55
- за нарушение дисциплины;
- за хищение материальных ценностей или нанесения материального
ущерба.
Таким образом, все мероприятия по укреплению трудовой дисциплины
можно объединить путем внедрения на предприятии «Экрана качества труда»,
где будут отражаться все «плюсы» и «минусы» работников, используя КТВ
(коэффициент трудового вклада).
В целях укрепления трудовой дисциплины, предлагается определить
перечень упущений, за которые может быть снижен процент премии.
Основные рекомендации по улучшению групповой сплоченности и
поддержании устойчивой психологической атмосферы в коллективе:
1. Различные общекорпоративные мероприятия. Это могут быть день
здоровья, загородные и экскурсионные поездки не только внутри отдела, но и
среди всех сотрудников. На таких мероприятиях можно не только общаться в
неформальной обстановке, но и больше узнавать о работе, ведь зачастую
сотрудники крупной компании мало знают о работе других отделов.
2. Привлекать подчиненных к активному участию в делах компании.
Люди, которые принимают участие в постановке целей или разработке
программ, трудятся более напряженно, стремятся достичь успеха, потому что это
те программы, которые они помогали создавать.
3. Для повышения сотрудничества и поддержания благоприятной
психологической атмосферы в коллективе рекомендуется давать больше
групповых заданий.
4. Руководителю следует проводить постоянный анализ социально-
психологического климата в коллективе с помощью различных методик оценки.
5. Распределять групповые задания в соответствии с психологической
совместимостью сотрудников на основе проведенных тестов.
6. Главной рекомендацией для развития благоприятного социально-
психологического климата в коллективе будет являться проведение социально-
56
психологических тренингов, которые могут осуществляться как сотрудниками
самой компании, так и специалистом со стороны.
Тренинговое командообразование решает следующие задачи:
– формирование единого понимания задач и целей предприятие;
– установление баланса личных задач и целей вместе с общими задачами
предприятия;
– стимулирование осознания взаимозависимости в достижении задач и
целей организации, удовлетворения личных потребностей работников;
– совершенствование психологического климата;
– проявление и разрешение существующих межличностных конфликтов;
– рост общей дисциплины и работоспособности;
– улучшение личных взаимоотношений.
Детализировано структура рекомендуемого тренинга по
командообразованию включает в себя три блока (см. рис. 11).
Рис. 11. Структура тренинга по командообразованию
введение:
знакомство с
тренером,
введение правил
работы,
диагностика
основных
параметров
работы в
команде
основная часть, в ходе
которой отрабатываются
навыки взаимодействия и
взаимопонимания,
создаются условия для
проявления
интеллектуального и
эмоционального
потенциала участников;
заключение:
поведение
итогов
57
Методы, которые следует применять в программе данного тренинга:
проведение лекций, проведение общих дискуссий, тестирование. Основное
направление их использования и интерпретации - это создание сплоченной
группы, ориентированной на совместную работу.
Не стоит преуменьшать значимость социально-психологического климата,
поскольку большей частью от него зависит успешность работы коллектива как
команды. Ведь возможен вариант когда человека будет устраивать режим
работы, его должностные обязанности, он будет владеть всеми навыками,
необходимыми для работы в организации, но если коллектив его не примет и он
не сможет в нем адаптироваться, то, скорее всего, сотрудник уйдет из компании.
А вот если человека не будут утраивать должностные обязанности и он не
сможет полностью к ним адаптироваться, но у него будут прекрасные отношения
с другими сотрудниками и с руководством, и он адаптируется к нормам,
царящим в коллективе, то можно гарантировать на 85 %, что сотрудник не уйдет
из данной организации. Именно поэтому кадровая служба не должна забывать
про поддержание соответствующего социально-психологического климата и
должна помогать сотруднику адаптироваться к нормам, принятым в коллективе,
и к самому коллективу.
Мероприятие №2 «Создание «папки нового сотрудника»».
В современных условиях каждое предприятие, которое развивается,
заботится о том, чтобы новый сотрудник как можно быстрее включался в
рабочий процесс, выполняя свою работу быстро и качественно. Поэтому важно,
чтобы с первых же дней работы на предприятии сотрудник получал на руки всю
необходимую информацию.
На рассматриваемом предприятии отсутствует специализированные
документы, посвященные именно вопросам адаптации для новых сотрудников.
Таким образом, является целесообразным разработать и распечатать доступное
информационное оповещение для новых сотрудников под названием «Папка
нового сотрудника».
58
В эту папку можно сложить комплект документов, с которыми новый
сотрудник должен ознакомиться при приеме на работу перед подписанием
трудового договора, а также после принятия на вакантную должность.
«Папка нового сотрудника» в МОКБ «Марс» должна содержать несколько
разделов, содержащих различную по применению информацию. Первый раздел
обычно знакомит нового работника со следующими документами:
- правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
- коллективный договор, если он заключен у данного работодателя;
- документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных
(п. 8 ст. 86 ТК РФ), например, Положение о персональных данных;
- документы, устанавливающие систему оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ),
например, Положение об оплате труда, Положение о премировании;
- графики сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ);
- документы, устанавливающие порядок проведения аттестации (ч. 2 ст. 81
ТК РФ), например, Положение об аттестации;
- документы, устанавливающие нормы труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ) и т.д.
Второй раздел должен содержать описание корпоративных норм и
стандартов. В эту группу входят:
а) Буклет «для внутреннего пользования», описывающие
совершенствование мер организационного характера и повышение
сплоченности коллектива, ее структуру, ее положение на рынке, все чем
компания гордится и предлагает гордиться своим сотрудникам;
б) Описание принятых в компании стандартов работы - от общих
принципов до частной конкретики (график работы, описание пропускного
режима, формулы приветствия клиентов по телефону, список «Что делать
если...» и т.д., в зависимости от специфики работы сотрудника и занимаемой
должности);
в) Списки телефонов отделов компании и ФИО руководителей этих
отделов.
59
Третий раздел буклета - «Разное». Обычно в эту категорию включаются
различные сувениры, корпоративные календари, ручки с логотипом, с логотипом
же ежедневники, пачки различной рекламной полиграфии о компании и ее
деятельности, успехах, выигранных тендерах, отчеты об участии в выставках,
вырезки статей о компании из прессы и т.д. и т.п.
Таким образом, реализация данного мероприятия позволит устранить
информационный вакуум и позволит новым сотрудникам МОКБ «Марс» иметь
в наличии всю необходимую информацию для продуктивной работы.
3. Мероприятие №3 «Улучшение возможностей карьерного роста».
Как показал проведенный анализ, большое значение для
совершенствования использования трудового потенциала работников имеет
наличие возможности видеть перспективу для себя в плане карьерного роста в
организации.
Для решения проблем, связанных с продвижением и карьерным ростом,
является целесообразным:
- разработать «Положение об управлении служебно-профессиональным
продвижением персонала»;
- разработать план служебно-профессионального продвижения персонала;
- реализовать мероприятия, стимулирующие сотрудников к карьерному
росту и представляющие наглядную возможность его реализации на
рассматриваемом предприятии.
Рассмотрим мероприятия по управлению карьерным продвижением
поподробнее.
1) В МОКБ «Марс» отсутствует документация, систематизирующая
управление карьерой и данному процессу не уделяется достаточное внимание. В
результате существует возможность утраты персоналом мотивации к
дальнейшему обучению и стремлению к развитию, которое не подтверждается
карьерным ростом. Соответственно, следует формализовать управление
карьерой сотрудников, обозначить перед сотрудниками возможности и
перспективы карьерного роста.
60
Продвижение по карьерной лестнице, видение перспектив, формируют
отличную мотивацию к работе, и повышают заинтересованность к развитию
своих профессиональных навыков. Закрепление условий и правил карьерного
продвижения персонала внутри предприятия, возможно с помощью разработки
и утверждения «Положения об управлении деловой карьерой персонала».
Положение об управлении деловой карьерой – это документ,
регламентирующий процесс управления деловой карьерой на современном
предприятии.
Структура Положения должна соответствовать кадровой политике
предприятия. Для разработки мероприятий по развитию деловой карьеры
сотрудника в нужном направлении, учитываются личные цели каждого
сотрудника.
Положение об управлении деловой карьерой персонала включает в себя
следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Принципы управления деловой карьерой персонала.
3. Порядок и последовательность проведения информативных бесед по
карьере с сотрудниками.
4. Порядок создания плана индивидуального развития каждого
сотрудника.
5. Порядок формирования и развития карового резерва.
6. Распределение обязанностей при организации системы управления
деловой карьерой персонала.
Общие положения включают в себя: законодательную базу, которая лежит
в основе разработки документа, главные объекты регламентации, цели создания
Положения, определение ответственных лиц.
Порядок проведения бесед по карьере с сотрудниками включает в себя:
самооценку, веру в способности сотрудника, взаимосвязь, единство сознания,
принцип равенства, отсутствие готовых ответов, возможности и цели
сотрудника, ожидания сотрудника от деловой карьеры на предприятии, опасения
61
сотрудника и т.д.
Порядок создания плана индивидуального развития сотрудника включает:
- краткую информацию о сотруднике;
- имя и должность непосредственного руководителя;
- информацию о перемещениях внутри предприятия;
- информацию о целях;
- информацию об имеющихся профессиональных компетенциях и
необходимости их развития для дальнейшей деловой карьеры.
Порядок формирования и развития карового резерва включает в себя:
замещение руководящих должностей сотрудниками предприятия, структуру
кадрового резерва, основные принципы отбора кандидатов в кадровый резерв
предприятия, порядок и принципы формирования кадрового резерва, оценку
кандидатов в кадровый резерв, подготовку кадрового резерва и его
эффективность.
Распределение обязанностей при организации системы управления
деловой карьерой персонала на предприятии – это должностные функции,
которые выполняют директор, менеджер по кадровым вопросам и
непосредственный руководитель в работе по внедрению системы управления
деловой карьерой персонала.
2) Разработка плана продвижения персонала.
Кадровой службе МОКБ «Марс» необходимо разработать план
продвижения персонала.
План продвижения включает в себя:
- помощь персоналу в установке целей карьеры;
- регулярное оповещение о вакантных местах;
- информацию о квалификации, которой должны обладать сотрудники для
занятия вакантных мест;
- формирование кадрового резерва;
- планирование горизонтального перемещения сотрудников всех отделов
предприятия;
62
- планирование развития, обучения персонала.
Когда сотрудник длительное время пребывает в одной и той же должности,
он перестает пополнять свою деятельность и интересоваться другими
направлениями предприятия, а ограничивает себя рамками одного отдела.
Горизонтальное продвижение в организации благоприятно влияет на
сотрудников, а также дает им возможность сравнить различные ситуации и
условия работы.
3) Проект «История карьерного роста МОКБ «Марс» в лицах».
Ещё один рекомендуемый для внедрения проект. Цель этого проекта,
продемонстрировать, как выросли сотрудники за время работы в компании, чего
достигли, и вдохновить на развитие новичков, познакомить их с коллегами, а
также показать, что в организацию приходят самые лучшие и опытные люди,
часто из компаний – конкурентов.
Это обычная страничка на официальном сайте компании, на которой будет
выложена информация о наиболее успешных работниках предприятия – в
основном тех, кто пришёл в МОКБ «Марс» молодым специалистом на
начальную должность и сделал в компании карьеру. Таким образом, получится
некий заменитель советской «Доски почета» в современном исполнении.
Трудозатраты по данному проекту после общения с опытным IT-специалистом.
3.2. Разработка предложений по совершенствованию основных
направлений кадровой работы МОКБ «Марс»
Далее необходимо провести оценку эффективности предлагаемых
мероприятий по совершенствованию кадровой службы на рассматриваемом
предприятии. Данная оценка включает определение уровня затрат на их
реализацию и прогнозный экономический эффект от их последующего
внедрения.
На совершенствование мер организационного регулирования труда на
рассматриваемом предприятии затрат не предвидится, так как повышение
63
компетентности и применение новейших методов кадровой работы является
прямой обязанностью менеджера по кадровым вопросам.
Денежные затраты потребуются на проведение тренингов по
командообразованию, которые планируется проводить раз в полгода. Средняя
цена по Москве на такие услуги составляет 500 тыс. руб. С учетом того, что они
должны будут проводится в МОКБ «Марс» дважды в год, общие затраты
составят 1000 тыс. руб.
Затраты на создание «папки нового сотрудника» будут минимальны, так
как они включают в себя составление соответствующего текста и его распечатка.
Поэтому их во внимание можно не принимать.
На разработку «Положения об управлении служебно-профессиональным
продвижением персонала» затраты также не предвидятся или они будут
настолько незначительными, что брать их во внимание не представляется
целесообразным.
То же самое касается разработки и составление плана горизонтального и
вертикального продвижения персонала на предприятии, составлением которого
может заняться возлагается на менеджера отдела кадров, данную работу он
может выполнить в соответствии со своими трудовыми обязанности в свое
рабочее время, поэтому дополнительных затрат не требуется.
Для реализации проекта «История карьерного роста МОКБ «Марс» в
лицах» потребуется рабочее участие IT-специалистов. В среднем за такую
работу программисты берут порядка 50000 р. Именно такую сумму и возьмем
для проводимых расчетов.
Таким образом, согласно произведенным расчетам общие затраты в год на
все рекомендованные мероприятия по совершенствованию кадровой службы в
МОКБ «Марс» составят 1000+50=1050 тыс. рублей.
Экономический эффект от предложенных мероприятий можно оценить
через снижение затрат рабочего времени, рост производительности труда и, как
следствие, условное высвобождение работников.
64
Составим таблицу с исходными данными для расчета экономической
эффективности предложенных мероприятий по повышению эффективности
использования трудовых ресурсов в (см. табл. 12).
Таблица 12
Исходные данные для расчета МОКБ «Марс»
Показатель
Ед.
измерения
Значение
1. Численность персонала, на которых отразятся
изменения (Ч)
чел.
850
2. Затраты рабочего времени на выполнение
должностных обязанностей
чел./ч
-
- до реализации предложенных мероприятий
1100
- после реализации предложенных мероприятий
1080
3. Средняя заработная плата сотрудников
организации (ЗП)
руб.
110800
4. Среднее значение общегодового фонда рабочего
времени персонала (Фрв)
ч
1657992
5. Затраты на реализацию предложенных
мероприятий (З)
руб.
1050000
6. Отчисления на соц. нужды
30%
Расчет:
1. Прогнозное значение снижения затрат на выполнение должностных
обязанностей:
Ст=1100-1080= 20 (чел./ч)
2. Экономическое значение высвобождения численности персонала после
реализации предложенных мероприятий:
Эч= Ст / Фрв. (5)
Эч=20 *850 /1657992= 17000 /1657992= 0,01 (чел.).
3. Расчет прирост производительности труда необходимо произвести по
следующей формуле:
Птр=
Эч∗100
Эов−Эч
(6)
Птр=
0,01∗100
1−0,01
= 1/ 0,99= 1,01%.