35
сотрудников, а также Единому тарифному и квалификационному справочнику
работ и профессий работников.
В трудовом договоре порядок и занятость в записи трудового договора имя
должности (профессии) должно соответствовать его названию в списке
персонала.
- карты личных сотрудников.
Форма персональной карточки Т-2 утверждена Постановлением
Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 26 октября 2007
года № 359 «Об утверждении унифицированных форм первичной бухгалтерской
документации для оплаты труда и оплаты труда».
Персональная карточка t-2 заполняется для сотрудников всех категорий,
работающих по порядку работы.
Для заполнения персональной карточки Т-2 работнику отдела кадров
нужны следующие документы работника:
- паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность);
- запись о занятости;
- военный идентификатор;
- документ об окончании учебного заведения;
- страховой сертификат государственного пенсионного страхования;
- свидетельство о регистрации в налоговом органе;
- порядок работы.
Вся другая информация вводится на основе информации, сообщенной
сотрудником.
- рассмотрение заказов на персонал (наем, стрельба, переезд).
Бизнес с заказами на персонал формируется в отделе кадров структурного
подразделения и включает в себя заказы на прием, перемещение и увольнение
сотрудников.
Случай сформирован в хронологическом порядке, разбитый по месяцам.
Дело проводится в течение календарного года, после чего оно закрывается и
отправляется в отдел кадров структурного подразделения для хранения. По
36
истечении этого срока в архив передается случай для дальнейшего хранения.
Срок хранения архива для персонала - 75 лет.
- запись о занятости.
Рабочая книга является основным документом о трудовой деятельности и
трудовым опытом работника.
Работодатель обязан вести рабочую запись для каждого сотрудника,
который работал в организации более 5 дней, если работа в этой организации
является основной для работника.
Текущие формы трудовой книжки и вкладыша к ней, правила ведения и
хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и
обеспечения ими работодателей утверждаются постановлением Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40.
Оценка персонала организации является мощным инструментом
повышения эффективности ее деятельности, и если менеджер смотрит в
будущее, он должен знать, с кем ему придется идти дальше. Человек не может
чувствовать себя уверенным, если он не уверен в своем окружении. Чтобы
принимать эффективные управленческие решения, необходимо знать
возможности сотрудников. Оценка персонала - это определение
профессиональных и личных качеств сотрудников на основе функциональных
обязанностей и задач предприятия в соответствии с заранее установленными
критериями и рекомендациями для более эффективного управления персоналом
и раскрытия его личного потенциала.
Оценка персонала ОАО «Марко» производится во время аттестации
работников, а также назначение, совершенствование или снижение
квалификации специалистов.
При назначении, увеличении или уменьшении квалификационных
категорий экспертам оценку делает начальник отдела персонала вместе с
руководителем структурного подразделения; при проведении сертификации -
удостоверяющей комиссии. Регулярная оценка персонала позволяет:
- определять и оценивать знания, навыки и качества работника;
37
- выделять, оценивать и развивать сильные стороны сотрудников;
- выявлять недостатки и работать вместе над их устранением;
- определить потребности в обучении, возможные жалобы, вопросы
дисциплины и перспективы продвижения по службе;
- оценить нормальное состояние персонала.
Процедура аттестации в ОАО «Марко» состоит из следующих этапов:
1. Ознакомление перед всеми работниками с целями, датой и методом
сертификации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения.
Термины и графики сертификации подготовлены отделом персонала,
согласованы с Комитетом профсоюзов и одобрены Директором. Срок
сертификации должен быть доведен до оценки сотрудников за 1 месяц до
сертификации.
2 Формирование аттестационной комиссии и ее утверждение:
Председатель-директор, члены Комиссии - начальник штаба, главный технолог.
3 Оценки менеджеров и специалистов состоят из характеристик и
оценочной таблицы, заполненных непосредственным менеджером
сертифицированного сотрудника. Таблица оценки содержит оценку творческой
активности и деловых качеств работника; отражает производственную
деятельность, навыки, деловые и личные качества, соблюдение трудового
законодательства (в том числе эффективность и компетентность в решении
инженерных вопросов, честность, трудолюбие, инициативность в работе,
способность строить командные отношения, совершенствование технических и
экономических знаний, способность организовывать подчиненных для
выполнения коллективных задач).
4 Далее подтверждается ответ на вопросы по специальности.
Сертификационная комиссия определяет количество правильных ответов,
определяющих успешное завершение сертификационных испытаний. Чтобы
признать результат теста положительным, количество правильных ответов
должно быть не менее 2/3 от общего числа. Заседание аттестационной комиссии
38
регистрируется, заявка, результаты оценки отражаются в аттестационном листе,
приложение Д.
5 Подведение итогов аттестации, принятие личных решений о
продвижении сотрудников, направление обучения, перемещение или
увольнение сотрудников, не прошедших сертификацию. Сотрудник вводится в
решение Комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы.
Комиссия может давать рекомендации относительно его / ее продвижения
(профессионального развития) или необходимости дальнейшей подготовки.
По результатам сертификации в соответствии с Протоколом № 12
Комитета экспертизы от 05.09.17 г. в АО «Марко» было установлено, что один
из сотрудников не может справиться с этой позицией, то есть ему не хватает
знания, поэтому он был отправлен на курсы. В результате в 2016 году результаты
его сертификации были намного лучше. Недостатком сертификации является то,
что невозможно определить поведение человека при создании критической
ситуации, как говорят, истинного человека, и как он будет решать ситуацию
(принятие трудного решения, конфликт, поведение в беде и т. д.). и это очень
важный показатель.
Задача, совершенствование квалификационных категорий специалистов
ОАО «Марко» осуществляется в соответствии с «Положением о порядке
аттестации руководителей и специалистов ОАО «Марко» в процессе обращения
в Комиссию.
Первым шагом является оценка бизнес-качеств и характеристик
претендентов на задание, увеличение или уменьшение квалификационных
категорий, написанных прямым руководителем, отправленных в отдел кадров за
2 недели до заседания комиссии по аттестации. В этом случае сотрудник должен
быть знаком с обоими документами.
На втором этапе оценка проводится Комиссией с учетом представления
непосредственного руководителя сотрудника и ответов на вопросы, заверенные
в форме открытого голосования. Эта оценка заносится в список сертификации и
имеет 3 результата: соответствует позиции, соответствует занимаемой
39
должности, при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций
Комиссии с повторной сертификацией (через 3 месяца или год), не
соответствуют занимаемой позиции. Кроме того, сертификационная комиссия
имеет право рекомендовать Директору:
- улучшить квалификационную категорию сотрудника;
- увеличить официальную зарплату работника;
- освободить сотрудника от должности;
- перевести сотрудника на другую работу;
- поощрять сотрудника к достижению;
- продвигать специалиста по карьерной лестнице.
Принимая во внимание рекомендации Комиссии по сертификации, по
рекомендации руководителей отделов и отдела кадров, директор ОАО «Марко»
принимает решение по кадровым вопросам.
Одним из мотивирующих факторов для сотрудников и, конечно же,
основным элементом развития персонала является обучение, профессиональное
развитие, осуществляемое за счет организации. Люди видят, что компания
заинтересована в них и вкладывает средства в их профессиональный рост.
Обучение проводится на основе расчета потребности в персонале
определенной профессии и квалификации. Обучение персонала - это процесс
приобретения знаний, навыков и умений в соответствии с требованиями
квалификационных характеристик начального уровня квалификации.
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров по ОАО
«Марко» за 2015 – 2017 гг. представлена в таблице 9.
Таблица 9
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров по
ОАО «Марко»
Наименование мероприятия
2015 г.
2016 г.
2017 г.
1
2
3
4
Профессиональная подготовка, переподготовка,
повышение квалификации и обучающие курсы
602
1020
864
Профессиональная подготовка и
переподготовка всего:
- подготовка (рабочие)
- переподготовка (рабочие)
96
71
25
281
225
56
280
210
70
Повышение квалификации, всего:
351
535
424
40
Продолжение таблицы 9
1
2
3
4
2.1 Непосредственно на производстве, из них:
а) руководители и специалисты
б) рабочие
228
151
77
316
146
170
219
53
166
2.2 В учебных заведениях, из них:
а) руководители и специалисты
б) рабочие
123
67
56
219
158
61
205
145
60
Обучающие курсы, из них:
а) руководители и специалисты
б) рабочие
155
20
135
204
40
164
160
40
120
Обучение без отрыва от производства
Всего (чел)
200
265
270
в ВУЗах
182
245
250
в ССУЗах
18
20
20
Потребность в повышении квалификации руководящих работников и
специалистов определяется постоянным изменением стоящих перед
работниками задач и условий труда, связанных как с совершенствованием
средств производства, так и с должностным ростом.
Количественный и профессиональный анализ кадров свидетельствует о
том, что их образовательный уровень, опыт работы, уровень квалификации
позволяют решать сложные производственные задачи. Трудовой потенциал
ОАО «Марко» представлен в таблице приложения Д.
Затраты предприятия на обучение персонала за период 2015 – 2017 гг.
представлены в таблице 10.
Таблица 10
Затраты на обучение персонала в период 2015-2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Темп прироста,
%
2016/
2015
2017/
2016
Общая сумма затрат на
обучение за год, р.
25180,0
20360,0
50282,0
-19,1
147,0
Средний размер затрат на
1 программу обучения
работников, р.
1049,7
1071,9
2186,4
2,1
104,0
По данным таблицы 10, можно отметить, что средние затраты на обучение
работников по программе обучения в ОАО «Марко» в 2017 г. значительно
увеличились и составили 104,0 % по отношению к 2016 г. – это положительный
41
момент, т.е. организация изменила отношение к развитию персонала, повысила
размер инвестиций в обучение.
Но мы также понимаем, что этот процесс также связан с абсолютным
увеличением стоимости внешнего обучения из-за процессов девальвации
денежной массы в Беларуси. Следует также отметить, что в связи с внедрением
на предприятии нового оборудования, требующего специальной подготовки,
необходимо увеличить количество учебных программ для специалистов,
работающих на нем.
Необходимо понимать, что инвестирование в обучение сотрудников
сейчас, организация экономит на будущих расходах, поскольку у нее уже будут
сотрудники необходимых навыков (тем более, что в настоящее время внедряется
новое оборудование и технологии, требующие повышения квалификации
сотрудников) и не нужно тратить деньги на отбор и адаптацию новых
сотрудников.
2.3 Оценка эффективности работы кадровой службы ОАО «Марко»
Функции набора персонала в ОАО «Марко» назначаются специалисту по
персоналу по набору персонала. Цель найма в ОАО «Марко» - своевременное
предоставление организации кадровых ресурсов (персонала) в соответствии с
требуемыми специальностями и квалификацией в требуемой сумме для
реализации стратегии организации. Показателем эффективности процесса
является наем 100% и персонал с соответствующими требованиями и сроками.
Основными причинами вакансии в ОАО «Марко» являются:
- введение дополнительных подразделений в штатное расписание;
- увольнение сотрудника;
- перевод сотрудника на другую должность;
- отпуск по беременности и родам;
- набор персонала.
Рассмотрим основные этапы бизнес-процесса найма в ОАО «Марко». К
ним относятся:
- подготовка процесса;
42
- поиск претендентов;
- подбор персонала;
- принятие решения.
Шаг «Подготовка к выбору персонала» показан на рисунке 2.
Рисунок 2. Этап «Подготовка процесса подбора персонала»
Этот шаг заключается в определении потребности в персонале, если
вакансия была создана. Для этого руководитель отдела подает заявку на найм, а
HR-менеджер определяет выбор тактики поиска, а также поиск и
первоначальный отбор претендентов.
Этап «Поиск претендентов» представлен на рисунке 3.
Рисунок 3. Этап «Поиск претендентов»
Для привлечения специалистов в офисы и «полевых сотрудников»
объявления размещаются в газетах «Работа для вас», «Работа и зарплата» и
«Работа, учеба, обслуживание».
Анализ банка данных
специалистов
(менеджер по персоналу)
Поиск кандидатов во внешней
среде
(специалист по персоналу)
Анализ внутреннего резерва
из имеющегося персонала
(специалист по персоналу)
Резюме – список
кандидатов
(специалист по персоналу)
Образовалась
вакансия
Профиль позиции/
заявка на подбор персонала
(руководитель подразделения)
Выбор тактики поиска, поиск и первичный отбор
кандидатов(специалист по персоналу)
43
Вся информация об открытых вакансиях в ОАО «Марко» находится на
корпоративном сайте http://www.marko.by/. Здесь вы можете найти
дополнительную информацию о вакансии и отправить свое резюме на указанный
адрес электронной почты. Объявления также размещаются на сайтах www.job.ru
I www.rabota.ru и, конечно, www.hh.ruю
Для привлечения молодых специалистов компания активно посещает
различные ярмарки вакансий, проводимые в разных университетах Минска и
Витебска, и проводит оценочный центр. Компания также активно сотрудничает
с кадровыми агентствами, такими как «АНКОР».
Любой желающий попасть в ОАО «Марко» или получить дополнительную
информацию о вакансиях в массовом положении может позвонить.
Специалисты-HR-департамент также проводят короткое телефонное интервью,
собирают основную информацию о претендентах, а в случае заинтересованности
приглашают к собеседованию с менеджером по набору персонала для массовых
позиций.
Этап «Подбор персонала» представлен на рисунке 4.
Рисунок 4. Этап «Подбор персонала»
Затем следует интервью с менеджером по набору на массовые позиции. По
типу интервью можно назвать неструктурированным, содержащим некоторые
Организовать встречу
кандидата с Руководителем
подразделения
(специалист по кадрам)
Проведение первичного собеседования
(специалист по кадрам)
Оценочный лист
(Руководитель
подразделения,
специалист по кадрам)
Оценочный лист
(Оценочный центр)
Организовать центр
оценки кандидата
для руководителей,
квалифицированных
специалистов
(специалист по кадрам)
44
элементы практических ситуаций. Используются различные типы вопросов:
открытые, закрытые и косвенные. Интервью занимает 30 минут.
Процесс поиска и отбора претендентов на вакансию специалиста в офисах
продаж ОАО «Марко» начинается с подачи непосредственного руководителя
Департамента, где есть вакансия, заявление о найме.
После того, как Менеджер по найму получает заявку на вербовку,
начинается поиск подходящих претендентов на должность.
Существует несколько способов привлечения претендентов на должность
специалиста в офисы продаж, используемые в ОАО «Марко»:
- поиск в организации;
- отбор с помощью сотрудников;
- объявления в СМИ;
- Интернет;
- агентства по набору персонала.
В ОАО «Марко» проводятся акции по активному привлечению друзей и
родственников сотрудников в организации, в случае получения претендента,
который рекомендовал ему получить денежный приз. Если собеседование будет
успешным, претендент затем будет отправлен начальнику на собеседование.
В ходе интервью менеджеры также оценивают претендентов на
соответствие их требованиям для этой вакантной должности и принимают
решение о своей занятости. После того, как руководитель решил нанять
сотрудника, ему направляется предложение о работе с условиями найма, а также
заполняется вопросник службы безопасности.
Мы можем проиллюстрировать следующие статистические данные о
работе менеджеров и специалистов по набору и развитию персонала ОАО
«Марко» на массовых позициях:
- около 30% всех приглашенных после телефонного интервью имеют
первое интервью с менеджерами по набору персонала;
- из них 70% успешно прошли второе собеседование с руководителями
офисов продаж;