4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ
СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................... 8
1.1. Система управления персоналом организации ............................................. 8
1.2. Роль кадровой службы организации в реализации кадровой политики .. 15
1.3 Организация работы службы управления персоналом на предприятии ... 20
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОАО
«ПРОМПРИБОР» .................................................................................................. 27
2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Промприбор» ....................... 27
2.2 Анализ кадрового состава организации ........................................................ 32
2.3. Оценка основных функций кадровой службы предприятия ..................... 42
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 53
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОАО «ПРОМПРИБОР» ............. 56
3.1 Анализ основных направлений деятельности кадровой службы ОАО
«Промприбор» ....................................................................................................... 56
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию организации работы
кадровой службы предприятия ............................................................................ 62
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 .................................................................................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 .................................................................................................. 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 .................................................................................................. 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 .................................................................................................. 88
5
ВВЕДЕНИЕ
Для успешной деятельности любой организации большое значение
имеет ее кадровый потенциал, так как качественные и количественные
характеристики персонала определяют возможность реализации стратегии
развития, структурной перестройки и расширения производства, роста
качества продукции и производительности труда. Поэтому анализ состава и
структуры кадров, позволяющий выяснить характеристики персонала
предприятия, имеет особо важное практическое значение
Проблема управления, как успешной и эффективной деятельности
персонала достаточно активно рассматривается в последние годы в
отечественной и зарубежной науке в различных ее аспектах. При этом
изучение показывает тесную взаимосвязь понятий продуктивности с
понятием успешности управленческой деятельности.
Российские предприятия в настоящее время уделяют недостаточное
внимание такому важному структурному подразделению, как служба
управления персоналом. Кадровые службы выполняют в основном
регистрационную функцию – ведение кадрового делопроизводства. Но в
современных условиях требуется повысить статус службы управления
персоналом.
Службы управления персоналом создаются в форме отдела кадров,
отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и
техники безопасности. Задачи кадровых служб заключаются в реализации
кадровой политики организации. В связи с этим расширяется круг функций
службы управления персоналом.
К основным задачам службы управления персоналом можно отнести:
обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание
необходимых условий для эффективного использования знаний опыта
работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
6
управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.
Служба управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений
отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Актуальность темы исследования заключается в том, что
совершенствование системы управления персоналом является
необходимостью для многих организаций и влечет за собой развитие
кадровых служб. От эффективности работы кадровой службы зависит
деятельность организации в целом.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
мероприятий по совершенствованию деятельности службы управления
персоналом организации.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
- изучить теоретические основы и принципы организации службы
управления персоналом;
- оценить кадровый состав ОАО «Промприбор»;
- провести анализ функционирования кадровой службы предприятия с
целью выявления преимуществ и недостатков в ее работе;
- разработать практические рекомендации по совершенствованию
организации кадровой службы на предприятии.
Объектом исследования является ОАО «Промприбор».
Предметом исследования является деятельность кадровой службы ОАО
«Промприбор».
Методической основой исследования явились следующие
общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
7
Теоретической основой исследования выступают работы
отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, управления
персоналом, а также функционирования служб управления персоналом и
кадровой политики, таких как Демин Ю.М., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б.,
Самоукина Н.В.,Феонова М.Р., Грин Дж., Робертс Г.,Хигир Б.Ю., Шнайдер
Б., Шмитт Н и др.
Информационной базой работы послужили материалыОАО
«Промприбор», такие как устав, должностные инструкции, положения об
отделах, положение о премировании труда работников, приказы и
распоряжения руководства, данные управленческого учета, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения,трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Система управления персоналом организации
Основным методологическим подходом к управлению персоналом
является системный подход. В силу особенностей людей и групп процесс
управления их поведением должен рассматриваться как процесс
взаимодействия субъектов организации. Рассмотрение взаимодействия
субъектов организации должно осуществляться с учетом их
индивидуальности, уникальности внешней среды, развития и ситуации
взаимодействия. Во внимание должны приниматьсявсе доступные
выявлению обстоятельства, влияющие на поведение сторон, в том
числекультурные. Методология системного подхода позволяет выделить
факторы успешного взаимодействия, в том числе делового общения в
различных ситуациях управления персоналом, реализации элементов
кадровой политики
1
.
Кадровая политика является частью политики организации и должна
полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика тесно
связана со всеми областями хозяйственной политики организации.
По мнению А.Я. Кибанова: «Кадровая политика - генеральное
направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования
рынка с учетом стратегии развития организации»
2
.
По он мнению он В.Р. он Веснина: он «Кадровая он политика он организации он есть он
1
История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова
В.И. -СПб.: Издательство СЗАГС, 2015.C. 47
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2014 С. 27
9
система он взглядов, он требований, он норм, он принципов, он ограничений, он
определяющих он основные он направления, он формы он и он методы он работы он с он
персоналом. он Ее он целями он являются он сохранение, он укрепление он и он развитие он
кадрового он потенциала, он создание он высокопроизводительного он коллектива, он
обеспечение он благоприятных он экономических, он социальных он и он психологических он
условий он его он деятельности».
Основным он содержанием он кадровой он политики он является:
он - он обеспечение он организации, он рабочей он силой он высокого он качества, он включая он
планирование, он отбор, он найм, он высвобождение он работников, он а он также он анализ он
текучести он кадров;
он - он развитие он работников он (профориентация, он переподготовка, он проведение он
аттестаций он и он оценки он уровня он квалификации, он организация он продвижения он по он
службе);
он - он совершенствование он организации, он совершенствование он
стимулирования он труда, он обеспечение он техники он безопасности, он социальные он
выплаты. он
Управление он персоналом он — он это он функциональная он сфера он деятельности, он
задача он которой он – он обеспечение он предприятия он в он нужное он время он кадрами он в он
необходимом он количестве он и он требуемого он качества, он их он правильная он расстановка он
и он стимулирование
1
. он Это он комплексное он и он многогранное он понятие, он которое он
охватывает он широкий он спектр он проблем: он от он разработки он концепции он кадровой он
политики, он стимулирования он деятельности он и он мотивации он работников он до он
организационно-практических он подходов он к он ее он осуществлению он на он конкретном он
предприятии. он И он за он счет он своей он многомерности, он изучаемая он сфера он остается он
актуальной он на он данный он момент он и он находит он отражение он в он работах он российских он и он
зарубежных он исследователей.
К он числу он необходимых он принципов он управления он персоналом он в он
современном он мире он относятся: он
1. он принцип он плановости, он который он предусматривает он варианты он развития он
1
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2014 С. 27
10
трудовой он деятельности он персонала он на он определенный он срок, он возможные он
потребности он в он кадрах, он планомерную он подготовку он работников он к он замещению он
управленческих он должностей; он
2. он принцип он гуманизации он трудовых он отношений, он закрепляющий он права он
персонала он на он неприкосновенность он сферы он частной он жизни он и он защиту он
конфиденциальной он информации он о он личности; он
3. он принцип он комплексной он оценки он личности. он предполагающий он
осуществление он проверки он целостности он всех он необходимых он качеств он работника он
при он выдвижении он на он соответствующую он должность; он
4. он принцип он компенсации, он который он заключается он в он дополнении он
характеристик он одного он работника он соответствующими он положительными он
качествами он другого, он что он в он целом он способствует он эффективному он распределению он
обязанностей он и он формированию он единого он работоспособного он коллектива он
1
.
Система он управления он персоналом, он как он и он любая он другая, он состоит он из он ряда он
элементов. он Рассмотрим он подробнее он некоторые он из он них.
он Во-первых, он это он планирование он потребности он в он персонале он и он создание он
рабочих он мест. он Сначала он нужно он проанализировать, он каких он типов он личности он на он
предприятии он не он хватает, он а он какие он их он комбинации он смогут он повысить он
эффективность он работы. он Результаты он такого он исследования он позволят он узнать, он
кадры он с он какими он культурно-личностными он характеристиками он следует он искать. он
Во-вторых, он мотивация он и он вознаграждение. он Каждый он управляющий он знает, он
как он важно он стимулировать он деятельность он своих он подчиненных. он Следствием он
недостаточной он мотивации он может он быть он снижение он производительности, он
ухудшение он качества он работ, он возникновение он конфликтных он ситуаций он и он
увольнение он работников. он Структура он стимулов он достаточно он дифференцирована: он
одного он мотивирует он повышение он заработной он платы, он другого он – он интерес он к он
профессии он и он производственному он процессу, он третьего он – он социальный он статус, он
четвертого он — он работа он в он команде он и он потребность он в он общении. он При он этом, он каждому он
хочется, он чтобы он к он нему он относились, он как он к он неповторимой он личности, он ценить он
1
Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.:Манускрипт, 2012 С. 31
11
индивидуальность. он Поэтому, он руководителям он важно он наблюдать он за он своими он
подчиненными, он знать он все он их он сильные он и он слабые он стороны, он прислушиваться он к он
ним, он внушать он им он чувство он гордости он и он справедливо он обращаться он со он всеми. он
В-третьих, он баланс он между он личной он и он трудовой он жизнью. он Концепция он
управления он человеческими он ресурсами он с он упором он на он индивидуальный он подход он к он
подчиненным он требует он предоставить он людям он альтернативу он в он плане он режимов он
труда он и он отдыха. он Это он приводит он к он созданию он более он приемлемого он для он
сотрудников он баланса он между он работой он и он личной он жизнью, он а он также он их он большей он
готовности он к он компромиссам, он если он в он них он возникнет он необходимость. он Уважение он
к он личной он жизни он сотрудников он помогает он предотвратить он переутомление он и он
стимулирует он лояльность. он
В-четвертых, он планирование он карьеры, он обучение он и он развитие. он Каждый он
сотрудник он хочет он добиться он высокой он должности. он Однако, он для он этого он необходим он
определенный он уровень он знаний он и он опыта. он Поэтому он очень он важно он
организовывать он различные он семинары, он конференции, он тренинги; он отправлять он
работников он на он курсы он повышения он квалификации, он способствующие он
улучшению он профессиональных он навыков он и, он как он следствие, он эффективности он
труда. он Управление он личностным он разнообразием он в он процессе он планирования он
карьеры он подразумевает он индивидуальный он подход он к он работнику он не он только он с он
точки он зрения он его он профессионально-личностного он потенциала, он но он и он учитывает он
его он ценности, он моральные он принципы он и он установки. он Обучение он и он развитие он
персонала он должны он также он зависеть он от он желания он и он энтузиазма он работников он
усовершенствовать он свои он компетенции, он а он также он от он их он способности он к он
обучению. он
В-пятых, он лидерство. он Успешные он лидеры он не он ставят он перед он своими он
сотрудниками он готовых он целей он и он не он говорят, он как он их он достичь. он они он лишь он
направляют он их, он предоставляя он им он инструменты он для он достижения он этих он целей. он
Настоящие он лидеры он не он подавляют он своих он подчиненных, он работают он вместе он с он
ними, он а он не он «над он ними», он соблюдают он баланс он между он критикой он и он похвалой. он
Наконец, он в-шестых, он это он организационная он культура. он Управление он
12
личностным он разнообразием он является он элементом он стратегии он управления он
человеческими он ресурсами он в он организации, он а он потому он должны он в он конечном он счете он
соответствовать он организационной он культуре. он В он среде, он где он разнородность он
трудового он коллектива он рассматривается он как он что-то он нормальное он и он
обыкновенное, он где он ценится он уникальность он каждого он сотрудника, он где он работники он
знакомы он с он сильными он и он слабыми он сторонами он своей он команды он и он своих он коллег, он
формирование он отдельных он компонентов он системы он управления он персоналом он в он
организации он становится он более он точечным, он а, он следовательно, он и он более он
эффективным он процессом
1
.
Главная он задача он управления он человеческими он ресурсами он - он эффективное он
использование он способностей он сотрудников он организации. он К он каждому он
сотруднику он необходимо он применять он индивидуальный он подход, он раскрывать он его он
способности, он улучшать он их. он При он этом он должно он сохраняться он здоровье он каждого он
человека. он
В он управлении он человеческими он ресурсами он предприятия он виды он
деятельности он взаимосвязаны он между он собой: он установление он потребностей он
сотрудников он различной он квалификации; он анализ он рынка он труда; он подбор он и он
адаптация он персонала
2
; он анализ он затрат он и он результатов он труда; он управление он
производительностью он труда; он планирование он карьеры он сотрудников он фирмы, он их он
профессионального он и он административного он роста; он установление он оптимальных он
соотношений он между он количеством он единиц он оборудования он и он численностью он
персонала он различных он групп; он участие он в он проведении он тарифных он переговоров он
между он представителями он работодателей он и он работополучателей; он профилактика он
и он ликвидация он конфликтов.
он Современное он становление он рынка он с он каждым он днём он всё он больше он делает он
акцент он на он человеческие он ресурсы, он делая он их он главной он проблемой он в он эффективной он
работе он каждой он организации. он Невозможно он не он согласиться он с он тем, он что он кадры он
решают он всё. он Именно он от он них он зависит он насколько он успешным он будет он будущее он
1
Маслова В.М. Управление персоналом.-2-е изд.-М., 2015 С. 94
2
Рогожин М. Кадровая служба предприятия.-М.: ГроссМедиа, 2018 С. 47
13
развитие он предприятия. он Всё он это он ставит он вопрос он о он перестройке он кадровой он работы. он
Весь он научно- он технический он прогресс он оказывается он в он зависимости он от он участия он в он
процессах он производства он всех он работников: он от он рабочего он до он директора.
Все он эти он задачи, он поставленные он перед он специалистом, он оказываются он
невозможными он в он реализации он в он рамках он традиционной он работы. он Не он для он кого он не он
секрет, он что он сильно он снижает он эффективность он работников он - он конфликты. он И он как он
мы он знаем, он конфликтов он без он людей он не он бывает. он И он если он часто он их он предотвратить он
невозможно, он то он сгладить он вполне. он Поэтому он специалисту он важно он помнить он о он
следующем. он
Своевременная он диагностика он - он чем он раньше он распознаются он сигналы, он тем он
больше он шансов он разрешить он всё он с он наименьшими он потерями. он Чем он бы он в он итоге он
конфликт он не он закончился, он на он эффективности он предприятия он - он это он сказываться он не он
должно, он и он специалисту он по он персоналу он необходимо он помогать он в он этом. он Не он менее он
важно он управленцу он помнить он об он этике. он Без он знания он этики он руководителя он
невозможно он эффективно он поощрять, он мотивировать, он стимулировать он
подчинённых. он Даже он критика он должна он быть он конструктивной он - он без он обид. он
1
Современному он управленцу он необходимо он постоянно он поддерживать он
обратную он связь. он Все он результаты он труда он сотрудников он должны он оцениваться, он все он
достижения он - он поощряться. он Важно он каждому он работнику он давать он возможность он
отвечать он за он свои он результаты он работы он самостоятельно, он это он значительно он
повышает он его он значимость он и он эффективность он в он целом. он
Для он работников он важно он осознавать он возможности он своего он
профессионального он и он карьерного он роста, он без он этого он мотивация он будет он
практически он нулевая. он Неплохо он было он бы он подключать он сотрудников он к он
составлению он их он графика он работы он - он таким он образом он они он наглядно он могут он наблюдать он
что он ожидает он от он них он компания, он сколько он сил он им он необходимо он вложить он в он работу, он
затратить он времени он и он т.д.
2
он Успешное он управление он работниками он - он это он
1
Федцов В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие.-5-е изд.-М.: Дашков и К., 2017
С. 78
2
Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом.- № 12.-2015.-С.45