35
рассматриваемое время численность руководящего состава и состав служащих
увеличилась на 1 человека.
Подробно изучим возрастной состав работников МОКБ «Марс» (см.
таблица 3).
Таблица 3
Половозрастной состав работников МОКБ «Марс» за 2016 -2018 гг.
Показатели
Численность, чел.
Абс. изм., (+,-)
Относ. изм.,
%
2016
2017
2018
2017/2
016
2018/2
017
2017/2
016
2018/2
017
до 29 лет
389
318
427
-71
109
82
110
от 30 до 49 лет
232
198
323
-34
125
85
163
50 лет и старше
154
94
105
-60
11
61
112
Итого
775
610
855
-165
245
79
140
Проанализировав таблицу 3, можно сделать вывод, что большую половину
возрастного состава составляют молодые сотрудники, возрастом до 29 лет. С
2016 г. по 2018 г. их число увеличилось на 38 человек.
Кадровый состав, попадающий в возрастную категорию от 30 до 49 лет, в
течение 2017 г. снизился на 34 человека, а в течение 2018 г. вырос на 63%
достигнув 323. Меньше всего людей, работающих в возрасте от 50 лет и старше,
их состав за анализируемый период снизился на 49 человек с 154 в 2016 г. до 105
в 2018 г.
Рассмотрим сведения о стаже работников (см. таблица 4).
Таблица 4
Стаж работников МОКБ «Марс» за 2016-2018 гг.
Стаж общий
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Абс. изм., (+,-)
Относ. изм., %
2017/2
016
2018/2
017
2017/2
016
2018/2
017
Менее года
46
21
215
-25
194
46
1024
От 1 до 3 лет
120
50
54
-70
4
42
108
От 3 до 5 лет
136
115
111
-21
-4
85
97
От 5 до 10 лет
190
161
195
-29
34
85
121
От 10 до 15
лет
140
123
138
-17
15
88
106
Свыше 15 лет
143
140
142
-3
2
98
101
Всего
775
610
855
-165
245
79
140
36
Согласно данным таблицы 4 число сотрудников со стажем менее года за
анализируемый период выросло с 46 до 215 человек. В 2018 г. это наибольшая
по многочисленности категория персонала на предприятии.
Число проработавших от 1 до 3 лет в МОКБ «Марс» снизилось на 66
человек с 120 до 54. Со стажем от 3 до 5 лет численность работников также
снизилась с 136 до 111 человек.
За 2016-2018 гг. отработавших на предприятии от 5 до 10 лет стало больше
на 5 человек, достигнув 195. Тех, кто отдал предприятию от 10 до 15 лет стало
меньше на 2. Работников со стажем свыше 15 лет стало меньше на 1, снизившись
до 142 человек.
Ниже изучим структуру персонала МОКБ «Марс» по уровню образования
(см. таблица 5).
Таблица 5
Структура персонала МОКБ «Марс» по уровню образования за 2016
-2018 гг.
Уровень
образования
Численность, чел
Абсол. изм.,
(+,-)
Относ. изм., %
2016
г.
2017
г.
2018
г.
2017/20
16
2018/20
17
2017/2
016
2018/2
017
Средне
профессиональное
114
81
119
-33
38
71
147
Неоконченное
высшее
32
28
28
-4
0
88
100
Высшее
629
501
708
-128
207
80
141
Итого:
775
610
855
-165
245
79
140
В таблице 5 указанно, что набольшую долю в структуре с 629 до 708
человек занимает персонал, имеющий высшее образование, что обусловлено
спецификой деятельности рассматриваемой организации. Число сотрудников со
средним образованием за анализируемый период также выросло с 114 до 119
человек. Численность персонала, имеющего незаконченное высшее образование
колеблется от 32 до 28 человек.
Проведем оценку кадров по половому составу и представим полученные
данные на рисунке 6.
37
Рис. 6. Оценка кадров МОКБ «Марс» по половому составу
На основании данных рисунка 6 видно, что основную долю работников
МОКБ «Марс» занимают мужчины. За рассматриваемый период численность
мужчин выросла с 696 до 763 человек в 2018 г. При этом численность работников
женского пола снизившись в 2017 г. на 14 человек до 65, в следующем (2018 г.)
возросло до 92 человек.
Рассмотрим анализ движения работников МОКБ «Марс» (см. таблица 6).
Таблица 6
Анализ движения работников
Показатели
Численность,
чел.
Абс. изм.,
(+,-)
Относ. изм., %
2017 г.
2018 г.
2018/2017
2018/2017
Число работников на начало
года
775
610
-165
79
Кол-во уволенных всего, в т.
ч.
- по собственному
желанию;
- за нарушение
дисциплины;
- по другим причинам.
186
186
0
0
30
30
0
0
-156
-156
0
0
111
111
-
-
Кол-во принятых
работников
21
215
194
108
Число работников на конец
года
610
855
245
140
Мужчины
; 696
Женщины
; 79
2016 г.
Мужчины;
545
Женщины
; 65
2017 г.
Мужчины; 763
Женщины; 92
2018 г.
38
Данные приведенные в таблице 6 показывают, что за анализируемый
период произошел прирост числа работников предприятия. При этом имели
место и увольнения по собственному желанию.
В таблице 7 указаны коэффициенты движения кадров.
Таблица 7
Показатели движения кадров МОКБ «Марс»
Показатели
Значение, %
2018/2017
2017 г.
2018 г.
Абсол. изм.
Относ. изм., %
Коэф-нт выбытия
26,9
4,1
-22,8
15
Коэф-нт приема
3,0
29,4
26,4
980
Коэф-нт стабильности кадров
70,1
66,5
-3,6
95
Коэф-нт текучести кадров
26,9
4,1
-22,8
15
Наглядно динамику показателей движения персонала отобразим на
рисунке 7.
Рис. 7. Показатели движения кадров МОКБ «Марс», %
Данные таблицы 7 и рисунка 7 показывают, что коэффициент постоянного
состава стал снижаться, свидетельствуя об изменениях в численности кадрового
состава. Оборот по увольнению снизился с 26,9% до 4,1%. При это показатель
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2017 г.
2018 г.
26,9
4,1
3
29,4
70,1
66,5
26,9
4,1
Коэффициент выбытия
Коэффициент приема
Кэффициент стабильности кадров
Коэффициент текучести кадров
39
оборота по приему вырос с 3% до 29,4%, что свидетельствует о приеме большего
количества сотрудников по сравнению с предыдущим годом.
Таким образом, кадровый состав соответствует деятельности организации
и численность трудовых ресурсов увеличивается в связи с ростом заказов и
проектов, над которыми работает МОКБ «Марс».
Динамика использования рабочего времени персоналом представлена в
таблице 8.
Таблица 8
Динамика использования рабочего времени персоналом МОКБ
«Марс»
Показатель
2017г.
2018г.
Абс. изм.,
(+,-)
Относ. изм.,
%
2016 г.
2017
/201
6
2018
/201
7
2017
/201
6
2018/
2017
1. Среднесписочная
численность персонала, чел.
775
610
855
-165
245
79
140
2. Время, отработанное всеми
работниками, чел.-час.
151202
5
121024
0
1663830
-
19978
5
45359
0
80
137
3. Отработано чел.-дней
всеми работниками
189100
151280
207765
-
37820
56485
80
137
4. Время, отработанное
одним работником, час.
1951
1984
1946
33
-38
102
98
5. Кол-во отработанных
одним рабочим чел. дней
244
248
243
4
-5
102
98
6. Средняя
продолжительность
рабочего дня, часы
8
8
8,0
0
0
-
-
Согласно представленным в таблице 8 данным бюджет рабочего времени
кадрового состава МОКБ «Марс» за анализируемый период увеличился. Это
связано с увеличением численности штата и расширением хозяйственной
деятельности предприятия. Негативным моментом является тот факт, что при
увеличении объема общего отработанного времени индивидуальные показатели
снизились.
Проанализируем данные по производительности труда персонала МОКБ
«Марс» (см. таблица 9).
40
Таблица 9
Данные для анализа производительности труда персонала в МОКБ
«Марс»
Финансовые
результаты
2016
2017
2018
2017/2016
2018/2017
Отклоне
ние,
тыс.
руб.
Изменен
ие, %
Отклоне
ние,
тыс.
руб.
Изменен
ие, %
Выручка
5137
332
35371
53
491211
8
-1600179
69
1374965
139
Число работников,
чел.
775
610
855
-165
79
245
140
Выработка на 1
работника, тыс.
руб.
6629
5799
5745
-830
87
-54
99
Среднедневная
выработка на 1
работника. тыс.
руб.
18
16
16
-2
89
0
100
Представленные в таблице 9 данные свидетельствуют о снижении
производительности труда персонала в МОКБ «Марс». Так, объем выручки в
2017 г. снизился и составил 3537153 тыс. руб., что меньше на 1600179 тыс. руб.,
чем в 2016 г. В следующем 2018 г. произошел рост выручки до 4912118 тыс. руб.
При этом с учетом увеличения кадрового состава рассматриваемого предприятия
выработка на 1 человека в течение 2017 г. составляла 5799 тыс. руб., а в 2018 г.
продолжила снижение до 5745 тыс. руб. Данные изменения следует
охарактеризовать отрицательно.
Наряду со среднегодовой выработкой среднедневная тоже снизилась с 18
тыс. руб. до 16 тыс. руб.
Таким образом, по итогам проведенного анализа кадрового состава можно
сделать вывод, что его число соотносится с количеством заказов на предприятии,
при это эффективность использования за анализируемый период снижается.
2.3. Реализация основных направлений кадровой работы МОКБ «Марс»
Кадровая служба является важным звеном в управленческой структуре
МОКБ «Марс», от эффективности функционирования которого зависит
41
кадровый потенциал и результативность труда кадрового состава. Деятельность
кадровой службы в рассматриваемой организации включает следующие
основные функции:
1) планирование численности штата и вакансий организации;
2) поиск, отбор и найм персонала;
3) адаптация;
4) мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду;
5) обучение и развития кадрового состава;
6) оценка и аттестация персонала;
7) управление карьерой (продвижением).
Далее рассмотрим реализацию перечисленных функций в МОКБ «Марс»
более подробно.
1) Потребность в персонале определяется при составлении штатного
расписания в начале календарного года и корректируется в соответствии с
текущей рыночной ситуацией и потребностями производственно-хозяйственной
деятельности. Планирование управленческих вакансий и вакансий
осуществляется на ежеквартальной основе в ходе совещания начальника отдела
кадров, директора и начальников всех отделов. По итогам совещания
утверждается квартальный план вакансий во внешний поиск (вакансии
передаются в отдел кадров) и план вакансий во внутренний поиск (вакансии,
которые закроются внутренними кандидатами в течение квартала – начальникам
отделов МОКБ «Марс»).
2) При появлении вакансии менеджер отдела кадров размещает в открытых
источниках все линейные вакансии в соответствии с принятыми в МОКБ «Марс»
стандартами размещения вакансий. Исключение составляют вакансии,
находящиеся в конфиденциальном поиске. Открытые источники включают:
доступные интернет сайты, СМИ, информацию о вакансиях в газетах.
В случае если вакансия открывается в течение квартала, специалист отдела
кадров в течение 3 рабочих дней согласовывает с главным конструктором
возможность закрытия позиции внутренними кандидатами, а при отсутствии
42
таковых согласовывает с начальников отдела кадров открытие вакансии во
внешний поиск. Такая вакансия считается добавленной к квартальному плану.
Еженедельно менеджер отдела кадров проверяет опубликованные
вакансии на их соответствие организационным стандартам.
Ответственность за поиск, отбор, найм и адаптацию персонала несут
соответствующие сотрудники отдела кадров.
Вакансии линейного уровня могут закрываться путем привлечения
внутренних кандидатов, внутренних совместителей, внешних кандидатов и
внешних совместителей.
Этапы отбора кандидатов:
1. Телефонное собеседование.
2. Личное собеседование со специалистом отдела кадров, если кандидат не
региональный, или собеседование по Skype – с региональным кандидатом.
3. Личное собеседование с директором для вакансии высшего уровня
руководителя или начальником того отдела, куда планирует трудоустроиться
соискатель.
4. Проверка поданных документов и соответствия информации в резюме
действительности.
5. Предложение о работе.
3) До момента выхода нового сотрудника на работу в организацию ему в
обязательном порядке назначается наставник. Критерии выбора наставника,
задачи наставника, оценка результатов работы наставника с новым сотрудником,
расчет и порядок выплаты премии наставнику регламентируются «Политикой о
наставничестве МОКБ «Марс»».
Новый сотрудник в первый рабочий день обязан ознакомиться под роспись
со своей программой адаптации, рассчитанной на первые 3 месяца его работы и
в течение испытательного срока изучить теоретический материал и приобрести
практические навыки, в каждый из периодов, указанных в программе.
С целью эффективной адаптации внешних стажеров и контроля за их
текучестью специалист отдела кадров контролирует прохождение стажировки
43
внешними стажерами, назначает и проводит телефонные беседы:
1. Вводную на первой рабочей неделе.
2. В течение стажировки 1 промежуточную для руководящих позиций и 2
промежуточные беседы для остальных.
3. За 1 неделю до итоговой встречи.
Результаты таких бесед с внешними стажерами специалист отдела кадров
заносит в таблицу адаптации.
Специалист отдела кадров в первый рабочий день нового сотрудника:
- знакомит его с основными локальными нормативными актами,
определяющими деятельность подразделения, с его должностной инструкцией.
При этом новый сотрудник удостоверяет своей подписью, что ознакомлен с
должностной инструкцией и согласен выполнять перечисленные в ней функции.
- выдает новому сотруднику памятку и методические пособия по
требованиям и обязательствам соответствующего отдела,
- организует встречу нового сотрудника со специалистом по охране труда,
- организует встречу нового сотрудника с начальником отдела и
наставником.
Специалист отдела кадров заносит информацию по первичной встрече в
Общий протокол по 3 встречам на испытательном сроке, а выкладывает его в
общий доступ на диск K: только после проведения промежуточной и финальной
встреч в период адаптации нового сотрудника.
Специалист отдела кадров по истечении полутора месяцев работы нового
сотрудника назначает промежуточную встречу нового сотрудника с
руководителем отдела и наставником для определения качества пройденного
этапа адаптации.
Оценки эффективности проводятся в конце испытательного срока
сотрудника, чтобы обсудить обязанности, стандарты и требования к
производительности. Проводятся дополнительные формальные обзоры
эффективности, чтобы предоставить как компании, так и сотрудникам
возможность обсудить задания, выявить и устранить недостатки в работе,
44
поощрять и распознавать сильные стороны, а также обсуждать позитивные и
целенаправленные подходы к достижению целей.
После вступления в должность новый сотрудник должен кратко
ориентироваться в правилах и положениях, организационной структуре и
кодексе компании по дисциплине сотрудников, прежде чем, наконец, его
одобрит начальник отдела, он начнёт выполнение обязанностей.
Испытательный период призван дать новым сотрудникам возможность
продемонстрировать свою способность достичь удовлетворительного уровня
производительности и определить, соответствует ли новая позиция их
ожиданиям. Организация использует этот период для оценки возможностей
сотрудников, рабочих привычек и общей производительности. Либо работник,
либо предприятие могут прекратить трудовые отношения по своему усмотрению
в любое время в течение или после испытательного срока с указанием причины
или без предварительного уведомления.
Все новые и переобученные сотрудники работают на испытательной
основе в течение первых 90 календарных дней после даты найма. Любое
значительное отсутствие автоматически продлевает испытательный срок по
длительности отсутствия. Если организация определяет, что назначенный
испытательный срок не дает достаточного времени для тщательной оценки
работы сотрудника, испытательный срок может быть продлен.
4) Для мотивации персонала применяются меры как материального
стимулирования, так и нематериального.
В рамках нематериального стимулирования на предприятии применяют
прилюдную похвалу, вручают поздравительные грамоты, поздравляют с Днем
Рождения, а также размещают фото сотрудника среди фото лучших работников.
Основным материальным стимулом является заработная плата. В
соответствии с «Положением о системе мотивации сотрудников МОКБ «Марс»»
определен порядок вознаграждения сотрудников. Следует отметить, что уровень
заработной платы достаточно высок в сравнении с другими предприятиями, что
позволяет привлекать высококвалифицированных специалистов.