, социальной активности
сотрудников на основе совершенствования социально-культурных и
нравственно-психологических стимулов;
- укрепление кадровой службы квалифицированными сотрудниками,
повышение их авторитета. Исходя из этого актуальным становится создание